下面是小编整理的招聘和应聘中的专业博弈战术（共含7篇），欢迎大家阅读借鉴，并有积极分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“芦柑坝头”一样，积极向本站投稿分享好文章。
在求职者和HR面谈中，涉及的专业问题一般都属于浅表类别的，不会太深刻，但是求职者必须充分准备，而HR必须重点明确。
能力评估在履历中只能相信三分，因为它可以修饰；HR需要判断出三分，因为她未必专业；而其余部分和最终决策则由主管部门确定，因为他是真正的专业者。所以说，关于能力的界定，简历很重要，HR很重要，主管部门更重要。能力的界定是一次博弈的过程。
HR一般会就之前公司具体做什么让求职者进行阐述
一般此类的问题，需要求职者全面系统而且流程化讲解之前公司的岗位职责，不需要复杂，也无需举例说明，除非HR问及。要求：熟练，思路清晰；考虑到应聘岗位对接问题，适当包装一下还是有必要的；对于专长方面，在语气上可以强调；时间最好控制在1-2分钟内，除非HR需要延长。
HR一般会询问求职者的职业规划
一般此类问题，需要求职者简单而自信的回答职业目标，从中HR可能会追加细致措施以及在应聘岗位上如何实现一类的问题。要求：快速，简单，数字化，形象化，自信，思路清晰；必须设定在应聘岗位上如何实现职业目标的规划；如果应聘HR岗位，必须低调和谦虚；时间最好控制在1分钟以内，除非HR追加问题。
HR一般会就某个岗位职能让求职者进行自评
一般此类问题，都是一收一放问题设置且由HR引导过程，例如，“你认为自己的平面设计水平如何？”“你可以详细说明一下吗？”，
要求：对自己从事过的岗位以及应聘岗位每项职能都需要充分准备如何包装回答；反应快速、果断和尽量真实；时间最好控制内1分钟以内，除非HR继续追问。
HR一般会就某项专业技能让求职者进行自评
一般此类问题，HR是想了解求职者专业技能的广度和深度，基本都是建立在应聘岗位需求上进行设计，如：“你的英语水平达到什么水平？”。要求：尽量真实，如有资质证明及时说明；如有特殊才能，适时点出；简单而有力，有问必答，没问亦可追加。
HR一般会就在之前公司的业绩让求职者进行自评
一般此类问题，HR需要知道求职者创造价值的能力以及获得能力水平的评估标准线，此项在背景调差中或许也会去印证。要求：回答自信而有力，尽量真实；如优异，可点明在之前公司团队中的排位；无需多言，全部数字化表现。
HR一般会就之前公司主管的评价让求职者阐述
一般此类问题，HR想知道求职者在之前公司的综合情况，在背景调查中会问及。要求：无论出于什么原因提出辞职，和主管还是要搞好关系；好的强调说明，差的边缘化并预设好理由；给HR留下良好的印象。
以上便是面试中HR可能问及的专业方面的问题，每一条求职者都必须预先进行包装练习。当然，作为HR如何打破求职者的包装面也是一门技巧。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手。
每次面对应聘者，我都会放松全身，因为我知道，如果我一本正经的话，对方会因此而紧张，当然，端正坐姿非常重要，这是公司形象的体现，也是对应聘者的起码尊重。
我讨厌应聘者吊儿郎当的样子，因为我也希望获得尊重，关键对方是否尊重公司。我已经习惯从应聘者的坐姿中观察和判断，精神面貌、潜在状态和职业习惯，一目了然。
人说，眼睛是心灵的窗口。我坚信这一点，所以面对应聘者，尤其提问之后，我会关注对方的目光，我喜欢能够正视我的人，而且目光凝聚的人，因为这样的人勇敢、自信而真诚。
我讨厌应聘者目光游离并四处光顾，尤其在回答我问题的时候。因为谁都知道，面试就是一场博弈，心理博弈就是其中关键的一部分，没有自信或者不诚恳的人已然输了。当然，很多应聘者不是以上原因，仅仅是习惯不良，那也只能自认倒霉。
不管我今天的心情怎么样，面对应聘者我都会保持亲和的微笑。微笑能够拉近距离，微笑可以彰显良好的企业文化。微笑能够让应聘者畅所欲言，而这是面试中非常关键的要素。
我讨厌应聘者严肃或者惶恐的样子，我需要微笑。因为微笑是自信的表现，微笑是一种高度，微笑同样能够让我轻松。
我不提倡西装笔挺，不提倡高档的化妆品，也不提倡高档服饰，但是整洁是最起码的标准。每次面对应聘者，我喜欢看到对面坐着一位整洁的人。我不反对服饰稍另类，因为不同的职业有不同的修饰喜好，个性维持在某些方面也是自信的表现。
我讨厌全身昂贵而不不搭调，尤其“潮人”一类。因为形象代表一个人的品味，有什么样的品味基本决定工作上的定位和习惯。
我已经养成镇定而落落大方习惯，不会因为突发事件或者尖锐的问题而惊慌失措。因为我知道，我的言行举止决定我的高度，而我的高度决定博弈中“势”的强度，
我讨厌应聘者不能大方自若的面对我，尤其连续发问或者追根刨底地时候。因为只有没有底气的人才会这样，没有底气就会让我对他的简历内容表示怀疑。
在应聘中，我竭力要求自己让对方把话讲完，即使话中漏洞百出，即使我有提问的冲动。因为倾听需要耐心，因为对方需要被尊重。
我讨厌应聘者蠢蠢欲动的样子，尤其在我还没有把话讲完的时候，就提出一系列问题或者表达他们的观点。因为只有没有耐心或者不尊重别人的人才会这样做，团队往往是不容许这样的人存在的。
面试不是审问，而是一项交流，一项选择员工和推销公司的交流。所以我从来都不会把应聘者视为低人一等的人群，友善而客气的询问是必须履行的准则。因为我知道，只要我做得好，或许可以获取公司需要的人才，即使不成，也可帮助公司创立良好的口碑。
我讨厌应聘者什么也不敢询问，尤其涉及公司情况和他们私人需求方面的问题。因为不解决私人问题，就可能在录用后给公司存在隐患，抱怨的隐患。因为不询问公司情况，他们就失去了学习的机会，我讨厌没有学习欲望和方法的人。
我有一个小秘密，很多招聘企业的岗位需求和薪酬待遇并不满足我的要求，但是我也会参与应聘。不求入职，而求学习。很多人问我：“你为什么会有如此广泛的阅历？”我会说：“我的阅历50%以上是求职中学到的。”我可以这么说：“我应聘的最大目标：在半个小时之内，甚至更短，要了解企业的商业模式、战略规划、营运流程和企业文化。”而这些都是自己的资产。
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在人力资源的招聘活动中，由于存在信息不对称，企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈，然而经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比，变得更为复杂。在众多应聘者中想要脱颖而出，应聘者会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力，塑造良好的形象以求录用，这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合组织的需要，即保证招聘的信度与效度，获得较为优秀的人力资源。由此可以看到，招聘的过程本质上就是招聘方和应聘者双方的博弈过程，然而博弈的结果却让人大跌眼镜，最后的结果却陷入了另一场“博弈困境”。
一、不完全信息静态条件下的博弈分析
人力资源管理中的招聘过程构成了一个博弈，这个招聘博弈行为包含了以下的内容：局中人，招聘方与应聘者。策略选择，应聘者有两种策略，欺骗或不欺骗；招聘方也有两种策略，相信或不相信应聘者。见下面的博弈图分析：
博弈函数：在不完全信息静态情境下，单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。
我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p.当应聘者不欺骗、企业相信时，双方从彼此的信任中可获得收益：应聘者的收益为U，企业收益为V；当应聘者欺骗而招聘方相信，那么应聘者欺骗成功，应聘者获得收益U+αU，而招聘方损失机会成本等成本为V-C，（因为招聘方可能因此做出错误的决策）；应聘者不欺骗企业不相信时，那么应聘者因觉得冤枉无收益，招聘方因没有相信实话也可能决策失误，损失机会成本、声誉等成本，收益为负，计为-C；应聘者欺骗而企业不相信，应聘者的伎俩被识破获得效用0，招聘方也未能从发现作弊中得到正效用，其效用也记为0，双方都无所得。
假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略，在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时，
应聘者不欺骗时的期望收益：（1-p）×0+ p×U= pU
应聘者欺骗时的期望收益：（1-p）×0+ p×（U+αU）= p（U+αU）
可见，在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益，
应聘者知道自己的能力、水平，而招聘方不知道应聘者的实际情况。作为应聘者，一般情况下向一个招聘方求职是一次性的。那么他的最好选择是：企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失；而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。作为招聘方来说，当应聘者不欺骗的时候，招聘方选择相信，其效用是V，选择不相信其效用是-C.但在实际工作中，招聘方会这样比较：如果应聘者不欺骗，自己选择相信其效用是V，而一旦应聘者选择欺骗，自己选择相信，其效用就是V-C.在招聘方不知道应聘者不欺骗还是欺骗的情况下，当然是选择不相信的风险和损失更小。
因此，无论招聘方相信还是不相信，作为应聘者来说，选择欺骗的策略比选择不欺骗的策略效用大。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展。所以，企业可以通过一些方法提高自己的甄别能力，来对应聘者真正能力素质判断的准确性。
二、不完全信息动态招聘过程博弈分析
在不完全信息的情境下，当应聘者不欺骗的时候，企业的最好选择当然是相信，但这会促进应聘者预计招聘方 “相信”，从而采取欺骗策略。企业一旦发觉应聘者有欺骗行为就采取不相信。如果现实生活中有应聘者凭借欺骗的手段获得了好的效果，势必会引起更多的人妄图走此捷径。而企业一旦发觉更多的人开始有欺骗行为时就会采取更加谨慎的态度，不会再轻易地相信求职者了。而对企业的不信任加剧，原来一些诚实的应聘者也开始采取欺骗态度，最后导致更多的应聘者采取欺骗，更多应聘者的不诚实从而反过来又加剧了招聘方对应聘者的不信任，于是这就形成了动态博弈后的唯一均衡点即：应聘者欺骗招聘方不相信。
三、结论
为了避免陷入这种恶性循环，也为提高自己招聘效率，企业必须要在招聘过程中投入更大的精力。本文建议从以下三方面做起：
首先，企业在招聘中建立一些制度去约束这种招聘的欺骗行为，如采用合理的试用期制度。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功所得到的收益U足够诱人，那么就会选择欺骗。
其次，可以采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。招聘时企业可以尽可能的提高测试效度，如多轮测试，或是请资深的专家进行面试。现实中，确实有企业安排三轮甚至四轮的面试，以能力测试、深度面谈、压力测试、无领导小组测试、群体面试等各种方式来综合考察应聘者。
第三，在博弈的双方应该采取合作的态度，在招聘中杜绝欺骗行为的发生，应聘者要真实客观的展示自身条件，企业也应该以真实的意愿去招聘，这样才能达到招聘双方的共赢。
引言
人力资源市场是一个高度异质性和信息不对称的市场，应聘者对自己的能力拥有更多的信息，而企业却无法断定应聘者是否能够满足实际工作的需要，从而在招聘过程中会做出错误的决策，因此研究人力资源市场的柠檬问题对企业来说比较有意义。
柠檬市场（Lemonmarket）理论指出，由于买卖双方对产品信息不对称，产品的卖方对产品的质量比买方具有更多信息，从而会导致逆向选择问题，使得低质量的产品以次充好，把高质量的产品逐出市场，进而导致市场规则紊乱、产品质量普遍下降的现象（Akerlof，1970）。斯宾塞（Spence，1974）提出了文凭的信号模型，该模型指出在信息不对称市场中，一个人接受教育的程度将如何对其就业起作用。本文将对于高能力应聘者和低能力应聘者两个建立不同的模型，从而得出企业进行信息核实的概率以及低能力员工进行包装的概率，并对结果进行分析，以图对企业招聘有更深层次的理解，为企业人力资源管理实践提供帮助。
建立模型
为简化讨论，假定某企业招聘员工，应聘者只有两种类型，即高能力和低能力，概率分别为p和1-p，应聘者知道自己的能力水平，但是企业不知道应聘者的能力类型。企业有两个选择：进行全面测试或者进行简单测试，企业进行全面测试的概率为。企业招聘的成本为C，为对应聘者进行全面测试的成本，由于简单测试的成本非常低，所以我们假定简单测试的成本为0.
高能力应聘者应聘成本为T1，如果被录用，对企业贡献为R1，工资为W，当企业进行全面测试时，成本为C.
某些低能力的应聘者为了被录用，会对自己进行包装，概率为，包装在本假设中指伪造资料、杜撰经历，所以低能力的应聘者的应聘成本为T2>T1.当企业进行全面测试时，无论是否包装，低能力的应聘者都不可能被录用，当企业进行简单测试时，包装的低能力的应聘者以r的概率被录用且对企业的贡献为R2，其中R1>W>R2.
因此，得到该博弈问题的混合策略纳什均衡，即低能力应聘者将以的概率对自己进行包装，而企业将以的概率对应聘者进行全面测试，
讨论和结论
分析企业进行全面测试概率得出，（1）低能力应聘者的包装成本T2越大，进行包装的低能力应聘者越少，企业的进行全面测试概率越小；（2）低能力应聘者包装后被录用的概率r越小，进行包装的低能力应聘者越少，企业的进行全面测试概率越小；（3）低能力应聘者被录用后，所得工资越低，对低能力应聘者诱惑越少，进行包装的低能力应聘者越少，企业的进行全面测试概率越小。
分析低能力应聘者进行包装的概率得出，（1）企业进行全面测试的成本越大，企业越不愿意进行全面测试，低能力应聘者进行包装被查出的可能性越小，其进行包装的概率越大；（2）企业给与应聘者的工资W越高，低能力应聘者进行包装的概率越小，这可以理解为，当企业给与高工资时，相当于企业向应聘者发出了一个可置信的威胁，即企业一定要用高工资招聘到高能力的员工，低能力的员工是不需要的，企业一定会进行全面测试，此时，低能力的应聘者便会自动放弃包装自己，即低能力应聘者进行包装的概率越小。
企业在进行招聘时，可以通过提高应聘者工资等方式对应聘者发出可置信的威胁，从而使低能力的应聘者减少包装的概率，从而节省企业的录用测试的成本。
不足和展望
企业招聘是一个复杂的活动，参与者众多，影响因素也很繁杂，而且彼此影响关联。本文仅从一个变量来确定应聘者的能力，而没有考虑应聘者的其他因素，不免存在一定的片面性，所以推广应用还需进一步的验证。
“您是某某先生吗？”我挺胸微笑回答：“是的！”“我是某某公司的人事专员，你某某时间可以到我公司来参加面试吗？”
所述内容不规范而且急促的样子，会让我会非常反感，表面上，企业好像比较认可我，却在没有了解我的情况下冒然预约面试，显然不是HR不专业，就是企业“太急需”要人，而不管是前者还是后者都潜在显示企业管理存在一定的问题。
这种情况下，我会直接提出：“我可以了解一下招聘岗位的具体职能吗？”如果对方能够迅速回答到位，我会继续提问：“我可以了解一下岗位的薪酬设计吗？”当然，这种问题对方一般会委婉拒绝。然后我会问：“我可以了解一下公司的发展规划吗？”如果对方能够迅速回答，我还是会心动的。
在很多情况下，对方如果不能回答我的第一问，这种企业我一般不会去面试的。
“您是某某先生吗？”我挺胸微笑回答：“是的！”“您现在方便接听电话吗？”我回答：“方便，您说吧！”“我是某某公司人事专员，经过我公司对您的简历初次审阅，认为您比较适合我公司某某岗位，所以打电话问问你现在是否还对我公司某某职位感兴趣！”
正常情况，我会接到以上内容的电话，当然这是比较规范的HR话术。如果对方语气礼貌而周到的话，我会比较满意，而且回答感兴趣。
“我可以了解关于您的一些情况吗？”一般这是HR的第二问，
我会欣然而自信的回答：“可以！”“您为什么选择我公司某某岗位呢？”“您为什么离开之前的公司呢？”这一般是HR的第三和第四问，当然顺序可能会不同。谨慎的HR还会问一些进一步的问题，包括在之前公司的具体工作内容和业绩方面的事情，包括之前企业的一些情况。
老练的应聘者对以上问题应该早有胸有成足且包装好一套说辞，当然包装仅限于修饰而不是编造，因为谎话早晚是要穿帮的。
而且，老练的应聘者会反问对方以了解岗位的具体职能和企业的状况，这是为现场应聘收集一些有价值的信息。
在她感觉满意的情况下，会和我预约时间，并且让我带好相关的资料。而且，如果她对我非常满意的话（一般指A类候选者），时间上一般可以商讨，如果她把我定位在非重要候选对象，则一般会强调公司的指定时间。
当然，现在有很多HR迫于指标业绩，也会胡子眉毛一把抓。
我一直认为，电话中初次沟通时非常关键的一点。很多人认为只有临场面试才是最关键的，但是我认为没有电话中良好的印象，可能已经在评估表中降低了分值，或者根本没有面试的机会。而且没有电话中的信息采集，对于下一步的面试也是不慎重的表现。这对双方都是如此。电话中，除了规范的用语和问题的包装之外，吐字的标准、镇定的心态、清晰的思路，以及保持微笑都是非常重要的。不要以为对方看不到你，大家的耳朵和心灵并没有问题。
所以，我认为不管是HR还是应聘者，对于如何拨接电话的方式都需要长期的训练。部门如需招聘重要员工，在简历过关的情况下我都会亲自打个电话了解一些情况。我会对对方的声音、吐字、思路和状态有个综合评估，如果不合格则直接剔除。
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对于求职者和HR议价主要是解决两方面的问题：一是能够获得该岗位的薪酬标准线；二是能够体现自己的价值，
对于HR和求职者议价主要也是解决两方面的问题：一是为公司守住成本这个门槛；二是体现公司岗位的附加值。
在每次HR问完情况后，我会直奔主题：“我可以了解一下贵公司对该岗位的薪酬结构吗？”注意，是薪酬结构，而不是待遇。老练的HR会反问：“你之前公司的薪酬结构是怎样的呢？”这问题是必须回答的，我说道：“之前公司的工资主要分为三块，基本公司+考核工资+年底绩效奖金。因为我们是销售型公司，所以基本工资一块相对较低，其余两块因和业绩挂钩所以相对较高，基本工资是多少多少。”当然，这个回答主要基于对该公司了解的基础上报价的，并非真实的数字，或许会高于之前公司。
薪酬结构的谈判方式，可以增加变动性，以免谈得过死，同时也可以借题了解应聘公司的具体工资结构。
HR一般会继续问：“那你的目标薪酬是多少呢？”我会含糊地回答：“这要看贵公司的薪酬结构了，如果基本工资高一点，那么其他两块可以稍低。如果基本工资低一点，那么要看其他两块如何设置的。我总的要求是年薪不低于之前的公司。”
这当然是废话，但是说废话的目的就是要让对方表态，而且是全面的表态。
HR手里都有岗位工资标准的，如果我报的工资要求在他们范围之内，便会回答：“我们的工资待遇基本可以满足你的要求，当然是在你完成指标的情况下，
”如果我报的工资要求超出他们的范围之内，便会回答：“这要看你的能力和业绩完成情况了，具体可能要和主管负责人谈。”如果超出太多，便会回答：“我们公司基本薪酬一块可能暂时达不到你的要求，但是业绩特别好的话，也不是没有可能。”
记住，在没有和主管负责人谈判之前，HR是不会告诉你具体而确切的收入，所以套出大概和结构就是胜利。
对于原先公司报工资真实性的问题，有的朋友也问过我：“如果HR做个背景调差，你不就完蛋了吗？”我笑道：“现在企业都有保密制度，具体工资是问不到的，尤其是绩效核奖金一块。”朋友又问：“HR之间不是经常沟通的吗？这风险还是很大。”我又笑道：“HR之间也是有竞争的，况且有几个敢于泄露公司机密呢。由于这两层原因，这个群落之间他们自己也几乎相信彼此的话只能仅供参考而已。”
既然工资是谈出来的，技巧是必须使用的。如果遇到一些非常正规且标准化的公司自然不需要这样费工夫了，否则反而适得其反。
当然，有些小公司或者刚筹备的公司，HR还是有直接决定权的。面对这样的HR就需要真枪实弹的议价，那是另外一番技巧。
只要记住，大多数公司的HR只是信息的传递者和审核者，对于薪酬一块并非决策者。作为求职者只需了解薪酬结构和大概数字，多谈反而不利。
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高校体育教育专业篮球教学中战术意识培养的探究论文
在篮球运动中，战术意识占的比重是非常大的。它也有着特殊的地位。学生在篮球运动当中，不仅能够学到篮球的技术，更能在身体上得到锻炼，并且能够提高他们的自身身体素质。所以这个运动在学生当中深受欢迎。本文从高校体育教育专业篮球战术的意识在教学当中存在的问题进行分析，从怎样提高学生对篮球理论知识的学习兴趣进行论述，不仅让学生能够锻炼身体，更能对篮球的技能以及战略意识进行培养。
一、高校体育教育专业篮球战术意识教学存在的问题
1.大学生对篮球战术意识的内涵了解不够
篮球运动和篮球教学当中，不仅是培养学生的自身素质，还应该培养学生的篮球战略意识和战术意识。具备良好的篮球战术意识是为了提高学生篮球运动的综合实力和素质。这些才是篮球运动的基本保障。由于学生在篮球运动当中，对篮球战术的意识模糊，还不够重视，所以造成他们对篮球战术意识的内涵还不能够全面认识。所以篮球效益在篮球运动当中偏低。然而作为篮球教学的教师来讲，应该首先明确篮球战术意识的具体内涵，让学生深刻了解篮球意识的内涵。学生对篮球意识的内涵掌握了，老师才能够更好地对学生做技术指导。现在很多学校的老师对篮球战术的意识不够重视，这样就引起学生对篮球战术意识的模糊。甚至老师本身对篮球战术意识还存在模糊情况，直接导师学生在这方面欠缺，掌握程度远远不够。
2.大学生对篮球课程的重视程度不高
现今，在我国高校当中，篮球专业的理论课程教授得还是比较少，还存在知识性的不足。篮球作为一门教学课程，更多的是以一门选修的课程出现在学生的学习当中。在老师的实际教学当中也没有真正受到重视。在学校里面，很多学生对篮球的专业理论课程了解得不多，其主要原因还是他们对这门课程不够重视，他们对这个课程认识度还存在不足。很多学生对篮球的专业课程还存在着学不学都一样的认识，认为学不学没有什么差距。对于篮球这项运动和课程，极少有学生将它作为一门课程来学，以至于很多学校本身对篮球课程不重视，有很多学校的老师甚至抱有应付教授体育课的情况。抱着这样的心态进行篮球课程的教学，让战术意识在篮球当中就更难培养了。
3.大学生篮球运动思维落后
现在的大学生，他们的观察能力以及判断能力都具备，但是他们对篮球运动的思维仍然停留在身体和技术的初级阶段。而在篮球比赛当中，观众更看重的是比赛的身体技术以及比赛当中的激烈程度，对战术意识并不是非常重视。这样一来，很容易让比赛中根据情况做出的分析和把握失去重要性。另外，在篮球比赛当中，学生也不容易把握和发现对方阵型中的战术发生什么变化。而这种情况的发生，根本原因还是学生对篮球的运动思维比较落后，不够超前。对于良好的观察能力不够具备，同时也不具备良好的判断能力。在战术意识当中，良好的判断能力和良好的观察能力是必不可少的，也是战术意识的核心内容和基础，所以高校在篮球教学的具体过程当中，要有意识对战术意识进行培养。
二、篮球体育教育中提高战术意识的途径
1.提高学生对篮球理论知识的学习兴趣
学生在学习东西的时候，兴趣是昀主要的动力，兴趣也可以称之为昀好的老师。如果老师想在篮球这门课程当中能够让战术意识融入到教学当中，就应该把篮球的理论知识放在首位。并且要不断提高学生对篮球理论知识的学习兴趣。对于篮球战术上的培养，应该是具备大量的篮球理论基础之上。而从现在的学校教学情况而言，很多学生在篮球的学习过程当中，不愿意学习理论基础知识，而如果想提高篮球战术意识，学习理论基础知识是必不可少的。老师应该全面引导学生学习篮球理论基础知识，这样有助于学生更好地掌握篮球战术意识。学生只有正确掌握了篮球的基本规律，熟悉了篮球这门运动的客观规律，才能对战术的意识培养起到促进作用。对于篮球中的战术意识，应该客观地去认识和把握。只有客观认识战术意识，才能够在篮球比赛过程当中能够具有分析能力和决策能力，才能对篮球比赛起到帮助作用。
2.加强战术的规范训练
对于战术的训练应该规范化，因为规范的'训练能够有效提高学生的战术意识。学生对于篮球理论基础知识进行学习之后，老师应该让学生配合实战进行训练。让理论与实践相互结合，能够更好地提高学生的战术意识，并且能从根本上认识到战术的重要作用。对于在校的学生而言，他们能够全面扎实地掌握篮球的基本动作和技术是非常重要的，而篮球的战术意识必须通过这些基本功才可以发挥和体现出来。所以在实际的篮球训练当中，老师应该注意怎样提高他们的战术意识，让学生怎样把所学的基本功运动到战术当中，能够真正将战术意识与具体的训练有机结合起来。扎实的理论基础能够更好地为学生的篮球意识打下基础，起到相应的作用。
3.加强思维观察能力训练
思维观察能力是每个人都应具备的一种基本能力，而这种能力的提高有助于学生战术意识的提高。在战术意识当中，思维观察能力是非常重要的，而篮球的运动中，更是以篮球的实际特点为依据，只有在篮球的运动训练当中不断强化战术意识，才能够潜移默化地激发学生的战术意识，让这种训练成为一种模式化的专业训练。在篮球的教学及训练当中，老师应该有计划地把战术思维模式有目的地加入进去，让学生在比赛当中学习战术意识，让学生在比赛当中感受战术意识的重要性。在比赛当中教学还能让学生根据战略布局进行分析，能够在分析当中不断提高自己的战术意识。在比赛过程当中，学生还可以根据老师所指导的观察能力判断对方的战术布局等。根据对方布局的具体情况进行相应的应对，这样才有助于学生在篮球比赛当中取得胜利。
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