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企业薪资考核管理办法
为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法（试行）》
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现，企业薪资考核管理办法。帮助每个员工提高工作效能与工作
胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的`工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作，管理办法《企业薪资考核管理办法》。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法（见 ）
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1） 因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2） 因工作变动试用期后工资调整的；
3） 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1. 录用不满一年；
2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3. 该年度受惩戒处分者；
4. 正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条・ 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条・ 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条・ 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2. 探询他人薪资者，扣发当月
第一章总则
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的.工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条 薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条・ 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条・ 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条・ 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条・ 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
学历
工龄
职务
薪资等级
月薪
研究生
0
0
2B
2,180
大学本科
0
0
1B
1,728
大学专科
0
第一章总则第一条 目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。第二条 薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。第三条 薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的.30%。1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。第四条 薪资形态员工工资以月薪制度为标准。第五条 薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。第六条 薪资支付日1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。第七条 薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。第二章 工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条 初任工资1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
学历
工龄职务薪资等级月薪研究生002b2,180大学本科001b1,728大学专科001e1,2142. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。第二条 职务工资1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：级别
职务基本工资（70%）绩效工资（30%）下一页公司薪资管理办法
1．目的
为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。
2．范围
公司各部副经理级以下员工。
3．职责
公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。
4．员工薪资的组成
本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。
4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它
4．2岗位工资：
员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。
4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；
4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；
4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。每类人员的.薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；
4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组由总经理任组长，成员包括各部门经理和人力资源主管。）
4．2．5对新入职的大专以上学历的应届毕业生，公司规定试用期间岗位工资为每月600元。转正后如继续在生产一线工作的，享受所在岗位的岗位工资并享受所从事工种的效益工资；如到其它岗位工作的，大专毕业生的岗位工资为每月700元，大本毕业生的岗位工资为每月800元。
4．2．6岗位工资的调整
4．2．6．1员工岗位工资的调整原则上每年一次，由薪酬审定小组根据员工在过去一年的工作业绩、工作态度、知识及技能的提高情况、年终考核成绩等进行综合评定，以此决定员工岗位工资的增减；
4．2．6．2员工岗位工资的调整由部门经理提出调整意见后报人力资源主管，经审核后将调整名单报总经理批准。人力资源主管将审批结果以书面形式通知部门及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资；
4．2．6．3公司及部门也可对员工的岗位工资进行临时调整，经总经理批准后实施。
4．3效益工资（效益奖）：
公司对员工按所在部门、岗位的不同，采用不同的考核方式发放效益工资（效益奖）。
4．3．1公司按当月的经济效益和岗位的设置确定奖金基数，各部门针对员工当月的工作业绩、工作量、日常表现等确定奖金数额。
4．3．2效益工资（效益奖）发放的考核方式：
a. 机加工人、装配工人、铆焊工人按当月完成的工时数量发放效益工资。对在工作中发生的回用工时和工废工时，质检科要进行严格考核并按规定罚款。在工作中发生的机修工时、料废工时按公司的有关规定执行。
b. 管理人员、技术人员、辅助工人：公司依据当月完成的商品产值及利润指标实现情况，核定应发效益奖数额，按比例发给各部门。各部门根据员工的工作表现、贡献大小进行考核，确定每位员工的奖金数额，由部门经理审核报总经理批准发放；
c. 营销人员：按公司当月回款额的1%对营销人员予以奖励，主要考核合同项目的签定和回款情况。具体实施办法按照营销部的有关规定执行。
4．4加班费：按照公司有关规定执行。
4．5福利待遇
4．5．1年终奖金
员工年终奖金：依据公司经营状况及员工一年的工作表现，经公司考核后，按考核结果发放年终奖金。
4．5．2最佳员工津贴
对被公司评为年度“最佳员工”的员工，在下一年度中每月增加特别津贴100元，对累计三次被评为“最佳员工”的员工，将一直享有特别津贴每月100元。“最佳员工”称号作为员工升级升职的主要参考要素之一。
5．工资的支付
5．1本公司员工的薪资为月薪制，经过申报，计算、审核、批准后，在每月15日支付上月薪资；
5．2新入职员工、离职员工的薪资，以岗位工资为基准，以当月实际出勤天数计算支付；
5．3扣款：对违反公司各项管理规定的员工，在当月工资中扣除罚款；
5．4员工对薪资的计算如有不明之处，报经直属主管向人力资源主管查明处理，不得自行理论。
6． 本规定自二00六年一月一日起执行，原有相关管理规定同时废止。
7．附件。
毛老师：您好！在网上看到您关于营销人员薪资体系设计的文章，很受启发，冒昧打搅您，想请教您相关问题，
我们是做绿色饮品的营销公司，刚起步，关于营销人员的薪资设计是我们很头疼的问题，新公司，新品牌，新人员，如何调动员工的积极性，让员工安心工作，达成目标，是我们的重点。请问：针对这个阶段薪资体系如何设计？怎样才能让薪资体系起到四两拨千斤的作用？谢谢！
李先生：
您好！
关于你所提到的问题，由于对你的公司情况不是很了解，所以无法提出针对性的建议，而只能从一些原则上给你提一些建议。
一般来讲薪资体系要结合企业的战略和阶段性的目标来设定，从某种程度上可以这样讲，那就是企业想要什么就把什么作为主要考核指标，比如如果追求销量，那就把销量指标作为主要的考核指标，如果追求利润，那就要把费用、产品结构等作为主要的考核指标等。
针对你公司的情况，由于是新公司、新产品、新品牌，那么在设置薪资体系时，就要考虑在新市场开发和产品销量作为重点，也就是新市场开发和产品的销量要作为营销人员的主要考核指标和激励指标，
在初期，如果市场数量和销量还不足够的情况下，可以选择“底薪+提成+额外奖励”的薪资模式。
底薪就是为了稳定团队而给团队成员的安全生活保障；而提成则与销售人员的业绩挂钩，上不封顶，刺激销售人员尽可能的多实现销售业绩；而额外奖励主要体现在两个方面，一是设立销售明星奖，每月、每季、每年对所有销售人员的业绩进行综合考评，前几名的销售人员不但可以拿到正常的工资和提成，还可以拿到额外的公司奖励，以达到鼓励先进、鞭策落后的效果，同时在销售团队中形成比学赶帮超的良好氛围；二是设立新市场开发奖，销售人员只要开发出一个新市场就可以另外拿到额外奖励，另外为确保新市场的成活率，可以设定一定周期，比如三个月，新市场只要不间断进货且达到一定销量，公司就可以额外进行重奖，已达到让销售人员积极去开发新市场并确保新市场成活的目的，而且为了更加刺激新市场的开发，公司可以界定新市场的时间标准，比如三个月内或六个月内，新市场的销售额提成标准可以比老市场稍高等。
维修工考核管理办法
维修人员管理制度
一、制度内容
1. 牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、 保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。
2. 严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作 岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。
3 .树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安 全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。
4. 维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做 好工作记录。
5 .要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的`及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。
6 严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的 清洁卫生。
7. 特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。
8. 掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。
9. 认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。
10. 做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。
11. 对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。
12. 如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。
13. 如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。
14. 维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。
15. 对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。
16. 在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。
17. 设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故 ，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。
18. 维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。
19. 设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。
20. 维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。
21. 设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。
22. 设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。
二、备品配件、工具管理制度
1 设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配件使用情况跟踪监督。
2 备品配件严格实行交旧领新原则，不得随意丢弃，好坏混放，杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。
3 各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好使用登记。
4 各维修工根据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人负责保管，公用工具由专人负责保管。
5 所有的工具必须正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，发现问题必须立即停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使用。
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