以下是小编整理的员工离职当月社会保险等处理方略（共含8篇），希望能够帮助到大家。同时，但愿您也能像本文投稿人“端开水”一样，积极向本站投稿分享好文章。
经常有HR提出员工离职当月的几天社保要不要缴、如何缴的问题比较有趣，这类在劳动法等相关法律法规虽无明确规定但又必须面对的问题是大家在日常工作中经常遇到，相信也是大家感兴趣的话题。
为方便讨论，将之改编成选择题：
例：4月，某单位员工上班10天，问其4月份的社保如何处理?
(条件：缴费基数为，单位缴费比例24%，个人缴费比例9%)
A.单位为该员工社保缴至204月，员工补给单位500
B.单位为该员工社保缴至年3月，单位补给员工160
C.单位为该员工社保缴至2014年4月，收取员工个人部分180
D.单位为该员工社保缴至2014年3月，4月份不缴
【分析】既然说到文件或法律依据，那么根据现有的相关劳动法律法规，社保的缴付基于劳动关系的建立而产生，同理也跟随劳动关系的解除(终止)而消失。在上述的案例中企业依法为员工缴付的社保应为解除(终止)劳动合同的前一天。由于不清楚员工的休息日，因为员工辞职的时间为4月11日，与公司有劳动关系的天数为10天。
【计算依据】4月份社保缴费总额：2000*0.33=660
其中个人部分：2000*0.09=180，单位部分：2000*0.24=480
在本案例中：员工前10天的社保由单位缴，后面的20天员工自行承担，单位无义务缴付，那么单位需承担的部分为：2000*0.24*10/30=160，余500由员工承担。这样的做法合法合理合情, 毫无漏洞，只是员工一般不接受, 这是A的做法。
做法C较有人性化，但对不辞而别员工的惩戒作用未能体现。
做法D可能是较多企业采用的方法，尽管不太合法，但员工一般不会为了10天的社保计较，除非公司有其他的瑕疵。
【方案选择】本题没有标准答案，由于每个单位的情况不一样，所以HR可根据实际情况灵活处理
[员工离职当月社会保险等处理方略]
请问：员工离职时，在单位当月工作时间不满一个月的，社会保险该作怎样处理？是该按出勤天数计算公司汉月应缴部份，返给员工，由员工自行到保险部门完善呢，还是由公司全额承担当月公司应缴金额？？？？那入职当月不满一月的呢？？？
[离职员工的社会保险问题]
员工离职处理细则
目录
1、目的…………………………………………………………………2
2、使用范围……………………………………………………………2
3、离职类型……………………………………………………………2
4、员工辞职……………………………………………………………2
5、公司解聘……………………………………………………………4
6、劳动合同到期终止…………………………………………………6
7、公司辞退……………………………………………………………7
8、办理离职的注意事项………………………………………………8
9、相关部门职责………………………………………………………8
10、离职后事项…………………………………………………………9
11、离职约束……………………………………………………………9
1、目的
1.1为了规范员工离职程序，做好工作交接，利于工作的延续性，保障公司与员工的合法权益，特制定本制度。
2、使用范围
2.1本制度适用于公司的各类员工离职行为以及对员工离职行为的管理活动。
3、离职类型
3.1员工个人辞职：员工由于自身原因提出终止劳动关系。
3.2公司解聘：员工不符合岗位要求，由公司提出终止劳动关系。
3.3劳动合同到期双方不再续订劳动合同。
3.4公司辞退：员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳动关系。
4、员工辞职
4.1员工辞职的提出
4.1.1员工个人辞职的，试用期员工可随时提出离职申请，但要求将本人工作交接清楚后方可办理离职手续；正式员工需在离职前至少1个月提出申请。未提前30天提交辞职报告或未按规定办理离职手续的员工，需支付公司一个月薪酬作为赔偿金。
4.1.2申请辞职的人员，未经领导批准之前，必须坚持工作岗位，不得以任何借口拒绝接受领导安排的工作或未经领导批准私自外出联系调动工作之事，否则按违反劳动合同处理。
4.1.3员工辞职应向其直接上级主管提出申请，并填写《离职申请表》。
4.1.4辞职员工所在的部门应自员工提出辞职申请之日起两个工作日之内，及时地通知综合办公室，综合办公室将通知相关部门，对该员工的账物予以清点。
4.2员工辞职的核准
4.2.1普通员工：普通员工提交的辞职报告，应先由部门主管审批，批准后报综合办公室审核并提出意见，上报执行总裁批准。
4.2.2中层以上管理人员：辞职报告经综合办公室主任提出意见后，由综合办公室报执行总裁批准。
4.3员工辞职手续办理流程
4.3.1员工提出离职，相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解，总监级（含）以上员工由执行总裁做离职面谈；部门经理由分管副总做离职面谈；部门经理以下员工由综合办公室主任做离职面谈。
4.3.2员工辞职批准后，部门负责人与员工须确定工作交接期限，确定交接人。
4.3.3员工凭批准后的《离职申请表》到综合办公室领取《离职交接单》，开始办理交接工作。
4.3.4员工应在约定的交接时间内，首先办理完成本部门的工作移交，然后再按照《离职交接单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。
4.3.5辞职员工在办理完所有离职手续后，由综合办公室核算薪酬和福利并办理人事档案和社保转接事宜。
4.3.6在办理完以上各项手续后，综合办公室将为离职员工开具《离职证明》。
4.4辞职员工的薪酬福利
4.4.1辞职员工的工资
4.4.1.1综合办公室在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做工资结算。
4.4.1.2离职员工当月工资由综合办公室根据员工当月出勤情况计算，经董事长批准后，在当月发薪日发放到员工工资卡中。
4.4.2社保与档案关系
4.4.2.1每月15日（含15日）之前离职的员工，综合办公室将在当月终止其人事档案和社保；
4.4.2.2每月15日之后离职的员工，综合办公室将从离职工资中扣除该月的社保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。
5、公司解聘
5.1解聘员工的原则
5.1.1如公司在试用期间发现员工不合格，公司可解除合同。员工可拿到计算至最后一个工作日的月基本工资。
5.1.2正式员工合同期内有以下情况的，公司可主动解除聘用合同或不再续约，并由其部门主管填写《解除/终止劳动合同审批表》：
（1）员工不能胜任其本职工作，经部门工作调整后仍不能达到要求。
（2）因业务变动或其他原因，公司不再需要该岗位或该员工的技能无法安排其他适当的工作。
（3）如果员工生病或因工作无关的'伤患，而在国家有关的劳动法规定的医疗期后职员仍然不能胜任工作。
5.2解聘员工的通知期
5.2.1企业与员工解除劳动合同，公司应提前30天发出书面通知给员工。
5.2.2若公司未能提前30天发出解聘通知，将支付给该员工一个月的薪酬以替代通知期。
5.3解聘员工的核准
5.3.1普通员工：解聘普通员工，应先由部门主管提出，报执行总裁批准后，送综合办公室，由综合办公室负责指导办理相关离职手续。
5.3.2中层管理人员：由执行总裁提出，报董事长批准。
5.4解聘员工的流程
5.4.1部门提出解聘员工的申请，应首先填写《解除/终止劳动合同审批表》，并在表中确定工作交接期限和交接人，将审批表报送公司董事长批准。
5.4.2解聘员工的申请得到批准后，综合办公室负责通知被解聘员工，并与员工进行离职面谈。
5.4.3员工到综合办公室领取《离职交接单》开始办理交接工作。
5.4.4员工应在约定的交接时间内，首先办理完本部门的工作移交，然后再按照《离职交接单》中规定的移交内容，分别到其他部门办理交接手续。
5.4.5离职员工在办理完所有离职手续后，由综合办公室核算薪酬和福利。
5.4.6综合办公室须在确认所有离职手续已办妥后，将为离职员工开具《离职证明》。
5.5解聘员工的薪酬福利
5.5.1解聘员工工资
（1）综合办公室在确认员工完成交接工作及账、物移交后，为离职员工做工资结算；
（2）离职员工当月工资由综合办公室根据员工当月出勤情况计算，在发薪日存入到员工的工资卡中。
5.5.2解聘员工社保和档案关系
（1）每月15日（含15日）之前离职的员工，综合办公室将在当月终止其人事档案和社保；
（2）每月15日之后离职的员工，综合办公室将从离职工资中扣除该月的社保费，并在员工离职的次月冻结其人事档案关系，并转为个人存档。
6、劳动合同到期终止
6.1员工劳动合同到期，公司或本人不再续订劳动合同，为合同到期终止；
6.2公司或员工不再续订劳动合同的，应提前一个月通知对方。
6.3员工应于合同到期日前半个月内做好离职交接准备，并在到期日前一周办理交接手续。
6.4终止劳动合同的离职流程与解聘员工流程相同。
7、公司辞退
7.1若员工有下列任一表现，公司有权利立即解除劳动合同，无需事先发出通知或付给替代薪酬，同时公司无需向员工支付经济补偿金。
7.1.1经三次警告仍擅自迟到或早退。
7.1.2累计一个季度考核期内旷工3次或半年累计旷工5次。
7.1.3不诚实，渎职或不服从领导，以及给公司利益或声誉造成损害的。
7.1.4疏于职守，不遵从指示或安排而给公司造成严重损失。
7.1.5未经公司事先同意，在其他任何机构从事任何工作的。
7.1.6在聘用合同有效期内参与其他机构对公司业务竞争的。
7.1.7侵占、损毁或试图侵占、损毁公司财产。
7.1.8严重违反公司的规章制度和工作纪律的。
7.1.9被任一法庭判定有罪（无论其罪行是否与公司有关）。
7.1.10公司其他规章制度中所规定的予以辞退的表现。
7.2不办理任何请假手续或请假未经批准擅自离岗3日（含）以上未与公司取得联系的人员，公司对其作辞退处理，且公司不需要支付员工任何经济补偿，同时公司将保留追究其有关法律责任的权利。
7.3员工擅自离岗后，其原部门应在2日内向综合办公室书面递交员工离职情况申报，并到财务、综合办公室查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，关于清查结果的书面报告应于一周内提交。
7.4若因擅自离岗员工所在部门的原因，未能及时地通知综合办公室和相关部门，而给公司造成的直接和间接的损失，将由其部门主管领导负责。
7.5对于擅自离岗被公司辞退的员工，综合办公室将冻结其薪酬福利、社会保险和档案关系。不予发放当月工资。
7.6办理辞退的流程同解聘。
8、办理离职的注意事项
8.1工作移交
8.1.1员工离职核准后，部门负责人首先须确定工作交接期限。工作移交是离职员工移交转移的重点，离职员工须以工作内容为主在两日内列出移交清单。
8.1.2部门主管必须制定专人接手并由部门负责人最终确认，并逐项交接，离职员工有义务积极配合交接。
8.1.3在办理工作交接时，应注意公司内部文件的保密工作。
8.2员工的账、物移交
8.2.1工作交接完毕后，由部门负责人督促离职员工办理相关手续，包括到所有相关部门办理清单手续，清退所有公司办公资产，结清所有公司的账、物。
8.2.2各相关部门办完本部门清理手续后须由移交人和部门主管在《离职交接单》上签字确认。
9、相关部门职责
9.1综合办公室负责对员工离岗规范进行完善并监督执行情况。
9.2综合办公室负责对离岗员工的办公位、办公资产（计算机、通讯设施、办公用品及其他）、电子邮箱等相关事项进行检查和清理。
9.3综合管理部网管负责对员工电子信箱进行清理，并对员工的个人电脑设备进行验收。
9.4综合管理部负责将离职员工的办公资产清点入库，清理所有欠款和报销账目。
9.5综合管理部门负责收回公司人事和福利相关的文档，并为离职员工清算考勤和工资。
9.6所在部门负责对离职员工的工作交接、办公资产的清理、财务的结清跟踪监察，从整体上监控员工离职手续的办理情况；当某清理环节出现问题时，应及时与有关部门协调并立即通知综合管理部门。
10、离职后事项
10.1综合管理部负责终止、转移各项保险和转出档案。
10.2员工离职后，公司将把员工人事档案管子转化为个人户，存档费自员工离职后由个人负担。
10.3员工在离职后，可到单位开户的人才交流中心办理档案转移手续。
10.4员工办公用品等相关公司财物在离职后三天内仍不能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照物品原值从离职工资中扣留，待结清后再做支付。
10.5员工在公司的内部人事档案在员工离职后应至少保留两年。
11、离职约束
11.1由公司选送培训并签有培训协议者，服务期内辞职须按培训协议要求赔偿培训费。
11.2离职人员不得私自带走技术成果、内部资料和设备器材等公司财物或知识产权成果，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。
11.3员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续、收到离职证明方可离开公司，否则综合管理部门有权冻结其劳动关系和当月工资，且员工本人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律制度的规定追究其责任。
11.4凡违纪辞退的员工，公司不须提前通知、不作任何补偿。
11.5在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
11.6员工于离职后6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报故意疏失，须受连带处分。
11.7在员工离职期间及离职之后，员工与公司发生冲突的，公司有权移交司法机关处理，并追究相应的法律责任。
12、附则
12.1本制度的解释权和修改权归公司所有。
你是否曾经想过企业的一名维修工走了，企业的某个设备的一个简单维修都是由他来负责，问题也不大，但就是其他维修工都不能维修，某一天该设备又坏了的时候，离职的维修只需10来分钟就可以解决的问题，其他维修工却花好长时间才找出窍门，完成了维修工作。谭小芳认为，就是这么细小的问题，就暴露出企业离职管理中风险管理能力。
值得借鉴的是惠普。惠普公司实行科研记录本制度。在惠普公司每个科研人员都有一个由公司统一提供的本，用以记录有关科研技术活动中的每一个想法和细节，只要是头脑中想到的与技术有关的内容都要记录在上面。记录本的每一页上都有编号，如果与技术有关的内容不写到本上，让公司审计人员发现会立即被开除;如果一种想法是你在公司以外的地方想出来的，可以暂时写在别的纸上，但事后必须剪下来贴到记录本上。当这个人离职的时候，公司要收回这些记录本，审计人员还会检查是否缺页。这样万一你想带走这些东西只能复印，不会带走原件。
一般来说，离职风险管理的步骤分5步：
1、危机的预防
在离职危机没有发生前，组织的人力资源管理应该有员工离职风险的意识，并制定相关的预防措施，应对方案，不至于当有员工离职时不知所措，
2、危机的识别
通过对员工满意度，离职率，员工士气，组织内部沟通、缺勤率、请假率等观察，进行离职风险的识别，尽可能在离职危机没有发生前，启动预防方案，努力将离职危险扼杀在初始阶段。
3、离职危机的归类确认
离职危机发生以后，要对离职危机进行归类，确认其对组织的风险有多大，根据其风险的高低采取由针对性地方案。
4、离职危机的处理
离职风险发生以后，本着及时反应，以最快的速度处理，及时手头上重要的事务。尤其对于核心员工的辞职，及时争取，并做好没有准备在职员工的思想工作，以免发生集体跳槽事件。
5、离职危机的评估与反馈
离职危机管理的最后一步是风险处理完毕后的评估与反馈，做到吃一堑，长一智，采取相应的管理改善措施，避免同类事情再次发生。
有个朋友之前在北京上班已经辞职离开公司将近1年了，公司财务人员失误打了一个月工资到他之前的工资卡上，如果他没有将钱退回，会有什么法律责任吗
请懂法律知识的人士帮助解答一下
[工资误打到离职员工卡，怎么处理？]
麻烦各位！我们公司在朝阳区，现在有一外阜城镇户口的员工离职回原籍，她住房公积金怎么处理？能否提取销户？请予以详解，谢谢！
[员工离职回原籍，住房公积金怎么处理]
离职风险管理的步骤分五步：
一、危机的预防
在离职危机没有发生前，组织的人力资源管理应该有员工离职风险的意识，并制定相关的预防措施，应对方案，不至于当有员工离职时不知所措。
二、危机的识别
通过对员工满意度，离职率，员工士气，组织内部沟通、缺勤率、请假率等观察，进行离职风险的识别，尽可能在离职危机没有发生前，启动预防方案，努力将离职危险扼杀在初始阶段。
三、离职危机的归类确认
离职危机发生以后，要对离职危机进行归类，确认其对组织的风险有多大，根据其风险的高低采取由针对性地方案。
四、离职危机的处理
离职风险发生以后，本着及时反应，以最快的速度处理，及时手头上重要的事务。尤其对于核心员工的辞职，及时争取，并做好没有准备在职员工的思想工作，以免发生集体跳槽事件。
五、离职危机的评估与反馈
离职危机管理的最后一步是风险处理完毕后的评估与反馈，做到吃一堑，长一智，采取相应的管理改善措施，避免同类事情再次发生。
我管理的这个区域，员工的底薪都是1000，原本三个老员工ABC都在同一个专柜上班，后来因为新网点开业了，
我就把其中一个老员工A调到新店去了。但是新店刚开没什么业绩，所以给了她（A）一个工资保底，头脑一热
答应了1650.偏高了。
过了几天，差过年大概半个月吧，B和C就因为A的保底给的高不平衡，闹了一次离职，但年底人实在是难招，然
后就给两人各加了100，刚过完年，我又给全体员工又再次全部加了100，包括新员工.所以B和C两人现在的底薪
就有1200了，当时也答应说今年会一直干下去。
过完年后的第一个月，B身体不好，我就批准她回家休息半个月，半个月后回来了，算工资说要求索取这个半个
月工资，但是公司最初就有规定，请假之类的是没有工资的，刚进公司时的工资计算方法中也跟他们明确过了
，但现在她找了劳动法，说是国家有病假补贴基本工资的70%。不给的话就离职。 然后我跟领导申请破例给他
加了这部分的病假补贴。 但没想到，病假补贴答应补给她了，她又要求说底薪也要加到像A一样多。然后C也
这么说的，要像A的工资一样，不然也不做。
目前B和C所在的这个店销售还算不错，但是不稳定，多的时候工资能拿到1800-2000左右，最多时有3000左右，
但最少的时候也就1300-1400左右，一年中1300-1400约有3、4个月吧。
这种情况我该怎么处理呢？给他们加吧，感觉就是被要挟一样，先例一开，以后要挟的就更多了。本来我平时
这人就比较好说话，平时跟他们说说笑笑的，估计他们也是看中这点，动不动就提个离职来威胁。但是不加呢
，他们现在正等我去收离职报告呢。。。。
这几天又新开了几个店，我招了很多新人，然后给他们三个老员工带并做个简单的产品培训，但又怕新员工被
这三人给灌输某些不利的思想，影响新员工情绪。
我现在自己是有几种想法：
1，用新招很多员工刺激她们，让她们觉得我不缺人，缺的只是有经验的员工。
2，干脆先杀一个，直接过去收了她的离职书
3，是否要对A的工资进行重新修改？但如果修改降低了话，A可能也会跳起来，要么离职要么说公司说话不算数
？
4，两个妥协我是决不同意的。
5，我自己认为这两人不诚信，之前都说好会继续做下去了，现在又再来提加工资，如果我这次加了难保下次还
会再要求，或者其它新员工到成熟了后也会模仿他们这样做。
我在合肥，所处的这个行业，工资水平相比服装，箱包等都低一些，但在整个安徽合肥市里的工资待遇我相信
应该是属于中上水平的，至少是中等吧。但比五星，苏宁等这些家电卖场的工资高。他们却成天跟服装比较，
利润相差那么大，能比嘛？ 希望请HR高人指教我要如何处理这件事？
[老员工要求加薪，以离职为要挟，怎么处理？]
★ 员工离职证明
★ 员工离职管理制度
★ 员工离职辞职信
★ 员工离职保证书
★ 员工离职协议书
★ 员工离职承诺书
★ 员工离职承诺书
★ 正视员工离职
