以下是小编为大家准备的员工矿工处理范文(共含20篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。同时，但愿您也能像本文投稿人“bouquet2”一样，积极向本站投稿分享好文章。
最近政策规定不能以任何名义克扣员工工资，那么，hr该如何处理员工的迟到旷工问题呢？下面一起来看看！
如何处理员工的迟到旷工问题
记考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理员工工作态度的作用，其实是治标不治本。因为这些似乎机械性
措施，只是限制了员工的外在行动，却不能了解员工内心究竟对工作抱着一种什么样的态度。建立员工上下班制度与仓库管理员的作法是截然不同的。仓库管理员只需记清物品进出库的数目即可，而要改变员工的工作态度，则不是简单地靠记迟到、早退的次数所能做到的。还是要从员工本人的实际情况以及老板自身的工作办法上找原因，以便对症下药。
1.员工是否对老板及工作环境不满
也就是说管理者要先检查一下自己的行为。假若老板本人就经常不遵守工作秩序，就必然会给公司造成一种不守时的风气，如此员工怎么能不受影响呢？或者某一部门中有极少数的员工经常迟到、早退，时间一长，他们的行为也一定会影响到本部门的其他员工。
2.在人员的使用上是否不得法
比如，某年轻职员在产品推销方面独具特长，而老板却安排他到资料室去管理资料。每天面对着一大堆自己毫无兴趣的报纸、杂志和工作汇报，而又必须把它们整理、分类并妥为保管，这位年轻人心情之坏自不必说了。如果老板能了解到这一原因，并及时地把这个年轻人调到能够发挥其特长的销售部门，迟到、早退之类的现象恐怕就会自然消失了。
3.对员工所担负的工作，老板是否给予了足够的重视
或许该职员以往工作一直很好，也取得过出色的成绩，但在工作总结会上，老板只是轻描淡写地一笔带过，并没有给予应有的表扬。这自然会使这位职员产生一种干多干少、干好干坏一个样的感觉，因此就消极怠工。这一点应引起老板的足够重视。有的职员表现欲极强，他们一时在工作中有所建树，就非常希望能得到老板的赞扬；如果希望落空，立即就会垂头丧气，信心全无。作为老板，如果能根据他们的这一特点，而采取相应的办法，激发其工作热情是件轻而易举的事。
4.是否因为家庭困难而影响到工作
虽然员工们白天在一起工作，但由于居住比较分散，下班后联系较少，因此对于彼此的家庭情况不很了解。或许有的员工家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有的员工小孩经常生病，离不开大人。
这些原因都可能影响到他们按时上班，这绝非是员工自己故意如此，实在是无可奈何之举。这就需要老板能够给予足够的关心和热诚的帮助，以设法解除他们的后顾之忧。员工在感激之余一定会加倍努力地去工作。
当然，这并不是建议一概取消现有的惩罚制度，但是只有从根本上找原因才能彻底解决问题。
薪酬问题
薪酬直接关系到员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能会成为抱怨的话题。
工作环境
员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面。小到公司的信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。毕竟一天中大部分时间在公司度过，像是第二个家，如果环境太差，也难怪会让员工没有归属感。
同事关系
同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
部门关系
部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅。
关于对刘祥丰等四名同志违纪行为的处理决定 各船舶、机关：
刘祥丰，男，现任“中建方驳102”船长职务；王立明，男，现任“中建方驳102”大副职务；孔松，男，现任“中建拖9”船长职务；李建华，男，现任“中建拖9”大副职务。
主要事实经过：
1、xx年5月21日，“中建方驳102”在晚上施工结束后，刘祥丰提出夜餐，在此过程中刘祥丰容留李建华、吊车司机朱加利在其船上喝酒，喝酒结束后朱加利酒后寻衅滋事，刘祥丰同志未能及时制止，导致“中建方驳102”部分船员无法正常休息和工作。
2、xx年6月24日，“中建方驳102”在与“中建拖9”工作配合中因“中建拖9”舵效失灵，导致“中建方驳102”船舶失控，在此过程中刘祥丰、孔松二人在高频对话中工作态度极其恶劣，而后王立明在高频对话中与孔松对骂，且有动手行为，被其他船员及时制止。
处理决定：
鉴于上述事实经过，刘祥丰等四名同志严重违反劳动纪律，严重影响正常生产秩序，根据《中建筑港船舶分公司<中建筑港船2号>文件》、《中建筑港船舶分公司安全管理奖惩办法》等有关规定，决定：
1、对刘祥丰在全公司范围内予以通报批评，并罚款人民币元；
2、对王立明在全公司范围内予以通报批评，并罚款人民币2000元；
3、对孔松在全公司范围内予以通报批评，并罚款人民币1000元；
4、对李建华在全公司范围内予以通报批评，并罚款人民币500元。 以上四名同志的罚款自发文之日起，次月在其工资中相应扣罚。希望广大船员、机关干部引以为戒，认真汲取深刻教训。对屡教不改、明知故犯、视安全为儿戏的违章行为公司将严肃查处。
单位〔 〕号
_______________：
我单位于___年___月___日至___年___月___日对你
___年___月___日至___年___月___日_____________情况进行了检查，违法事实及处理决定如下：
一、 违法事实
(一)
1.
2.
(二)
……
二、 处理决定
(一)
1.
2.
(二)
……
限你自收到本决定书之日起日内到将上述
事实核查。
你若对上述事实有争议，依照本决定的期限自确认之日
起六十日内依法向 申请复议。
单位(印章)
年月日
矿工之歌
百米井下 又是一个缤纷的世界 一群铁打的`汉子 以无悔的信念 执著的追求 青春的热血 谱写了一曲曲动人的奉献之歌
作 者：高谦 作者单位：山东金岭铁矿 刊 名：当代矿工 英文刊名：MODERN MINER 年，卷(期)： “”(2) 分类号： 关键词：矿工保证书
尊敬公司领导：
您们好！
我在本公司工作有将近两个月的时间了，自从从事这项工作后，我学到了不少东西，为了今后的工作做的更好，能够及时的得到领导和同事们的`帮助。我在今后的工作中保证做到以下几项。
第一，学习上面的有关精神，时刻不忘自己工作和思想上觉悟的提高。
第二，要时刻不忘自己的责任，要尽职尽责的做好工作，要做到在岗一分钟，做好六十秒。
第三，要尊重领导，团结同事，努力创造一个团结和睦的集体，
第四，做到对于公司专业知识工作流程熟悉掌握，熟悉操作。
第五，做好自己本职工作，站好自己的岗位，积极完成各项上级分配下来的工作。
第六，对待顾客。业主。住户。和同事要求自己做到不说不尊重之语不说不友好之语不说不耐烦之语不说不客气之语。
第七，树立强烈的服务意识，富有进取和创新精神。
第八，以后不会发生像今天这样的事情。不无故矿工。有什么事先和主任讲，或跟经理说。
保证人XXX
12月XX日
(责任编辑：unjs.com)矿工诗歌
一、新生活
从深山来到矿山
从麦田来到煤田
头上的草帽换成了安全帽
手上的镰刀换成了割煤机
无论身份如何转换
双手的本质都没有改变
新的生活
新的起点
劳动创造世界
生命的轨迹会永远美好灿烂
二、更衣
把时装包好藏进衣柜
换一身潜入煤海深处的泳装
蹬一双高筒雨鞋
顶一轮耀眼太阳
昨日的汗迹依旧
还有那散落在衣袖上的粉尘煤香
不想展览矿工有多苦多累
不想再说煤海有多深多险
因为农业国的工业化需要食量
因为我们需要家庭生活的小康
尽管还有潮湿阴冷凶险
此刻，我们依然乐观高昂
三、下井
我们不是军人
却也全副武装
从头到脚
透着军人的英姿飒爽
我们不是军队
却也待发整装
每天，列队走向战场
前面有红旗导引
后面有安全班长
报名、清点、定位
领灯、入罐、下井
作业、收工、返回地面
一个也不能掉队
因为我们深深懂得
自己生命的尊严
四、割煤
手指，轻轻的一按
那笨重的钢铁
会如此轻盈的在煤壁上旋转
煤浪滚滚，墨玉漫漫
汹涌澎湃的乌金不尽的滚翻
这千万年才成熟的庄稼
我日日收割
煤屑、汗水、粉尘、硝烟
丰收的喜悦写满了我的笑脸
我知道，在这个世界上
我很微小，但在海里、天空
以及高大的建筑上
都有我无字的'碑匾
我骄傲，我每天都在高唱着
帕帕罗蒂的“我的太阳”
五、升井
收工了
每个人都急切的踏上
归乡的列车
看看身边的兄弟
一起走向澡堂
先不更衣
阳光下
狠狠的抽几口香烟
喷云吐雾的姿势
真像下凡的神仙
时间总是在不经意间溜走，白驹过隙间，一年的工作已经接近尾声。回顾即将结束的一年，这是有意义、有价值、有收获的一年；这一年有辛苦、有劳累；有成功、有失败；有付出、有收获；有感悟、有心得。作为一名老工人，扎根矿山已经大半辈子了，挥洒在这里的青春让我对矿山工作有着说不清、剪不断的情愫。踏踏实实，认认真真是我一贯的工作作风。安全第一是我多年来一直坚持不变的原则。现作为大柳煤矿洗煤厂的一名生产班班长，我将xx年的工作总结如下：
一、思想政治方面
在政治学习方面，不断学习党的.政治纲领和精神，进一步增强了党性，提高了自己的觉悟，牢固树立了全心全力为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观。在平时的工作中，也始终不断学习厂的各项规章制度，严格规范自己的一言一行，一举一动，不断充实自己，提高自己的思想认知水平。作为一名老党员，我充分发挥先进带头作用，积极带领职工解决生产生活中所遇到的困难。近年来，洗煤厂被分进来许多年轻人，面对洗煤厂繁重的生产任务，很多初来乍到的年轻人都会感觉不适。为了帮助他们更快的适应工作，我常常与他们谈心聊天，并将自己年轻时的经历告诉他们，鼓励他们坚持走下去，帮助他们建立积极向上的心态，以正确的态度，乐观面对工作和生活。
二、安全方面
安全对于在矿山工作的人来说，是不容怀疑的准则。安全第一也是这么多年来矿山给我留下的特殊烙印。带领着这样平均年龄仅有26岁的年轻集体，安全不得不是我紧紧绷着的弦。年轻人的热情里总隐藏着一些躁动，干活毛手毛脚的不在少数。这些年轻的工人很少有对危险的细致认识与分析，心粗胆大，常常让人放不下心。苦口婆心不是唯一的办法，我常常亲自给那些年轻人做现场安全规范操作示范。不仅如此，8小时动态巡检是我一天工作中不可缺少的部分。在巡检中，认真查看设备的同时我时常观察岗位工的情绪变化，并细心帮助岗位工检查排除安全隐患。“岗下嘻嘻哈哈，岗中严肃认真”，是我对岗位工的，也是自己的要求。设备安全，人也要安全。不仅如此，多年的经验告诉我，在快下班的最后两个小时，是最危险的两个小时，不论是设备还是个人，在这最后的两个小时都容易发生事故。对此，我对最后两个小时的检查尤为重视，每天的最后两个小时，我都会再细致的做一次巡检，竟可能减少事故的发生。
三、生产方面
在即将过去的这一年中，我们洗煤厂在生产方面也取得了重大的突破。先是干燥车间的成功运转，再是后来的末精煤成功入洗。每一次设备的调试，都让我在从中学习到很多知识，真正的是活到老，学到老。
四、查缺补漏
总结过去一年的工作，工作中仍然难免出现不足。年龄较大也是造成我工作中心有余而力不足的一大原因。体力的不足，也致使工作的热情有所减少。多年的工作经历让我养成了依靠经验做事的习惯，致使工作中缺少一定的创新。但是，多年来我工作的态度没有变，原则也依旧认真坚持。
回顾以往，总结归纳，才能更好的规划明天。在即将到来的xx年，我将继续坚持自己的原则，认认真真，兢兢业业工作。但也会努力把今年工作中出现的问题和疏忽，查缺补漏，以不断提高工作能力，和不断完善自己！
**区煤炭工业局：
我矿施工队作业人员为赶工程进度减轻劳动强度在1101皮带运输顺槽私自切割锚索违规作业行为，矿监管及验收人员未能及时发现并给予制止，揭露了我矿在安全生产管理方面对项目部施工管理不严、工程办对工程质量验收把关不严、监理单位跟班监理对工程质量要求不严、多数工作人员不能以身作则、对工程质量和安全管理把关不严等问题。我作为一名矿长深表歉意，辜负了各位上级领导对我的期盼和信任。对此问题我深刻反思，查找了不足之处：一是思想认识差，忽视了一线施工队伍的素质和技术水平培训；二是为完成上级下达的工程任务，放松了细节安全管理；三是制度和规程不完善、落实不到位；四是对“三违”人员严打力度不够狠。
针对以上问题，我们首先培训过硬的专业队伍，在全矿范围内分工种、分阶段、分层次全员全方位的对职工进行经常性的知识培训，提高广大职工思想觉悟，从源头消除“三违”。
其次是加大安全检查力度，突出重点对井下的特殊地点严格安全监管。经验告诉我们，再完善的制度得不到落实，说安全效果再好也是一句空话，因此我矿要在制度落实上狠下功夫。各级管理人员要按照有关规定加大监督检查力度，保证措施落实到位，对安全设施不健全、设施不能正常使用等情况进行严格检查、严格现场管理，把一切隐患消灭在萌芽状态。
抓好通风设施构建，确保通风系统合理、稳定、可靠，消灭不合理的串联通风；抓好瓦斯煤尘的综合防治工作，对瓦斯的防治：一是杜绝空班漏检；二是落实电工维修电器设备时必须停电和使用瓦斯便携仪检查瓦斯的管理规定；三是落实局部通风的“三专两闭锁”和采掘供电分开，严格控制无计划停电停风，最大限度地减少因停电停风造成瓦斯积聚；四是落实局部通风管理责任制，局部通风机要指派专人看管，风筒管理符合标准，风筒末端到迎头的距离及风筒出口风量符合作业规程规定；在防尘方面，采掘工作面是粉尘的主要产生地，又是煤尘事故的多发地，因此抓好掘进工作面的防尘措施重点是：喷雾、风流净化、巷道冲洗、冲洗煤壁以及个人防护，确保防尘系统的可靠、齐全并保证正常使用。
抓好防治水管理工作，坚持“物探先行、钻探验证、化探跟进”的原则，做到不探水不掘进，加强对周边小煤窑采空区积水的调查及时填绘于图，重点监控2#煤层采空区积水。
抓好顶板管理工作，严格按巷道设计断面和支护标准施工，对地质构造复杂多变段和掘进面迎头空顶距重点进行盯控。
抓好材料和机电设备领取关，杜绝不合格材料和无标志失爆设备入井。
尊敬的煤炭局领导，我矿由于管理不严，发生了切割锚索违规作业问题，对此我愿接受上级领导的批评教育和一切惩罚。我保证在本年度后五个月内带领矿管理人员深入一线扎实开展工作及时发现和解决生产建设中存在的问题，发现“三违”立即制止，做到敢于碰硬、铁面无私、严格遵章办好，实行生产与工效挂钩、与绩效挂钩，把一切事故消灭在萌芽状态，保证圆满完成上级交办的一切任务，为金辛达煤业争光，创建一流的文明矿井。
检讨人：
20xx年8月7日
矿工散文
凛冽的冬日里，幸福的人们围炉喝茶，通红通红的火苗映着脸庞，房间里有温暖如春的感觉！可是少有人想起煤的来由，更很少有人想起那些常年劳作于几百米深土层下的那一群人，那些带给我们温暖的人，他们的名字叫煤矿工人，俗称矿工。
高中毕业的那年，由于父亲的病逝，家境困顿不堪，而当时苦无良策的我竟然选择了去煤矿上班，因为亲戚是头号领导的缘故，进单位倒是没费个事，当时的想法倒是简单，因为只有煤矿的工资高，正是我所祈求的和迫切需要的，十九岁的我从那一刻起就步入了社会，肩挑起了一家五口人的生活重担。人生就是这样的无奈，许多的时候都是那样的身不由己。
没有接触过煤矿的人，永远不会了解煤矿工人的那一种 艰辛，同时招工进去的大部分人都是和我一样，有着不幸遭遇或是过分贫穷的人，有来路的子弟都是过个渡，一年半载就调走了。当领导的伯父说我是家里的独苗，不让我下井，于是我被分配到井上的运输队，刚开始以为是跟车队转煤，心里乐开了花，报到了才知道就是井上的运煤工，从井下提升上来的煤罐，由我们负责翻送到煤场里，我的个神，这理解偏差！文科班不知咋学的。当然傻傻的我根本不知道矿井下的危险，尽管我抱定了再苦都不会回头的信念，在后来的日子里，我才真正的读懂了生活的坚韧和辛酸，读懂了那一群黑的黝黑发亮心里却永远红火亮堂的平凡人，像乌金一样耀眼夺目！
单位是有制度的，而且是与工资挂钩，对于生性桀骜内心奔放自由的我来说，绝对是一种摧残和历练。为了多挣钱，你就得学会隐忍，学的圆滑，懂得规矩，这就是真正的生活，书里的风花雪月和阳春白雪在这些少有几个文化人的地方是那么的虚无缥缈和显得另类。刚上班，培训考试对我来说那是鸭子吃菠菜，拿个第一倒不费事，考一百分奖一百块，还替几个刚认识的哥们答卷，着实风光了一回，谁让刚进去的百十号人里数咱文化程度最高。进班组了，得，光一个到处都是粉煤灰飞扬的环境就足以让人望而生畏，更别说我一个向来整洁惜身的白面书生了，肠子都悔青了！熬吧！生活总的向前。
运输队有三个小队，工作是三班倒，每个小队有三十多号人，一半井下，一半人井上。井上的工作就是负责把从井下提升上来的煤从井口运到煤场里，听起来好像简单，实则艰辛不堪！初来的没有技术，都是从下苦力开始，一罐煤，一吨重的煤，还有一顿重的罐本身，这么多的重量却需要我们在铁轨上推到一个流子口，然后翻下去，下面的人又接到下面备好的罐里，再沿着铁轨推到头，翻倒在高高的煤剁上，而我就是煤场里下面的那一拨人。推动那么重的煤罐，得有技巧的，首先得来回动一点，然后发力忽的一下就像小火车一样，就跑起来了。记得经常有来给自家屋里拉煤的好事之人，三大五粗的，看我们推得轰隆隆如飞，愣是要试一下，结果任凭使出了吃奶的劲，脸憋得通红，那个罐就是纹丝不动，心里嘀咕着，这煤矿上的工人绝对有功夫，神力，站一旁的我们看着笑得直不起腰。地面工虽然相对安全一些，但却要忍受风吹日晒，再热的时候都不得休息，雨再大，雪再大，只要井口一直提升，就的坚持着，每个班次都在比产量夺先进，为自己赚钱，没有人会心疼的！记得有一次，雨下得特别大，大伙都有怨言了，就是没人敢停下来，我骨子里那一点好为人先的嗜好又犯了，一声大喝，哥们都闪开，一把神力，愣是把这一罐煤顺着铁轨给飞了出去，踢里哐啷就飞到几十米高的煤剁下面去了，谎称出了事故，不遂人愿的是等雨小些的时候，班长命令我们下去，硬是从虚软的煤剁上八个人把一吨多重的罐架给抬了上来，我的神，哪来的那么大的劲？不鼓劲不行，雨还在下，井口还在依旧提煤，得不偿失，这鬼主意出得，累了个叫苦连天！上班每一个月里，有十个前夜，十个后夜班，我每天下班了都沿着金水沟的那个羊肠小道走回家去，冬季里晚上回去就一点多了，再大的`雨，再大的雪，我都一如既往地行走在那个少有人烟的小道上，河边废弃的窑洞里经常藏着我的武器，一个祖传的铁铲，鲁智深那种，带几个渾环，上下作响，一是为了半夜三更的防身壮胆，二是方便于雪雨天修个台阶上下走路。一个文弱的书生，愣是在这艰辛的日子里练成了雪山飞狐，下沟的时候一路飞奔，上十个小时的班，而且没有班中餐，回家的时候依旧健步如飞，常人的腿力根本是望尘莫及的！
日子就是在这样的煎熬中一天一天的度过了，所有的艰辛等到月底的收入拿到手的时候，也就忘到了脑后，再多的汗水和辛酸在看到家人笑脸的那一刻都烟消云散，每一个有责任有担当的男子汉就是这样在生活的磨砺中一步步变得坚强起来！众多的和我一样的贫寒子弟都在这金水沟下的矿井里，风雨同舟，做着一个实实在在的简单的只是为了家人能更幸福一点的梦，我每天机械似的劳作着，根本不敢奢想自己的未来 ，尽管我从没有放下过我的课本和我的校园，一个满腹诗文的人却为了生活忍受着这样的劳作，那一份无奈和揪心是没有人能理解的，除了疼爱我的祖母。我和我的伙伴们，学着开始吸烟，喝酒，去看一块钱一天的录像，打扮的油头粉面的去皮革厂，麻纺厂，去看那些漂亮的却懂得害羞的淳朴姑娘，穿着蝙蝠衫老板裤吹着口哨，肆意着青春的那一份张扬！
每一个群体都是藏龙卧虎的地方，许多的人因为时运的不济或是家庭的缘由沦为了常人，但他们的智慧和专长却是毋庸置疑的，古人云，三人行必有我师，绝对的智慧！当我放下自己的抵触和傲慢真心的与这群人相识，相交的时候，才恍然人的可贵之处是不可以用文化来衡量的，真诚与豪爽才是男儿的本质，而这群说话口无遮拦，干起活来甚至有点二杆子气的人却都是值得交心的朋友，真正的男人！在那个环境里，几乎少有轻松的活，每一样都与力气有关，所以互帮互助就成了一种习惯，根本就不需要言谢，动辄上吨重的大件，都得齐心协力，谁偷奸耍滑还真就砸的就是谁，所以人就学的真诚了许多。更不用说环境复杂的井下第一线，随时都有塌方和冒顶的危险，一个钻眼打进去，不定就有地下水纷沓而来，人在前面跑，水就在脚后面汹涌开来 ，有时一抽水就是半个月，糟糕的境况可想而知，所以每一班下去的工友们都是生死与共的兄弟，每一个细小的疏忽也许都的用生命作为代价，在这个不是战场却视同战场的地方，哪一份用生命和鲜血成长起来的友谊情同手足，根深蒂固。二矿生活区紧靠着部队营房，西半县的职工有的晚上下班了，就骑自行车回家，有些快要复原的兵痞时常惹事，三五个老是单练我们的哥们，积累久了，有天晚上队上就集合了一大帮哥们，一人发一根杂木的沙杆，一起打进了部队营房，我的神，除了这帮生死弟兄谁敢跟千十号人的部队叫板，愣是打出了威风，从此后，那些兵娃子进矿区洗衣服都是排着队喊着号子规规矩矩的，每年年终还的乖乖送个锦旗，上面写着军民团结一家亲。哈哈，闹事固然不可取，心齐倒是无人可挡！
再后来，我掌握了所有的地面机械操作，拿到了众多的技术证，干得最长的工种就是轻松的信号工，用信号指挥绞车的运行，提升工人上下班，运作提煤，终于熬到了用一个手指赚钱的日子，除了自己的勤学还得感念祖母给我机会学到的那么多的文化，书终究是不会白读的，我更有机会时常坐进队部的办公室里，做许多文书的工作。但众多的伙伴们，依旧一如既往地辛苦劳作着，一日复一日，整天都是黑乎乎一张皮，每一次罐笼停稳的刹那，看到那一群黑的只剩下牙齿一点亮色的工友们，疲惫的神情，我都有泪奔的感觉！我们都是热血沸腾的男儿，都是父母的心头肉，为了生活的重负，我们却活得如此的艰辛，我们用"活着的莫埋人“调侃着职业的危险，用口无遮拦的荤段子消磨几百米地下的寂聊和空虚，每天穿着霉臭味的工服，长年累月劳作在潮湿阴冷的井下掌子面，用我们的血肉之躯换来了千百万家庭冬日的哪一屋温暖如春，当许许多多的煤矿工人因为煤肺病而饱受折磨的时候，当许许多多的工友们因为地下的常年潮湿骨骼变形的时候，不知有没有人会想起这群平凡而又伟大的人，会不会有人听到那豪迈的二矿人之歌，同我一样泪流满面！？手握风钻，开拓风巷，我们日夜战斗在地球心脏，辛苦我一个，温暖十亿人，，，，，多么崇高而又伟大的一群人，尽管平凡的跟轨道边零落的煤屑一样，毫不起眼，但我永远坚信他们的心就像燃烧的炉火一般通红，耀眼，暖人！
我是个生性自由的人，更是一个乐观向上的人，记得在一个春节过后收假 的第一天里，开了一天的会，没有当上班长的我经过一晚上的深思熟虑，有了个突然的决定，我不想把我的青春埋葬在哪里，我要去闯荡！我结束了那一份一年零五个月的职工生涯，但记忆里的那一段人生的第一份成长，那一段每每让人想起不再是抱怨而是感念的岁月，永远铭记于心，还有那些永远值得敬佩的一群人，每一次从高耸的大桥上经过，几十年来我都有一种抑制不住的感觉，多想走下去看看，看一眼那个曾经流汗流泪的地方，看一看那些依旧坚守的矿友们，你们还好吗？！
年华里所有的经历都是值得珍藏的美好，宛若时间长河里开在枝头静美的花朵 ，悄然绽放，弥足香远！
员工在部门业绩低迷之际要求转调其他部门，如何处理?公司内部的人才市场如何有效运作?
1月8日凌晨1点，于浩东的电话急促地响起，电话那头公司总裁办行政助理Tina简短的话语顷刻驱走了他的浓浓睡意，接公司CEO陶涛通知，所有总监级以上高管马上到公司召开紧急会议。于是像往常一样，于浩东利索地穿衣，驱车，直奔中关村方向。
自秋天担任北京高通国际交通信息集团公司分管内部运营和人力资源的副总裁以来，于浩东已经习惯了凌晨被紧急请回公司开会。高通国际是国内动态交通信息服务领域最大的供应商，客户涵盖欧美、日本等国家和地区的主流汽车制造厂商。
知春路8号高通国际大厦会议室，凌晨1∶30，灯火通明。总裁助理唐萌、客户部总监李浩、丰田专项客户经理高原、宝马专项客户经理曹拓、通用电装专项客户部经理马改等相关人员全部到齐。
CEO陶涛习惯性地掐灭烟头，开始了他的讲话：“这么晚叫大家来，主要是两件事，一个小时时间，然后大家回家休息。”陶涛精力充沛，没有半点刚下飞机的倦意。说完，他利索地打开视讯系统，将他这一周在丰田、本田和日产总部考察交流的文本以及工作备忘一一说明，就车载终端以及动态导航设计的耦合拓扑架构的商务谈判进度以及接下来一周接待客户来访的安排做了部署。
25分钟的商务差旅总结，与平常一样顺利。言毕，他喝了口Tina贴心准备的Espresso，看了总裁助理唐萌一眼。
唐萌操着上海口音的普通话，挑出了会议的第二个主题：“公司11月份重金从竞争对手永嘉科技招聘的大客户经理陈坚，因不满所在丰田专项组绩效下滑和收入锐减的境况，坚决要求调配至宝马专项组，否则将考虑离职。鉴于陈坚本人在过去一段时间以来出色的工作业绩以及客户丰田公司对他服务的高度认可，加上现在正处于丰田公司客户维护的关键关头，关键的技术资讯和项目管理进度安排都是由陈坚掌控，公司和陶总本人还是很希望陈坚能够留下来继续为公司效力。现在就这个问题，大家谈谈解决办法?”
话音刚落，高原便诉说了自己的想法：“丰田专项虽然近期由于丰田汽车‘召回门’事件的影响，在智能交通信号系统方面的投资有所压缩，但毕竟仍然是公司的第一大客户，再加上接下来的三个月，丰田公司的技术专家就要来公司测试新一代产品，这个专案是由陈坚在主持跟进，如果他离开，短期内很难找到合适的人选来对接，因此，建议公司从长远角度出发，增加陈坚的薪水至和宝马持平的水平，以继续留住陈坚在丰田专案任职。”
说到这，通用电装专项经理马改也马上接过来：“其实在我们电装专项也有这样的情况，因为金融危机、美国汽车产业重组等因素的影响，通用专项的业务量也在压缩，很多项目的验收推迟，导致项目收益因为非主观因素而降低，员工收入也普遍有所减少，员工不满情绪蔓延，人心思变，很多都在另谋下家，或者考虑找机会流动到影响相对较小的德系专案去，给管理带来很大的难度。”
这不禁让于浩东想起了一个人，奔驰专项的王菁。这个聪明伶俐的小女孩，毕业后就加入了高通国际，实习时由于表现优秀，被高原看中并邀请到了丰田专案。前段时间，由于机构调整和工作需要，再加上她本人善于沟通和富于亲和力的特点，人力资源中心本着优化人力资源配置、合理调配内部人力资源的初衷，安排她到了新成立的奔驰专项综合管理岗位。虽然奖金有所减少，但是，在当前丰田专项遇到困难和收入减少的时候，她反而成为了公司内部的谈论对象，好多人羡慕她运气好，换了个工作压力小，收入高的岗位。看来，内部流动对于组织的积极影响未必如MBA教科书中的那么单纯，于浩东若有所思。
看了看手表，客户部总监李浩做了简短总结：“目前公司的7个专项客户群中，由于各自面临的内外部环境变迁，带来一部分员工的收入减少，一部分员工的收入增加，这种增加或者减少可能短期看与员工一段时间的工作努力程度不是完全匹配的;但是从长远看，只要我们以客户为导向，关注每一个客户的需求，市场效应逐步改善，相信每一个人都会受益。我建议，先推迟考虑陈坚内部流动的要求，以避免一个个体引发一种现象的发生。”
陶涛一直注意着与会人员的表情与发言，他注意到了从会议开始，宝马专案经理曹拓坐在角落里，一直没有发言，很多时候欲言又止;分管人力资源的副总裁于浩东也在认真听，在思考。陶涛摸了摸他夹克里的烟盒，香烟只剩最后一根。“现在很累了，不想说太多，总的一个原则，要优化公司的人力资源。陈坚们的去留我希望你们在48小时后，给我一个明确的意见。于浩东，你牵头制定一个基于人性和规则统一的解决系统方案。散会!”
抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快，管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。
一、员工抱怨的内容
员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
1、薪酬问题
薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
2、工作环境
员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事关系
同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
4、部门关系
部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅
二、抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列，
3、抱怨与员工性格有关
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。
三、如何处理员工的抱怨
1、乐于接受抱怨
抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。
2、尽量了解起因
任何抱怨都有他的起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。
在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3、平等沟通
实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。
另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断
需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
1)管理者要善用“恩威并施”。没有威信，管理者很难行使管理的权力。除了职位权力赋予的威信之外，还有领导者的个人魅力形成的威信。该奖励的时候，不要忘记给予下属优秀之处进行表扬与奖励，做的不妥之处要严格指出来，这样下属才能平衡。所以最好要健全考核机制，让工作有个科学的规范和标准，缺乏激励与处罚手段很难对员工工作的情况有个准确的依据。考虑他们的心理特点，给予他们客观的、公正的评价。
2)以和为贵，不要故意和下属起冲突。管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的对他人有偏见。没有一个人会喜欢一个讨厌你的人，所以管理者需要注意对待员工的态度，比如说尊重对方、以友好的态度和语气和对方说话、不要轻易的做出忽略对方的举动，多站在“对方的立场”理解他所说的话、考虑的问题。
3)要选择正确的批评方式，不要让员工觉得你在针对他。比如说可以先对他的能力、他的成绩给予肯定，再继续指出他工作中不妥需要改进的地方，同时告诉他你需要他的支持，告诉他你对他的期望。表达你的期望的时候记得要诚恳，让你的下属能够更好的接受你的批评，又能感到温暖，能够富有激情的投入工作。
员工不服从管理怎么办?可以找到员工的需求点再对症下药，人的需求各不同，但如果管理者可以找到他们的需求可以更好的刺激他们工作的积极性，让他们服从管理工作。但如果发现员工真的没有办法改过的话，不如把机会让给更合适的员工吧。
[如何处理很难管理员工]
很多企业都有不同程度的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够 “闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作 “禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让，
但笔者认为，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。
1、心理失衡型。
症状
即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。
药方
嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其 “先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。
2、习惯使然型。
症状
即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。
药方
对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的，
3、倚老卖老型。
症状
有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。
药方
对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒;其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。
4、有恃无恐型。
症状
有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。
药方
此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。
5、工作失宠型。
症状
即由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。比如，笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理，由于业绩一直下滑，公司将其降职使用，面对新上任的上司，曾经风光无限的该区域经理情绪低落，以致在工作中处处与上司作对，从而成为“问题”员工。
药方
工作失宠，是造成部分“问题”员工产生的关键因素，对于这一类的员工如果“处置”不其“谈心”，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的“辉煌战绩”，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出其“失宠”的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“从哪里跌倒，就从哪里爬起来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。
员工离职处理细则
目录
1、目的…………………………………………………………………2
2、使用范围……………………………………………………………2
3、离职类型……………………………………………………………2
4、员工辞职……………………………………………………………2
5、公司解聘……………………………………………………………4
6、劳动合同到期终止…………………………………………………6
7、公司辞退……………………………………………………………7
8、办理离职的注意事项………………………………………………8
9、相关部门职责………………………………………………………8
10、离职后事项…………………………………………………………9
11、离职约束……………………………………………………………9
1、目的
1.1为了规范员工离职程序，做好工作交接，利于工作的延续性，保障公司与员工的合法权益，特制定本制度。
2、使用范围
2.1本制度适用于公司的各类员工离职行为以及对员工离职行为的管理活动。
3、离职类型
3.1员工个人辞职：员工由于自身原因提出终止劳动关系。
3.2公司解聘：员工不符合岗位要求，由公司提出终止劳动关系。
3.3劳动合同到期双方不再续订劳动合同。
3.4公司辞退：员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。
4、员工辞职
4.1员工辞职的提出
4.1.1员工个人辞职的，试用期员工可随时提出离职申请，但要求将本人工作交接清楚后方可办理离职手续；正式员工需在离职前至少1个月提出申请。未提前30天提交辞职报告或未按规定办理离职手续的员工，需支付公司一个月薪酬作为赔偿金。
4.1.2申请辞职的人员，未经领导批准之前，必须坚持工作岗位，不得以任何借口拒绝接受领导安排的工作或未经领导批准私自外出联系调动工作之事，否则按违反劳动合同处理。
4.1.3员工辞职应向其直接上级主管提出申请，并填写《离职申请表》。
4.1.4辞职员工所在的部门应自员工提出辞职申请之日起两个工作日之内，及时地通知综合办公室，综合办公室将通知相关部门，对该员工的账物予以清点。
4.2员工辞职的核准
4.2.1普通员工：普通员工提交的辞职报告，应先由部门主管审批，批准后报综合办公室审核并提出意见，上报执行总裁批准。
4.2.2中层以上管理人员：辞职报告经综合办公室主任提出意见后，由综合办公室报执行总裁批准。
4.3员工辞职手续办理流程
4.3.1员工提出离职，相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解，总监级（含）以上员工由执行总裁做离职面谈；部门经理由分管副总做离职面谈；部门经理以下员工由综合办公室主任做离职面谈。
4.3.2员工辞职批准后，部门负责人与员工须确定工作交接期限，确定交接人。
4.3.3员工凭批准后的《离职申请表》到综合办公室领取《离职交接单》，开始办理交接工作。
4.3.4员工应在约定的交接时间内，首先办理完成本部门的工作移交，然后再按照《离职交接单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。
4.3.5辞职员工在办理完所有离职手续后，由综合办公室核算薪酬和福利并办理人事档案和社保转接事宜。
4.3.6在办理完以上各项手续后，综合办公室将为离职员工开具《离职证明》。
4.4辞职员工的薪酬福利
4.4.1辞职员工的工资
4.4.1.1综合办公室在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做工资结算。
4.4.1.2离职员工当月工资由综合办公室根据员工当月出勤情况计算，经董事长批准后，在当月发薪日发放到员工工资卡中。
4.4.2社保与档案关系
4.4.2.1每月15日（含15日）之前离职的员工，综合办公室将在当月终止其人事档案和社保；
4.4.2.2每月15日之后离职的员工，综合办公室将从离职工资中扣除该月的社保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。
5、公司解聘
5.1解聘员工的原则
5.1.1如公司在试用期间发现员工不合格，公司可解除合同。员工可拿到计算至最后一个工作日的月基本工资。
5.1.2正式员工合同期内有以下情况的，公司可主动解除聘用合同或不再续约，并由其部门主管填写《解除/终止劳动合同审批表》：
（1）员工不能胜任其本职工作，经部门工作调整后仍不能达到要求。
（2）因业务变动或其他原因，公司不再需要该岗位或该员工的技能无法安排其他适当的工作。
（3）如果员工生病或因工作无关的'伤患，而在国家有关的劳动法规定的医疗期后职员仍然不能胜任工作。
5.2解聘员工的通知期
5.2.1企业与员工解除劳动合同，公司应提前30天发出书面通知给员工。
5.2.2若公司未能提前30天发出解聘通知，将支付给该员工一个月的薪酬以替代通知期。
5.3解聘员工的核准
5.3.1普通员工：解聘普通员工，应先由部门主管提出，报执行总裁批准后，送综合办公室，由综合办公室负责指导办理相关离职手续。
5.3.2中层管理人员：由执行总裁提出，报董事长批准。
5.4解聘员工的流程
5.4.1部门提出解聘员工的申请，应首先填写《解除/终止劳动合同审批表》，并在表中确定工作交接期限和交接人，将审批表报送公司董事长批准。
5.4.2解聘员工的申请得到批准后，综合办公室负责通知被解聘员工，并与员工进行离职面谈。
5.4.3员工到综合办公室领取《离职交接单》开始办理交接工作。
5.4.4员工应在约定的交接时间内，首先办理完本部门的工作移交，然后再按照《离职交接单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。
5.4.5离职员工在办理完所有离职手续后，由综合办公室核算薪酬和福利。
5.4.6综合办公室须在确认所有离职手续已办妥后，将为离职员工开具《离职证明》。
5.5解聘员工的薪酬福利
5.5.1解聘员工工资
（1）综合办公室在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做工资结算；
（2）离职员工当月工资由综合办公室根据员工当月出勤情况计算，在发薪日存入到员工的工资卡中。
5.5.2解聘员工社保和档案关系
（1）每月15日（含15日）之前离职的员工，综合办公室将在当月终止其人事档案和社保；
（2）每月15日之后离职的员工，综合办公室将从离职工资中扣除该月的社保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。
6、劳动合同到期终止
6.1员工劳动合同到期，公司或本人不再续订劳动合同，为合同到期终止；
6.2公司或员工不再续订劳动合同的，应提前一个月通知对方。
6.3员工应于合同到期日前半个月内做好离职交接准备，并在到期日前一周办理交接手续。
6.4终止劳动合同的离职流程与解聘员工流程相同。
7、公司辞退
7.1若员工有下列任一表现，公司有权利立即解除劳动合同，无需事先发出通知或付给替代薪酬，同时公司无需向员工支付经济补偿金。
7.1.1经三次警告仍擅自迟到或早退。
7.1.2累计一个季度考核期内旷工3次或半年累计旷工5次。
7.1.3不诚实，渎职或不服从领导，以及给公司利益或声誉造成损害的。
7.1.4疏于职守，不遵从指示或安排而给公司造成严重损失。
7.1.5未经公司事先同意，在其他任何机构从事任何工作的。
7.1.6在聘用合同有效期内参与其他机构对公司业务竞争的。
7.1.7侵占、损毁或试图侵占、损毁公司财产。
7.1.8严重违反公司的规章制度和工作纪律的。
7.1.9被任一法庭判定有罪（无论其罪行是否与公司有关）。
7.1.10公司其他规章制度中所规定的予以辞退的表现。
7.2不办理任何请假手续或请假未经批准擅自离岗3日（含）以上未与公司取得联系的人员，公司对其作辞退处理，且公司不需要支付员工任何经济补偿，同时公司将保留追究其有关法律责任的权利。
7.3员工擅自离岗后，其原部门应在2日内向综合办公室书面递交员工离职情况申报，并到财务、综合办公室查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，关于清查结果的书面报告应于一周内提交。
7.4若因擅自离岗员工所在部门的原因，未能及时地通知综合办公室和相关部门，而给公司造成的直接和间接的损失，将由其部门主管领导负责。
7.5对于擅自离岗被公司辞退的员工，综合办公室将冻结其薪酬福利、社会保险和档案关系。不予发放当月工资。
7.6办理辞退的流程同解聘。
8、办理离职的注意事项
8.1工作移交
8.1.1员工离职核准后，部门负责人首先须确定工作交接期限。工作移交是离职员工移交转移的重点，离职员工须以工作内容为主在两日内列出移交清单。
8.1.2部门主管必须制定专人接手并由部门负责人最终确认，并逐项交接，离职员工有义务积极配合交接。
8.1.3在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。
8.2员工的账、物移交
8.2.1工作交接完毕后，由部门负责人督促离职员工办理相关手续，包括到所有相关部门办理清单手续，清退所有公司办公资产，结清所有公司的账、物。
8.2.2各相关部门办完本部门清理手续后须由移交人和部门主管在《离职交接单》上签字确认。
9、相关部门职责
9.1综合办公室负责对员工离岗规范进行完善并监督执行情况。
9.2综合办公室负责对离岗员工的办公位、办公资产（计算机、通讯设施、办公用品及其他）、电子邮箱等相关事项进行检查和清理。
9.3综合管理部网管负责对员工电子信箱进行清理，并对员工的个人电脑设备进行验收。
9.4综合管理部负责将离职员工的办公资产清点入库，清理所有欠款和报销账目。
9.5综合管理部门负责收回公司人事和福利相关的文档，并为离职员工清算考勤和工资。
9.6所在部门负责对离职员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监察，从整体上监控员工离职手续的办理情况；当某清理环节出现问题时，应及时与有关部门协调并立即通知综合管理部门。
10、离职后事项
10.1综合管理部负责终止、转移各项保险和转出档案。
10.2员工离职后，公司将把员工人事档案管子转化为个人户，存档费自员工离职后由个人负担。
10.3员工在离职后，可到单位开户的人才交流中心办理档案转移手续。
10.4员工办公用品等相关公司财物在离职后三天内仍不能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照物品原值从离职工资中扣留，待结清后再做支付。
10.5员工在公司的内部人事档案在员工离职后应至少保留两年。
11、离职约束
11.1由公司选送培训并签有培训协议者，服务期内辞职须按培训协议要求赔偿培训费。
11.2离职人员不得私自带走技术成果、内部资料和设备器材等公司财物或知识产权成果，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。
11.3员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续、收到离职证明方可离开公司，否则综合管理部门有权冻结其劳动关系和当月工资，且员工本人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律制度的规定追究其责任。
11.4凡违纪辞退的员工，公司不须提前通知、不作任何补偿。
11.5在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
11.6员工于离职后6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报故意疏失，须受连带处分。
11.7在员工离职期间及离职之后，员工与公司发生冲突的，公司有权移交司法机关处理，并追究相应的法律责任。
12、附则
12.1本制度的解释权和修改权归公司所有。
夜色中，回家的道路一路畅通，于浩东却陷入沉思当中。
他对这个问题的看法是，陈坚事件反映了公司目前在人力资源的科学调配和内部流动上存在的问题。公司的力量主要在于两个流动，对外是资本的流动，即盈利;对内，是人才的流动，即活力。人才的内部流动是公司激活人才活力，拓宽员工职业发展通道的重要方式，应当鼓励。但是，有一个前提，就是员工绩效与组织绩效的良性互动，组织战略与个人发展的互动。公司目前人力资源遇到的问题是：部分员工有向薪水和职业平台境况稍好的部门流动的倾向，而这些员工大部分是原部门的业务骨干，流动后对当前的工作会造成影响，也给公司管理层带来紧张的人际关系，如果卡住内部流动的关口，又势必造成员工的辞职。
他明白老板既要稳定又要效率，他该如何来制定这个解决方案呢?
项目型公司需动态人力资源体系
文/周仲庚，华点通国际咨询集团董事局主席
人力资源主管永远得先问自己一个问题：让我公司赚钱的活动，主要是项目型的活动，还是流程型的活动?企业的赚钱活动有两种，一种靠的是严谨的流程，另一种靠的是弹性的项目。前者讲究的是效率,后者讲究的是效果。这两种活动，都可以对公司的财务做出贡献，但是两者背后的人力价值观不同。
本案例中的主角于浩东所服务的北京高通国际交通信息集团公司，应该是一个典型的项目型公司。客户所托付给公司的是一个个具有高度时效性的项目，销售人员则不分昼夜地追着客户讨项目。通常，在这种公司中，销售角色挂帅。高通公司CEO陶涛自己就是个大SALES，一下飞机就半夜召集会议，生动地透露了这是一个重时效、重结果的项目型公司。
项目型公司，其本质就是动态的，因此，内部人力布局本来就应该是动态的。如果人力资源主管抱怨这种动态性，那么他可能是进错了公司。项目型公司，没有“生产线”的概念，那是属于流程型公司的概念。既然没有生产线，自然也没有类似“工时”、“岗位”等制造业概念，在极端的情况下，甚至没有严格的“岗位工资体系”。
典型的项目型公司，包括广告公司、媒体公司、软件开发外包公司、会议公司等。而典型的流程型公司，包括加工厂、邮政快递、电信、快餐连锁等。当然，许多公司的业务由这两种活动组合而成，在人力资源上就必须某种程度的“人格分裂”，例如建筑承包行业，虽然业务来自一个个项目，但是每个项目的执行又需要相当的流程化。
于浩东所面临的两难，在项目型公司里应该说属于常态。一个能够及时交付结果的项目经理，一定会要求相应的角色，除了个人的成就感问题，公司的奖励制度肯定也基于结果及时效。于浩东在丰田项目经理陈坚要求调任宝马项目经理这件事上会感到为难，严格说起来，这显示了高通国际平常就没有一套动态的人才价值观及处理机制。
在解决这件看起来“突发”但事实上确是“常态”的难题上，我建议于浩东先回答以下几个问题：
1.大客户丰田公司的业务低迷现象，是短期、中期还是长期现象?
2.若将陈坚在丰田项目下的收入，调整为等同宝马项目角色的收入水平，丰田项目的销售额度或者执行获利率需要提升多少才能抵消陈坚所提高的收入?
掌握了数字之后，于浩东应该与陈坚恳谈，要求陈坚提出方案，设定一个期间，或者提升对丰田的销售额度，或者提升现有项目的效率。若必要，于浩东可以请求CEO一起参加会谈。
如果陈坚同意提出方案，那么不管最终成效如何，这个动作本身就已经为公司其他员工设下了一个范例，那就是项目负责人或客户经理，在要求增加收入时，必须同时也承诺绩效。
如果陈坚不但欣然同意提出方案，甚至进一步把方案扩大到丰田项目组内其他同事员工，那么陈坚就是一位极有领导素质的干部，将来可以进一步重用。
如果陈坚拒绝如此做而坚持调至宝马项目组，那这就显示他是一个逐利高于一切的人。高通公司若迫于短期维系丰田公司的关系，可以不动声色地暂时满足他的收入要求，使他留在丰田组，但于适当的时机将他调任纯SALES的角色，让他可以百分之百的逐利。到时如果他选择离开，那就让他去吧。
当然，此次的陈坚事件仅仅是一个个案。作为一个项目型公司的人力资源负责人，于浩东还得设计一套常态性的动态薪酬体系。所谓“动态”，就是得与公司的项目财务核算挂钩，这又考验了高通公司的财务核算成熟度。如果高通公司经常搞不清楚每个项目的真实获利率，那么它的薪酬体系也就只能打混战了，甚至被迫实施只跟销售挂钩而不与获利挂钩的原始性奖金制度。
动态，还得与每个项目的绩效承诺挂钩，而绩效也必须基于有凭有据的财务数字。这显示了现代的人力资源体系，与成熟的财务体系实在是一体的两面。
xxx房屋制造有限公司：
关于叶倩、李凤英打架事件的处理通报全体员工： 20xx年2月19日上午，北京基地人事文员叶倩与清洁工李凤英因小事发生口角，继而爆发肢体冲突。冲突中，李凤英被打倒在地。110接警后，经北京通州漷县派出所调解，叶倩、李凤英家属、北京基地代理经理三方一致同意：叶倩赔偿李凤英医药费人民币4000元。叶倩、李凤英的打架事件性质恶劣，影响极坏。为严肃纪律、教育本人及全体员工，经公司研究，决定对事件作出如下处理：1.对叶倩、李凤英打架行为进行通报批评。2.叶倩赔偿李凤英的医药费由叶倩个人承担。3.开除叶倩、李凤英。望全体员工引以为戒，在日常工作中加强自身修养，提高自我约束和控制能力，杜绝此类事件的再次发生，团结友爱，致力于营造和维护和谐稳定的工作环境。
xx房屋制造有限公司
现有XX分厂XX车间员工XXXX，于20xx年7月4日至7月12日，在没有办理任何请假手续的.情况下，无故旷工8天，并前有上班时间睡觉，不服从车间主任工作安排，并与之争吵。在20xx年8月13日上午8点左右，跑到厂长室不听厂长善意规劝拍桌子大吵大闹。此员工的行为已严重违反了厂规厂纪，给工厂的正常工作带来了极坏的影响。为严肃厂纪厂规，经厂部研究决定对XXXXZ作出开除处理。请全厂员工认真遵守公司的各项规章制度，做好本职工作，杜绝此类事件的发生。
XXXX分厂
20XX年XX月XX日
关于对__驾校部分员工违规、违纪的处理通报
各区域、部(办)、子公司：
近期股份公司法务部及内审部联合对__驾校进行了违规、违纪稽查及客户满意度调查，在调查中发现有部分驾校工作人员存在各种违规、违纪行为，不仅严重影响了学员满意度，更是极大的损害了驾校形象，给股份公司形象也造成恶劣影响，现对调查和处理决定通报如下：
1、教练员孙明在培训学员期间，多次收受学员礼品及现金，其中包含香烟数条以及收取多名学员现金共计2500元，且在稽查过程中拒不配合，态度恶劣，其行为严重违反公司规定;
2、教练员郑抗旱、姚团、李国胜、汪从喜、冯其琢在培训学员期间，多次收受学员礼品，包含香烟、茶叶及购物卡等，其行为严重违反公司严禁“吃、拿、卡、要”的规定，坑害客户利益，严重影响学员满意度;
3、驾校科目3路训队王云贵(队长)、郑鸿、姚国民、徐林海、夏金文、夏国喜、魏德敏、王化、邱爱文、胡德明、龚顺保等11名教练员在培训学员期间，假借公司之名，多次以提高考试通过率违法收取学员现金，其行为已构成职务犯罪，严重坑害客户利益、损害公司形象;
4、驾校教练队长童林在担任教练队负责人期间，未能加强教练队伍的素质教育工作，致使教练队教练员屡屡出现“吃、拿、卡、要”行为，甚至出现违法收取学员现金等行为，但其在思想上仍未能引起高度重视，在相关制度建设和执行方面也较为不力，对一些教练员的违规、违纪行为不能做到公开、公平、公正的处理;
5、驾校考试办主任王健在担任考试办负责人期间，未能认真履行其岗位职责，致使驾校与主管部门之间协调、沟通出现问题，严重影响驾校内、外部满意度;另学员资料管理较为混乱，给驾校日常管理带来不便;
6、驾校招生办主任谢家军在担任招生办负责人期间，招生任务完成情况一直较差，且未能拿出行之有效的整改办法，致使多月无法完成公司规定的招生任务，给公司造成了较大的经济损失;
7、驾校校长张冬有作为驾校管理第一责任人，本应带领驾校干部、职工爱岗敬业，但却疏于安全管理和全体人员的职业素质、职业道德的培训教育，对部分发生的问题，如：教练员“吃、拿、卡、要”及科目三路训队教练员违法收取学员费用等，未能引起高度重视，处理不及时、不到位，未能严格执行公司规章制度，给驾校及股份公司对外形象造成了恶劣影响;
根据调查结果及原因分析，经股份公司研究决定，对相关人员处理决定如下：
1、给予教练员孙明全股份公司通报处理，退赔其收受学员香烟及现金2500元，同时针对其违规、违纪行为减持绩效元，并予以除名处理，解除劳动合同关系。
2、考虑到教练员郑抗旱、姚团、李国胜、汪从喜、冯其琢在调查过程中能积极配合调查，且能认识到自身错误，退赔收受学员的礼品及购物卡等，此次予以从轻处理，对以上5人予以通报处理，同时分别予以减持绩效1000元，留职查看3个月。
3、考虑到驾校科目3路训队王云贵(队长)、郑鸿、姚国民、徐林海、夏金文、夏国喜、魏德敏、王化、邱爱文、胡德明、龚顺保等11名教练员在调查过程中能认识到自身错误，积极退赔违法收受学员的现金，此次予以从轻处理，对以上11人予以通报处理，留职查看3个月，同时免去王云贵科目3路训队队长职务，减持绩效3000元;另分别予以减持郑鸿、姚国民等10名科目3路训队教练员绩效2000元。
4、给予教练队队长童林全股份公司通报处理，追究其对教练队管理不力的责任，予以免除其驾校总队长职务，工作另行安排，同时予以减持绩效2000元。
5、给予考试班主任王健全股份公司通报处理，追究其对外协调失当及工作不力的管理责任，予以免除其考试办主任职务，工作另行安排，同时予以减持绩效2000元。
6、给予招生办主任谢家军全股份公司通报处理，追究其对驾校招生工作管理、执行不力的责任，予以免除其招生办主任职务，工作另行安排，同时予以减持绩效2000元。
7、给予驾校校长张冬有全股份公司通报处理，同时追究其对驾校管理不力的责任，予以免除其驾校校长职务，工作另行安排，同时予以减持绩效5000元。
8、宣黄区域经理肖美荣对驾校工作管理不严，致使__驾校出现上述各种违规、违纪行为发生承担领导管理责任，给予2000元的绩效减持。
20__年集团公司提出了“依法治企战略”，旨在教育、查处、打击各种利用职务之便侵害公司与客户利益的行为，刹住歪风邪气，加强企业管理，防范风险、堵塞漏洞、挖取蛀虫、纯洁队伍，希望全体干部职工引以为戒，认真履行各自岗位职责，严格遵守公司各项管理规章制度，勤政廉政，树立企业正气。同时要求各区域综合办、总经办企管科、各职能部门严格按照股份公司精细化要求加强日常检查与考核，对各种违规、违纪、违法行为坚决查处，决不姑息。为全面实现股份公司20__年各项指标任务而努力奋斗。
特此通报!
__汽车股份有限公司
20__年11月26日
关于规范员工着装管理的通知
近段时间，发现公司个别员工不按公司员工《工服管理规定》随意穿着工服，甚至个别员工上班工作时间不按规定穿着其它衣服上岗。为严肃公司员工工服的穿着管理，杜绝员工随意穿着工服的现象，树立公司良好的服务形象。公司决定从2011年6月1日起统一规范员工的工服着装。要求员工上班工作时间按照公司制定的《工服管理规定》着穿工服上岗。若上班工作时间不按规定随意穿着工服或着穿其它衣服上岗者，将根据《员工手册》第十三章第二项给予20元/次的处罚。连续出现三次不按规定穿着工服装者将给予辞退处理。希望各位员工认真遵守公司制定的《工服管理规定》。规范着装，文明上岗。
特此通知!
拟制： 部门：行政管理部 审核： 批准：
★ 投诉员工处理范文
★ 煤矿矿工保证书
★ 懂你，矿工散文
★ 矿工的安全保证书
