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关于从被动面试中主动选择企业文章
最近参加了一些HR同行的非正式聚会，交流时大家都抱怨一些初级员工流失率较高。其中一个重要原因，是个人在加盟企业前对企业不甚了解，以至工作之后感觉职业发展空间不大，从而选择离开。但跳槽毕竟对于个人的职业连贯性有很大影响，因此，求职者一定要慎重。
谨慎跳槽可从面试开始。用工市场是双向选择的，企业在选择求职者的同时，求职者也可以对企业进行挑选。面试对企业和个人来讲都是很重要的一个环节，企业需要通过面试找到最合适的优秀人才，个人同样可以依靠面试找到前景光明的企业。
求职者可以把面试看做是企业的第一张名片，这张名片是企业给你的`“第一印象”。从心理学角度讲，好的第一印象会形成“光环效应”，光环的亮度，从某种程度可以决定你与公司一起能走多远。
好企业从来不会忽视任何一场面试。一般来说，好企业的面试往往组织良好、设计周密，除了发挥甄别人才的作用外，还向潜在员工传达积极的信息，比如公司对于人才的重视程度、公司的运作效率、工作氛围、各部门的专业分工和配合默契程度、工作环境、行政规范化程度、员工的精神面貌，甚至是企业文化要素。这些信息的汇总就形成“光环”，信息中正面的、积极的因素越多，光环的亮度就会越大，那么你和公司在一起合作的时间可能越久，彼此的发展和促进就会更有力。
如果现在让你参加两场面试：一场由集团副总裁亲自担当主试官，登记、笔试、性格测试、复试等多个环节组成的流程规范有序；另一场则安排在一间简陋的房间里，面试官简单地问几个问题就告知“你已通过面试，明天就可来上班”……那么，你会选择到哪家企业去上班呢？相信选择前者的几率要远远高于后者，因为与前一场面试相比，后一场面试显然“暗淡无光”。
同时还要提醒求职者注意两个问题：一是在面试过程中，大多数企业都会尽可能地表现出自己的优势，有的企业难免会“文过饰非”，以至于求职者在选择进入之后感到失望。因此对个人而言，除了看面试这“第一张名片”的“光环”，也应该通过各种渠道，更多地了解企业的真实情况，并且争取在面试过程中通过互动沟通获得对企业的全方位了解。二是当你通过面试，进入企业工作一段时间之后，不要轻易产生换工作的念头，因为轻易地转换工作，只可能是一些“job（工作）”的堆砌，不会形成一个连贯的“ca ree r（职业生涯）”，很难让你的职业发展产生良性质变。
最近参加了一些HR同行的非正式聚会，交流时大家都抱怨一些初级员工流失率较高，其中一个重要原因，是个人在加盟企业前对企业不甚了解，以至工作之后感觉职业发展空间不大，从而选择离开。但跳槽毕竟对于个人的职业连贯性有很大影响，因此，求职者一定要慎重。
谨慎跳槽可从面试开始。用工市场是双向选择的，企业在选择求职者的同时，求职者也可以对企业进行挑选。面试对企业和个人来讲都是很重要的一个环节，企业需要通过面试找到最合适的优秀人才，个人同样可以依靠面试找到前景光明的企业。
求职者可以把面试看做是企业的第一张名片，这张名片是企业给你的“第一印象”。从心理学角度讲，好的第一印象会形成“光环效应”，光环的亮度，从某种程度可以决定你与公司一起能走多远。
好企业从来不会忽视任何一场面试。一般来说，好企业的面试往往组织良好、设计周密，除了发挥甄别人才的作用外，还向潜在员工传达积极的信息，比如公司对于人才的重视程度、公司的运作效率、工作氛围、各部门的专业分工和配合默契程度、工作环境、行政规范化程度、员工的精神面貌，甚至是企业文化要素，
这些信息的汇总就形成“光环”，信息中正面的、积极的因素越多，光环的亮度就会越大，那么你和公司在一起合作的时间可能越久，彼此的发展和促进就会更有力。
如果现在让你参加两场面试：一场由集团副总裁亲自担当主试官，登记、笔试、性格试、复试等多个环节组成的流程规范有序；另一场则安排在一间简陋的房间里，面试官简单地问几个问题就告知“你已通过面试，明天就可来上班”……那么，你会选择到哪家企业去上班呢？相信选择前者的几率要远远高于后者，因为与前一场面试相比，后一场面试显然“暗淡无光”。
同时还要提醒求职者注意两个问题：一是在面试过程中，大多数企业都会尽可能地表现出自己的优势，有的企业难免会“文过饰非”，以至于求职者在选择进入之后感到失望。因此对个人而言，除了看面试这“第一张名片”的“光环”，也应该通过各种渠道，更多地了解企业的真实情况，并且争取在面试过程中通过互动沟通获得对企业的全方位了解。二是当你通过面试，进入企业工作一段时间之后，不要轻易产生换工作的念头，因为轻易地转换工作，只可能是一些“job（工作）”的堆砌，不会形成一个连贯的“career（职业生涯）”，很难让你的职业发展产生良性质变。
职场贴士：职位新解：总是在裁人，简称“总裁”；老是板着脸，简称“老板”；总想监视你，简称“总监”；经常没道理，简称“经理”；让领导秘密舒服，简称“秘书”
近年来，人力资源开发、企业员工培训越来越受到中国企业的重视，然而，企业培训的低效却让经营管理者失望，培训工作者因此承受着来自企业各方的压力。企业开始反思，这样的培训是企业需要的吗?培训到底能解决什么问题?培训的效果如何衡量?企业培训工作者也开始反思，改进员工绩效是通过一次次的培训就可以实现的吗?
究其根本，企业是一个组织系统，如果是因为激励、工作环境、工作流程等问题，而导致员工和组织绩效出现问题，那么，显然单纯依靠培训是无法起到决定性作用的。
也正因如此，培训工作者如何转变成绩效工作者，成为近段时间来培训领域越来越受关注的话题。
绩效改进的三条道路
提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。
追求组织绩效持续改进的道路多如牛毛，其中，三条“高速路”不能不提。
第一条就是全面的质量管理，PDCA戴明环与朱兰质量管理三部曲在企业界几乎无人不知。全面质量管理不仅提高了产品与服务的质量，而且还在企业文化改造与重组的层面上，对企业产生了深刻影响，使企业获得了持久的竞争力。
第二条高速路是作为人力资源管理核心的绩效管理。上世纪90年代，中国企业加速引进和学习欧美的管理工具，其中，目标管理、360度考核、平衡计分卡等绩效管理工具很快在中国很多企业中得到推广。传统的绩效考核将员工视为同机器设备一样的一种成本，是创造利润的工具。平衡计分卡将静态的结果(财务指标)和动态的行为过程(非财务指标)二者有机地结合起来，目的是克服以财务为核心的绩效管理系统的缺陷，帮助企业改善业绩。
第三条高速路则是随着科技与生产的进步，企业规模的膨胀，国际化进程的加速，管理者在不断遇到新问题和解决问题的过程中，逐渐认识到人力要素的重要性。企业培训作为人力资源开发的重要手段走到了企业经营管理舞台的前台。企业期望着科学的、讲究方式方法的“教”可以提高员工的素质、能力、工作绩效，从而发挥出员工最大的潜力，提高个人和组织的业绩，
系统工程学、传播学、学习心理学、技术为一体的ISD(教学系统设计)理论与ADDIE模型在培训领域已成为人们耳熟能详的理论。
绩效改进之路的交汇点——绩效改进技术
从产品入手的组织绩效改进方法在抓产品质量的同时，发现人同样是不可忽视的重要因素。于是，企业设定了动作标准和指标，并责成企业的人力资源部门按照标准进行考核。企业会对考核结果不甚理想的人进行培训，让其按照企业的标准和要求做事，并且在“教”的方法上不断推陈出新，以实现个人与组织的绩效目标。遗憾的是，结果并不尽如人意。出了什么问题呢?
绩效改进专家认为，在改进员工工作之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题，找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最终达到企业标准，实现企业目标。比如，如果因工作流程的问题而导致员工绩效不达标，那么，再严密的绩效管理，投入再多的培训资源也解决不了问题。解决问题的措施就须依靠流程改进或再造。
绩效改进专家采用的技术就是绩效改进技术，它要求一切从问题出发，以达成最终结果为目标。同时绩效改进技术打通了原本各成体系、各自为阵的管理体系和手段，使“各家之长”在绩效改进这个共同的平台上得以充分的施展。绩效改进技术会采用最适当的解决问题的方法，比如全面质量管理、绩效管理、员工培训、流程改造、产品创新等。
所以，在追求提高组织绩效为目标的道路上，质量管理、绩效管理、教学系统设计这些方法虽然各自切入的角度不同，但最终这几条原本并行发展的道路在绩效改进技术这个“环岛”上交汇了。
绩效改进——培训工作者的新挑战
从关注培训本身转向关注绩效改进，可以使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，不再只局限于员工的学习和课堂教学。从培训向绩效改进转变的过程，是一个组织变革的过程，也是一个长期而复杂的过程。转变的实现不是一蹴而就的，需要培训工作者在绩效改进的基本理论上达成共识，需要具有系统思考能力的专业人员。
绩效改进，在发现和分析绩效问题、规划和开发整体绩效改进方案、实施和评估绩效改进的过程中，需要应用多种相关理论知识，也需要依赖在企业经营与管理的实践工作中积累的经验。因此，要成为绩效改进的专业人员，需掌握绩效改进方法，即绩效改进技术，需要沉淀专业工作经验，还需要具备从事绩效改进的专业能力。
新人面试要由被动变主动 被识的同时也识企业
武汉理工大学交通学院2001级的吴冰，在北京找到了一份不错的工作，专业对口，薪水也高，惟一的遗憾是用人单位“暂时不能解决北京户口”。
仔细考虑一番，吴冰还是决定留在北京。现在，吴冰的身份证地址依然是大学时候的“武汉市武昌区珞狮路122号”。“户口不是不重要，但是现在我还没有办法什么都顾上。相比而言，好的工作机会和事业前景带给我的，要比一张户口纸带给我的更多。”吴冰说。
贾鹏是中南民族大学新闻系2001级的学生，他和吴冰一样是选择做留在北京的“非北京人”。“现在找份对口的好工作实在不容易，而且现在干的是我想做的工作，在工作中自己的能力能够得到提升，也就不会计较那么多了。”贾鹏说。“户口对我的影响至少现在还看不出来。我已经接受了完整的高等教育，也能自由自主地找到工作，相信凭自己的能力可以在北京过上好的生活”，贾鹏笑着说，“只要踏实干活挣钱，户口不会影响我将来的生活，不能买经济适用房我就买商品房；不能办本地车牌，大不了办个外地的多交点养路费；将来有了孩子，大不了上学时多交点赞助费。”
和吴冰、贾鹏一样不再将户口作为择业决定因素的学生还有很多。北京大学“高等教育规模扩展与毕业生就业”课题组2003年全国高校毕业生就业状况的'问卷调查，一共取得了7个省34所高校的15222份有效样本，结果发现，71%的学生已经不再将用人单位是否解决户口作为去留的决定因素。
然而，在上个世纪七八十年代甚至90年代，情况还不是这样。
杨春兰是工农兵大学生，来自郑州乡下的她由于在乡镇基层的工作积极，被推荐到开封师范学院(现在的河南大学)中文系继续念书。毕业之后，她留在郑州做了一名语文老师。“上了大学就等于是城里人了”，杨春兰说，“有了城镇户口就吃上了商品粮，商品粮就是城里人的代名词。”
来自四川重庆的旷江蓉现在是北京市十二中的历史老师，她是西南师范大学历史学系83级的学生。在那个统一分配的年代，旷江蓉争取到了北京的工作机会。“我喜欢北京，宽容博大，四季分明。但是如果没有户口的话，我不可能留下。”
旷江蓉的儿子今年15岁，她的丈夫是军人，在旷江蓉为户主的户口本上，只有她和孩子两个人。“拿到北京的身份证是1988年的春天，那天的心情特别好。结了婚后，又从集体户口变成了个人户口，我可以自己拿着户口本去领粮票了。”“在户籍政策没有松动的时候，如果想在一个地方生存，没有户口寸步难行。在计划经济时代，户口背后依附了很多东西，粮票、油票、布票等生活必需品是依靠户口才能获得的。大学生就业也是统一分配，大学生不可能有机会像现在这样不要户口在一个自己喜欢的地方找工作。”南京大学社会学系的陈友华教授说。
1998年毕业于中国新闻学院的付君萍来自河北，找工作的时候她把户口放在了首位。她说，“从农村来到城市，我们心中，户口还是很重要的，别说找工作，那个时候一个女孩子在北京如果没有户口，连对象都很难找。孩子的户口是随妈妈的，有谁愿意自己的孩子是外地户口呢？户口好比空气和水，一旦没有，我们生活中的很多东西都无法保证。”
陈友华是华东师范大学80级的学生，来自江苏南通的他毕业分配回了家乡。“我们就业的时候，有个不成文的规则：‘哪里来，哪里去’。尽管我很喜欢上海，我还是不能留在那里。”“一方面我们很羡慕现在的毕业生，户籍政策上的松动让他们可以抛开户口去自己喜欢的城市寻找工作岗位；另一方面，当大学在我国渐渐由精英教育转为大众教育以后，毕业生的就业压力也越来越大了。”他说。
户口政策的松动，让大学生在择业时不再死守一地。从杨春兰到旷江蓉，从付君萍到贾鹏，一代代大学生在求职过程中更加自主。“户籍制度改革的每一步虽然极其缓慢，但毕竟还是在改。随着户口背后的东西越来越少，和户口挂钩的权利、福利甚至优待越来越少，户口会变回它最初的样子―――只是一个长期居住的标志而已。”陈友华说。
复旦大学社会学系的谢遐龄教授是清华大学电机系62级的学生，他说：“和我们那个时候相比，现在的大学生可以自由选择自己的去向，是社会的一大进步，户籍政策的松动带来大学生择业过程中对户口的淡漠，是一件好事。”“选择留在一个没有落下户口的城市工作，这本身就是大学生自信心的一个体现。户口，应该是越来越没有用处。我们应该鼓励学生，只要奋斗，就什么都会有。”谢遐龄补充说。
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