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现在社会不断发展，人才成为企业竞争的关键要素，在工业工程行业中，人才竞争显得尤为激烈，因此，企业领导要加强对人才的引入，对人力资源进行合理配置，根据人才实际情况安排到合适的岗位，最大限度内激发人才的潜力，这样才能提高企业经济效益。
一、工业工程视角下的人力资源管理的作用
（一）精准的员工招聘是工业工程应用的前提条件
在工业工程应用过程中，人才具有一定程度上的不确定性，为了达到预期的目标，企业生产需要有高素质人才作为支撑，这样不但能够提高生产效率，还能为企业带来更多的经济效益。在实践过程中，企业领导要以本企业实际情况为出发点，对各个方面内容进行全面分析，从而确定人力资源的需求，这样在招聘时更加精准，进而招聘到所需的人才。在招聘过程中，企业领导要以人力资源需求为前提条件，对工作人员进行全面考察，不仅需要工作人员具有较强的理论知识，还需要工作人员有着丰富的实践经验和职业素养，这样才能满足岗位的需求，为企业生产经营做出一定贡献[1]。
（二）定期的员工培训是工业工程应用的基础
定期对员工进行培训一方面能够使员工综合素养得到提升，另一方面能够使员工认识到自身的不足，从而进行改进。因此，企业领导要加强对现有员工的培训力度，定期组织员工学习，使员工树立良好的观念，对企业组织结构有深刻的认识，这样才能使员工从长远角度对企业进行思考，进而提高企业整体水平。要想使企业长远发展，需要企业领导对现有的管理方式进行不断创新，使企业紧跟社会发展步伐，这样不但能够使企业应对市场中的挑战，还能增强员工对企业的认同感，从而提高工作效率。
（三）完善的考核制度是工业工程应用的重要保障
工业工程需要对设计方案、规划等进行全面考虑，使其符合企业发展的目标，因此，企业领导要建立完善的考核制度，根据员工平时工作情况、业绩等对其进行考察，这样不但能够使员工的积极性得到提升，还能避免工作人员出现偷懒现象，进而提高工作业绩。现在企业面对的竞争压力逐渐加大，这就需要工作人员能够在自己的岗位上发挥出相应的能力，一方面能够使工作质量得到提高，另一方面能够使各项工作顺利开展。在此情形下，需要有考核制度作为支撑，所以，企业领导要以员工实际情况建立相应的考核制度，对每名员工一视同仁，这样不但能够确保考核的公平性，还能使员工明确自己的工作职责。
二、人力资源管理发展趋势分析
在现代工业工程应用环境下，对于人才提出了较高要求，给人力资源管理带来较大的挑战，现在信息技术快速发展，在各个行业得到了广泛应用，这就需要企业领导发挥出信息技术的优势，提高人力资源的管理水平。工业工程应用主要为企业提供成本较低、效益更高的新工艺，这样不但能够使企业经济效益得到提高，还能提高企业综合竞争力，与此同时，对于人力资源的需求逐渐增强，这就需要企业打破传统的局面，从以下几个方面发展：
（一）朝着信息化方向发展
目前信息技术成为工业工程应用中重要的技术，对于企业发展起着至关重要的作用，在企业生产中运用此种技术，一方面能够对信息进行有效搜集、整理，为决策的制定提供参考依据，另一方面能够减少不必要的时间浪费，提高工作效率。因此，从长远角度来看，人力资源管理会朝着信息化方向发展，这既是企业发展的必然需求，也是提高竞争力的重要条件。首先，企业领导要加强对信息平台的建立，工作人员能够把搜集来的信息放到平台中，这样不但能够实现信息资源共享，还能便于其他人员对于信息的查找，从而使企业生产更加高效[2]。其次，企业领导要加强对员工的培训，确保员工能够熟练操作信息技术，这样才能提高生产水平，使企业在竞争中占有一定优势。现在工业工程已经渗透到社会生产中，这就需要工作人员对信息进行集约化处理，而传统的'处理方式需要花费较多的人力资源，增加成本投入，而信息技术能够有效解决这一问题，工作人员通过信息技术能够对其进行有效处理，这样不但能够使人力资源分配更加合理，还能满足企业相关要求，把企业采购、生产相互连接，使整个流程更加完善。
（二）朝着柔性化管理方向发展
在新时期，传统的硬性管理已经无法满足人才的需求，在人力资源管理中实行柔性化管理方式，不仅能够使工作人员对市场有较强的反应能力，还能使整个工作更加高效。柔性包含很多方面内容，如市场柔性、研发柔性等，通过柔性管理一方面能够提高管理的时效性，另一方面能够使工作人员主动投入到自己的工作中，从而使工作效率得到提高。与硬性管理相比，柔性管理更加尊重员工的想法，根据员工实际情况进行有效管理，这样不但能够提高企业员工的凝聚力，还能激发员工的内在潜能，使员工成为企业竞争中重要力量。从本质方面来看，柔性管理是坚持以人为本的管理理念，这就需要企业领导通过柔性的方式对人力资源进行有效开发，在尊重员工人格的基础上，使员工对企业产生较强的归属感。此外，企业领导可以建立柔性激励机制，通过物质奖励和精神奖励两种方式对员工进行评价，调动员工参与管理的积极性[3]，这样不但能够使企业员工自觉加入到活动中，还能使管理水平得到提升。因此，企业领导要加强对柔性管理的重视，发挥出柔性管理在人力资源管理中的作用，从而提高管理效率。
三、结语
对人力资源进行有效管理能够为企业带来更多的经济效益，所以，企业领导要认识到人力资源管理的重要性，通过人力资源管理来促进工业工程的发展，这样不但能够提高员工的工作效率，还能对人才进行合理分配。
参考文献
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[2]周海涛.试论人力资源管理及其发展趋势[J].长春大学学报,,(01):58-60.
[3]李俊海.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[D].重庆.
1.1部分企业对信息化在企业人力资源管理中的作用认识不足
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
1.3信息的安全化在企业人力资源管理中没有引起注意
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
2解决目前信息化在企业人力资源管理中存在问题的对策
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
2.1加强人力资源管理人员信息化使用水平
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
2.2强化企业人力资源管理中信息的安全性
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
大学人力资源管理信息化探讨论文
一、大学人力资源管理的特点分析
第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元性功能。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。
二、大学人力资源管理信息化的策略
(一)选用适合管理工作的信息化软件
对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。
(二)确保充足的资金来源
因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。
(三)培养大学教职工的信息化意识
通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。
(四)规划大学人力资源管理信息系统
在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。
三、大学人力资源管理的作用分析
(一)加强对于大学资源管理流程的管控
当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的'问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。
(二)促进大学人力资源管理效率的提升
在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。
(三)信息化管理可以突破时空的限制
在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。
四、结论
综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。
参考文献:
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［2］王胜，赵维玲，王艳敏．高校人力资源管理信息化的思考［J］．网络与信息，2009，(03):79－80．
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在人力资源管理中信息技术与管理技术的结合应用，能有力地帮助HR管理者在多变复杂的环境中应付自如。目前，企业引进人力资源管理信息化系统的目的主要是：
第一层次：提高HR部门的工作效率。员工的考勤处理、工资计算处理、职务调动处理及其信息管理等事务要占用HR管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，HRMS软件首要解决的是如何提高工作效率。
第二层次：规范HR部门的业务流程。招聘、业绩评估、培训、员工职业计划、离职等流程的设计都是HR管理者的考虑范围。HRMS软件将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在软件中。
第三层次：为企业和员工提供增值服务。从发展趋势上看，HR管理者将从行政事务处理者向企业战略伙伴方向发展。对HR部门而言，企业管理者和员工就是他们的客户，如何为这些客户实现增值是HR部门面临的重要问题。如：如何根据企业战略进行人力资源规划、如何通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、如何通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、企业领导如何能方便地了解员工的各种状况等，都是HR部门要做的。
一、使用HRMS前的准备
由专业咨询机构对企业的人力资本构成现状及其期望效果预先进行分析诊断(企业自身有能力，可自行分析诊断)，开出对症下药的处方后，装到软件供应商的系统平台中去。同时，要做好调整和相应的培训。
二、选择HRMS解决方案
企业在选择HRMS时，技术服务、产品价格、产品知名度等容易根据经验判断得出结论;而对于产品的性能特色、二次开发功能等，若没有适当的标准作指导，就不太好把握。好的HRMS应该是一套高效率、多功能及易学易用的解决方案，用户在选择系统时可从以下一些特征评判其功能：
(1)完整性与集成性
全面涵盖人力资源管理的所有业务功能，且每个业务功能都是基于完整而标准的业务流程与大量配套表格来设计，是用户日常工作的信息化管理平台
对员工数据的输入工作只需进行一次，其他模块即可共享，减少大量的重复录入工作
既可作为一个完整的系统使用，也可将模块拆分单独使用，在必要时还能扩展集成
(2)易用性
采用导航器界面，友好简洁，直观体现HR管理者的主要工作内容，且能引导用户按照优化的HR管理流程进行操作
基本没有弹出式对话框，一个界面就能显示所有相关信息，并操作所有功能，信息集成度高
(3)网络功能与自助服务
支持集团型企业用户，提供异地、多级、分层的数据管理功能
日常管理不受物理位置限制，可在任何联网计算机上经身份验证后进行操作
为非HR部门人员提供基于Web的企业内部网络应用
员工在允许权限内可在线查看企业及个人信息，注册内部培训课程、提交请假/休假申请，更改个人数据，与HR部门进行电子方式的沟通
允许直线经理在授权范围内在线查看下属员工的人事信息，审批员工的培训、请假、休假等申请，在线对员工进行绩效评估
总经理可在线查看公司人力资源配置及成本变动情况、薪资平衡表、组织绩效/员工绩效等各种与人力资源相关的重要信息
(4)开放性
提供功能强大的数据接口，轻松实现各种数据的导入导出及与外部系统的无缝连接
可方便引入各类Office文档，并存储到数据库中，规范、安全
同时支持所有主流关系型数据库管理系统及各种类型的文档处理系统
(5)灵活性
可根据用户需求进行客户化功能改造及更改界面数据项的显示
强大的查询功能，可灵活设置任意条件进行组合查询
支持中英文(或其他语种)实时动态切换
(6)智能化
系统的自动邮件功能可直接批量通过E-mail发送信息给相关人员，极大地降低管理人员的行政事务工作强度
系统设置了提醒功能，以便用户定时操作，使得HR管理者变被动为主动，有效提高员工对HR部门工作的满意度
(7)强大的报表/图形输出功能
提供强大的报表制作与管理工具，用户可直接设计各种所需报表
提供了灵活报表生成器，可快速完成各种条件报表的设计，能随时进行设计更改
报表可输出到打印机、Excel电子表格及ASCII文本文件(如提交给银行的文件)
提供完善的图形统计分析功能，输出的统计图形可直接导入MS Office文档中，快速形成HR工作报告
(8)系统安全
关键数据进行加密存储，即使系统管理员也无法直接读取数据
设定用户对系统不同模块的不同级别操作权限
建立日志文件，跟踪记录用户对系统每一次操作的详细情况
建立数据定期备份机制并提供数据灾难恢复功能
三、如何实施HRMS
企业在实施HRMS之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，然后确定将要实施的HRMS的范围与边界。另一方面，要从自身实际情况出发，不能盲目贪大求全，尽可能做到量体裁衣。企业只有将自己准确定位，才能找到合适的解决方案。
在了解自己的需求之后，就要选择一家合适的解决方案供应商。需要特别指出的是，HRMS解决方案的实施过程绝不是简单的产品买卖过程，应该视其为一个完整的项目。项目的实施过程将分为三个阶段：
实施前与供应商配合进行需求分析与流程设计阶段：这个阶段往往会占据整个项目实施周期一半以上的时间，对HR管理者来讲，是一个难得的整理与完善HR管理运作体系的过程，有利于将以往离散的工作规范化、系统化。对供应商来讲，事先将客户的需求理顺，对整个项目的顺利实施也起着决定性作用。因此，用户与供应商都应认真对待这一阶段的工作，而不应急于马上就要看到系统运行的效果。
系统实施与客户化改造阶段：需求分析与设计阶段完成后，供应商将会根据用户的特殊需求对系统进行定制化改造，这期间，用户应与供应商之间保持频繁的沟通，避免用户需求在定制化过程中走样。供应商在完成所有功能的开发后，提交给用户的，还只是一个系统框架，并不能马上运行，用户还需要在供应商的帮助下进行系统初始化与数据转换工作，使企业基础数据与员工基础数据在尽可能短的时间内迁移到系统中来。此外，企业在系统正式运行前应接受供应商关于使用系统的相关技能培训。
系统应用培训阶段：实施过程中，企业应根据自己业务的具体特点，向软件供应商提出改进及增设相应模块的要求，软件供应商应积极进行跟进作二次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求。
[人力资源管理信息化三部曲]
企业人力资源管理信息化建设论文
摘要：在大数据背景下，社会发展都离不开信息化处理，这足以看出信息化对于社会发展的重要性，并且信息化也已经普及到各行各业了。但是由于不同企业的不同需求，所以信息化在应用上还是有很多问题的。对于企业人力资源管理来说，信息化的应用可以大大改变日常工作模式，并且对于人力资源管理数据能够通过大数据机分析得到特色化职业平台，但是在人力资源管理信息化建设的创新上也有很多问题，所以本文就针对企业人力资源管理信息化发展的现状和创新发展所遇到的问题进行探讨。
关键词：人力资源管理；信息化；创新
对于信息化概念的提出，已经不是新鲜词汇，而是已经有很多应用实例，并且效果反应很好，所以对于企业人力资源管理信息化建设是必然的发展趋势，对于一个企业来说，人力资源管理的是否完善就象征着整个企业的人才链是否健全，直接影响着整个企业的发展进步。所以，明确人力资源信息化建设的意义，并且提出创新性举措才能够保证整个企业的快速发展。
一、企业人力资源管理信息化建设及其创新的意义
对人力资源管理改革时，只是粗略地将企业的人事部门进行改装改造，而真正忽略了企业人力资源管理信息化对于企业管理和发展的战略意义[1]。第一可以通过信息化网络处理手段快速分析处理数据资源。避免人工操作的烦琐，有效地提高人力资源管理的工作效率；第二通过多方面资源的合并和共享，丰富了人力资源管理的内容，并且也可以通过信息比对提高提高人力资源管理水平，保障企业人事处理的精准；第三通过信息化处理可以避免很多人为误差，这对于人力资源管理管理方案的准确性都是有所帮助的，并且可以控制方案可行性标准，更有利于人力资源方案顺利实施。
二、企业人力资源信息化创新建设存在的问题
信息化和高技术飞速发展的今天，它在企业中使用范围越来越广泛。不仅让信息技术的应用提升了自身企业的效率高效，而且使企业的科学高效的管理得到提升，尤为显著是对于企业人力资源管理的影响。在日益白热化的市场竞争中，管理信息化推动企业人力资源逐渐成为实现企业持续发展的必然目的。如今，企业人力资源管理信息化的重要性让多数企业都认识到了这一点，但也在实践过程中却披露和不少问题[2]。
（一）不重视人力资源管理信息化建设
很多企业都不能认识到人力资源管理信息化建设对于企业发展的重要性，所以对于人力资源管理信息化建设的投入有限，也就制约了其发展，不能够有效地发挥它的作用，也难以提出有效地创新性方案，这是目前急需解决的问题。
（二）人力资源管理者水平低下
基于企业的不重视，工作人员总体素质不高，所以对于人力资源管理信息化建设的创新性是没有丝毫指导作用的。人力资源管理者的消极工作，严重影响了人力资源管理模式的进步，所以说一定要提高人力资源管理者的综合水平。
（三）不注重维护信息化技术
很多企业即使在人力资源管理上加大了信息化建设的投入，但是不注重技术的维护，导致信息化技术成为了摆设，或者不能正确的使用信息化技术，这都是目前人力资源管理信息化建设存在的弊端。
三、提高企业人力资源管理信息化建设创新性的对策
（一）加强对人力资源信息化创新建设的重视，提出创新型管理模式
对于企业长久的发展来看，一定要重视人力资源管理信息化建设，了解其重要性并针对目前的管理模式提出有效建议及时更改。尤其是现代管理与传统模式的相互交错也是提高人力资源管理发展的一个契机，因为有挑战才会有机遇。所以可以通过新旧技术的交替对管理模式进行创新性改变，利用信息化的特性和传统资源的结合，创建一个特色化，方便快捷的人力资源管理管理平台，方便企业管理人员的与人力资源管理者的沟通交流。
（二）加强信息化技术维护和投入
对于人力资源管理信息化建设应用日常也需要相应的技术维护，才能够更好地发挥信息化技术的作用，否则不能够正确使用信息技术都是对于信息技术资源的一种浪费，也是无益于工作效率提升的。更是会影响资源进行及时的归纳分析处理，导致不能及时解决人力资源管理出现的相关问题。并且对于人力资源管理信息化建设的过程中，其实是需要一些企业投入的，因为企业需要发展，企业管理部门也需要发展，所以就可以通过增加新技术的支撑来不断提高人力资源管理进程，保证技术的前沿性，这样对于企业发展方向和趋势都能够更好地把握，保证企业能够处于行业领先地位。
（三）提高人力资源管理者和的综合水平
计算机在企业之中运用的'范围越来越广，可以说计算机的存在使得企业的每一个部门的工作效率大幅度提高。但是计算机相关技术更新换代非常的快速，再加上企业之中人力资源管理工作变得更加的复杂，想要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理者的综合水平[3]。所以说对于传统的人力资源管理者要进行相应的技术培训和新理念的深入学习，才能够更好地为人力资源管理服务，能够有一些可行性创新方式的运用，来完善人力资源管理信息化建设。
结束语
随着信息化技术的加入，企业人力资源管理信息化建设也在逐渐步入正轨，更好地为企业服务，大大缩减了传统工作的烦琐性操作，也更深层次的开阔了企业的战略性发展前景，能够保持企业在一直社会前沿。所以信息化技术的发展对于任何一个企业来说都是一次机遇，所以一定要确保信息化技术的落实，才能够更好地提高人力资源管理甚至于整个企业管理水平的提升。
参考文献：
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人力资源管理论文
论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的'需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
二、传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度：
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。
②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。
③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。
④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。
⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。
(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的
基层事业单位职工人力资源管理
摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，
提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，
希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，
所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，
稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;
在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，
但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，
招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。
在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。
在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。
最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，
这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。
如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。
许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。
再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，
人力资源管理论文范例
摘要：从20世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。本文从人力资源管理外包、人才派遣和人事代理等三个方面进行区分，深入研究人力资源管理外包的意义及其作用。
关键词：人力资源；外包；人才派遣
一、人力资源管理外包的定义
近年来，人力资源管理外包是学术界研究的热点问题之一，很多学者都对人力资源管理外包的概念进行了定义。尽管不同的学者给出的定义不尽相同，但总的来说，人力资源管理外包就是把企业的某些内部人力资源管理职能交给外部的服务机构来负责管理和运作。也就是说，人力资源管理外包就是企业根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能通过合约的方式交给外部的专业服务机构负责进行管理，以获取更加专业化的人力资源管理服务，降低管理成本、提高管理效率。外包的职能可以涵盖所有的人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
二、人才派遣与人力资源外包
（一）人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用，不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理，只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用，租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责，其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成，如人才的考评、培训，等等。在用人单位支付的费用当中，一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利，另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同，它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言，劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此，人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动，这也是一种比较灵活的用工方式，劳动者在同一时期，也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率，降低企业的用工成本，特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时，劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会，降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行，这些地方的劳务派遣管理也都比较规范，像在美国、日本等国家，早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代，就有一些外资企业开始采用这种用工方式，进入21世纪之后，也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式，特别是一些劳动力密集型的大型企业中，劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求，如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。
在我国新出台的劳动法当中，对于劳务派遣也做出了相应的规定，这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种：一是按一定使用期限租赁人员；二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要，向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇，由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或发布需求信息直接招聘人才，派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构，其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付（也可由用人单位按劳务形式直接支付）。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同，但需和中介公司签订人才派遣（租赁）协议，形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系，用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余工作（以协议约定项目为准）由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。
（二）人力资源外包（HRO）。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛，它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为四大类服务：第一，人力资源数据处理服务；第二，人力资源咨询服务；第三，人力资源业务流程外包；第四，人才派遣服务。在很多文献当中，人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包，它是一种狭义的'人力资源外包。
（三）人事代理。人事外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的、高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要包括：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管，等等。
三、几种概念的关系
（一）人力资源管理外包（HRMO）和人才派遣（劳务派遣）是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行，是一种企业内部的业务流程外包。
（二）人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力，是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲，人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴，但是严格意义上来说，人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包，但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。
（三）人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事代理、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此外包研究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说，人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。
国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分，把人事管理外包称为人事代理；在本文的研究中，认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能；因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事代理的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣（劳务派遣）也称为人力资源外包，本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴，但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异，因此人才派遣不属于本文的研究范畴。
人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行，在我国企业，人才派遣也发展很快，国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包，就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作，如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能，通过招标的方式，按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。
主要参考文献：
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[3]赵曙明，李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究，.1.
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念，顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术;人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力;企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
大数据时代，企业经营管理面临着更大的不确定性与更高的复杂性，处于快速变换商业生态系统中企业的竞争关键性资源正逐步从资本向数据、信息、知识和智力方向转变。为在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而获取独特的持续发展的竞争优势，企业将部分业务管理职能外包，在数据化人力资源管理的趋势下基于算法的精确匹配已经全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，而且对企业人力资源的外包和模式创新将会带来深远的影响。
一、数据化是人力资源管理未来的发展趋势
在大数据时代，数据化对人力资源的传统管理将有颠覆性的改变，人力资源部门的工作方式已经从人们印象中的感情用事变成了大量依赖理性的数据进行分析。数据化带给企业的战略价值和组织结构的扁平化和无边界化都使得人力资源管理必须依托数据化和信息化进行。数据化使人力资源管理更加缜密和高效，在传统人力资源的各个模块中挖掘出更多的价值以备决策者使用。
(一)数据化对人力资源管理的影响深远
人力资源数据化管理已经全面波及到人员招聘、员工培训、绩效薪酬、职业生涯规划、人才测评等各个领域，应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。在人力资源的选、育、用、留的各个环节中，以大数据技术为依托，达到科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。在大数据的支持下，人力资源部门在人才选拔、任用、激励等高价值的工作方面作用会越来越大，人力资源部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴，企业也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。人力资源全产业链发生巨变，包括企业人力资源部门、咨询机构、中介机构、培训机构、行业主管部门，只有在大数据的作用下才能真正把全产业链的“以人为本”做实，产业链上下游需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，在人才价值提升与交换的基本理念下，通过强有力的大数据平台技术实现共同创造并分享价值。
(二)数据化人力资源管理是未来的发展趋势
数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，信息技术对人力资源管理外包的影响和推动主要表现在两个方面：一是信息技术的发展，使得企业间的产品或者服务交换的交易成本降低，也促使了企业开始寻求人力资源服务的外部化管理。二是数据和信息技术的发展，改变了包含知识产品在内的数据和信息交换的方式。企业的人力资源服务大多表现为知识产品。互联网和人力资源管理软件的普及，使得一个服务商能够同时为多个企业提供人力资源管理服务，也就是我们所说的虚拟化人力资源管理，这也许代表了人力资源服务外包未来的一种发展趋势。
(三)数据化能解决和优化企业人力资源管理存在的问题
目前，人力资源管理已借助商业智能工具从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型;人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评;企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。
1.数据化使人力资源决策更加理性
HumanResourceBusinessIntelligence(以下简称HR-BI，即人力资源商业智能)主要解决通过数据对全流程人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中的有效应用，是通过建立一套基于企业人力资源管理全流程的分析模型，利用商业智能统计分析功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI对理性决策的支撑作用就可以摆脱经验型的判断。区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。
2.数据化使人才测评更趋合理与公正
随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。通过对目前国内外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。北森是国内最早做测评并且专注于做测评的公司。在云计算平台和大数据技术的服务使得北森的测评工作更加高效准确。北森利用行业专家经验，积累了200万测试者的数据，构建模型进行测评;国际上的HayGroup在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法从实质上讲就是一种测评方法，这种方法是国际上使用最广泛的岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位测评时都采用了海氏三要素测评法。
3.数据化使企业招聘最大限度做到人岗匹配
在大数据爆发的时代背景下，互联网迫使每一个企业开始重新审视自己的行业定位，将数据资源和数据价值提升到自己的核心战略中，并衍生出一系列新型服务和产品，而这种趋势还在继续迅速爆发中。当然招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。一些公司提供人力资源管理解决方案和行业宏观分析报告,并把他们售卖到人力资源部门、猎头、招聘网站、媒体、政府。靠售卖招聘规模报告，在线个人方案，在线企业方案来赢利。比如WantedAnalytics和ForensicJobStats这两家B2B模式的公司就比较典型。同时它们还可以通过快速确定在何处放置招聘广告，轻松填补职位空缺，了解在哪里可以找到候选人等方法帮助企业更快速的找到合适的求职者。前程无忧的“个人竞争力分析”与WantedAnalytics功能类似。通过它企业可以看到投该职位的应聘者人数，工作年限，学历等信息，这样企业就能比较这些人的竞争力。
二、数据化背景下人力资源的定位与转型
数据化背景下的人力资源管理使外包公司和人力资源部门的角色定位都发生了逆转，合作的边界愈加深度融合，合作的`内容也日趋紧密，战略联盟型和教练式的合作模式成为人力资源外包的基本形态。
(一)数据化人力资源管理的创新
企业的发展、人力资源决策等都需要数据提供决策依据，并同时伴随着数据种类日益繁多和业务数量的飞速增长。企业只有通过不断搜集人力资源信息才能适应和理解日益广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向;对企业人力资源未来走势的科学预测仅仅依靠人力资源部门所掌握的静态信息(如员工台账、档案、考评数据等)显然是不够的，因为这些静态信息不仅信息量不足，而且参考价值极为有限。相反，通过对大数据的利用，并结合员工的个性、职业发展规律、行业和企业特点、职业环境要素等，则可以提前两至三年预测员工的职业倾向，这将给人力资源管理工作带来更多的预见性和精确性。
1.数据处理与挖掘使人力资源工作的重新定义
大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成为数据集成的平台、数据网络化共享。随着人力资源管理理论和管理实践的快速发展，人力资源管理的专业化能力的提升是人力资源管理职能扩大和深化的关键，而在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关重要的角色，它使得人力资源管理的理念、技术及决策更加的科学。实现人力资源管理的碎片化破局，关键在于掌握数据的全面性、准确性、权威性、动态性，并能够灵活运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的终端服务成品。
2.数据化背景下人力资源外包的职能模块优化
在数据化背景下人力资源管理与外包的内容可以重新定义与拓展，在传统人力资源管理模块上的优化和创新将为企业发展创造更多的价值。
(1)制定高效的人力资源管理规划。大数据时代面对快速变化的外部环境和企业战略调整，企业人力资源部门应该提高洞察力，制定与企业战略一致的人力资源战略规划，为企业稳健快速发展提供良好的内部人力资本保证。人力资源规划的数据采集已不仅仅限于传统的人力资源部门数据样点采集，更深入到除研发、生产和售后以外的客户需求分析、市场环境分析、生产运营管理和售后跟踪管理等环节，为战略的实现打下更坚实的基础，同时借助数据分析审视人力资源规划的可操作性和支撑性。
(2)完善企业招聘。传统的简历推荐通常让HR设定一些条件，例如学历、工作年限、所属行业、期望薪酬等，系统根据这些条件的匹配度(其实是满足条件最多)把候选人排序，这种推荐的实质是搜索。根据心理学家的研究，候选人筛选是一个复杂过程，即使提前设定好硬性筛选条件，HR也难免因为综合考虑而放弃原本的坚持，此时大数据推荐就可以发挥价值了。基于大数据的推荐算法是通过猜测HR筛选简历的原因来建立推荐模型，并且会随着HR不断进行筛选的动作来持续优化模型，再从人才库推荐满足条件的候选人出来。HR的操作行为越多，招聘系统的推荐模型就越准确，从而通过人才挖掘来真正发挥人才库的价值，同时也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。
(3)调整员工培训。随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值和制定行动计划的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。
(4)更新工作分析。大数据时代将改变企业以往的用人需求，由曾经的重视员工经验转变为重视员工数据处理能力。大数据时代需要进行理性的分析与研判，而不仅仅是倚重于经验的判断，这样的时代背景下，就要求企业中每个员工都需具备一定数据处理能力，善于利用系统和数据，转变工作方式，提高针对性和效率。
(5)加强人才测评。利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，帮助决策人员找到数据间潜在的联系，从而有效地进行人才测评。
(6)实施基于心里契约的员工激励。不断充斥的数据洪流、不断加快的社会发展，使组织不得不做出调整，但不断进行的机构重组、人员精简和变革活动，会使员工工作安全感和稳定感下降。实施基于心里契约的员工激励能提供重视和承诺，使多数员工获得最大限度的工作幸福感和成就感，实现企业价值和员工价值的互动平衡。
(二)数据化人事外包背景下人力资源部门的转变
大数据时代人力资源管理将由经验主义转变为更加科学规范管理，在大数据技术的支持下人力资源的选、育、用、留都可以纳入到可量化、可测量的范畴，使人力资源管理更加高效、精准和话语权。大数据时代背景之下人力资源工作将更加基于数据和分析，人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。人力资源经理工作更多借助于先进的技术平台获取数据并进行数据分析，工作更加规范化，需要人力资源经理更多担任决策、审核任务。在数据化人力资源外包实施后，人力资源部门不是简单的业务伙伴，还可以是外包服务的参与者，还面临多种角色的创新和转变。
1.转变为人力资源战略管理专家
在全球已经迈入数据经济和知识经济发展阶段，人力资源部门要转变观念，创新思维，站在战略管理的高度来规划企业人力资源的发展，参与企业发展战略计划的制定，介入企业战略发展的实施，确保企业人力资源成本和企业的运营成本相匹配，使得企业人力资源成本被考虑和规划到战略发展成本中来。龙湖地产、大连万达等国内一大批企业的人力资源部门转型已经很好的证明了这一点，其人力资源部门的主要工作是为企业战略目标的达成猎寻相应的人才，他们的视野之宽已经超出了行业人才本身，在各行业之间的跨界人才和新业态可能需要的行业经验成为他们猎寻的依据。
2.转变为人力资源建筑规划师
企业人力资源部门要发挥出建筑规划师的作用，把企业管理层的思维和想法与企业发展目标相结合，引导企业管理层构建战略蓝图，像建筑规划师一样进行设计建设。对于企业战略目标的设计要切合实际，和企业的实际情况，市场发展规模等相适应，建设时要循序渐进，量力而行，真正做到稳中求进，巩固现有发展成果的前提下加速发展。山东维多利是一家农业龙头企业，在进军食用菌和肉牛养殖行业，已经从传统的行业分析、基础设施建设和引进生产转向制定企业发展战略，搭建人力资源规划体系，一张蓝图干到底的关键点就是找描绘蓝图之人，这就是基于数据化人力资源规划的顶层设计。
3.转变为人力资源教练
企业管理层对于全球新知识经济的发展有充分心理准备，也清楚知道企业战略发展的资源需求，但由于缺少人力资源管理方面的专家，无法将人力资源管理和企业的战略发展结合起来，无法将企业人力资源资本与企业运营能力结合起来，这就需要人力资源部门转变为人力资源教练，与企业管理层打造互相信任的通道，改变负面行为对企业发展所产生的糟糕影响，培养企业管理层以适当的管理措施和战略眼光，来促进企业的发展和壮大。
4.转变为和外包服务商合作的协调人
企业人力资源部门还要作为企业和外包服务商合作的协调人来定位职能，发包企业在和外包服务商的合作中，要依靠人力资源部门的协调和配合，才能保证外包合同的顺利履行，外包目标是胜利事项。发包企业和外包服务机构表现为一个密切联系的团队，企业的人力资源部门就是团队运行的推动者，团队发展的领导者，团队不偏离轨道的矫正工程师。随着前程无忧、中华英才和一部分人力资源外包管理公司的快速崛起和专业化分工模式的定型，人力资源部门协调人的色彩愈加浓郁，对内需要知晓企业战略所需要的人才，也更要知晓人力资源外包公司深层次协作使之与企业的战略性人力资源规划相一致。
5.转变为企业创新和变革的倡导者
在现代社会激烈的竞争中，在市场经济的瞬息万变下，企业要想发展，不给市场淘汰，始终处于优势地位，就必须不断进行创新，随时因外界的变化而进行变革，企业的人力资源部门要做创新和变革的助动器，成为创新和变革的倡导者。企业创新和变革需要企业全体员工的积极参与，更需要企业管理层的大力支持，人力资源管理部门要运用专业知识，影响和培养全体员工共同支持。
三、数据化背景下人力资源外包模式创新
数据化使人力资源的管理模式发生了巨大的变化，同时也给人力资源外包公司的商业模式变革带来了巨大的机遇和挑战。人力资源外包公司在充分挖掘和分析企业信息和数据的基础上，对企业真实需求的甄别与判断，个人信息的筛选和描述，互联网时代个人学习和组织学习的跟踪反馈，都为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在此数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式创新基础和商业模式创新与设计的方向。
1.精准信息对接模式:企业信息与个人信息的深入挖掘与分析
传统招聘网站上的企业信息不透明，因为这些信息都是企业人力资源部门提供的，不够客观。如今人们能够通过网站发布与获得更多来自企业内部员工对企业的评价，更加真实可靠，是寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。可以借鉴的模式主要有Glassdoor、分智、Simplyhired和ResumUp等，这几家人力资源外包公司都提供工龄、企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等信息。Glassdoor的核心产品是提供包括公司内部情况、薪酬、公司内幕和工作环境之类的信息。在这里注册的求职者资历通常较深，因此更愿意推广自己，并展示自己给企业带来的利益。与faceboo*整合后，Glassdoor还可以告诉你应该结识一家公司中的哪些人，由于98%的Glassdoor用户都与faceboo*账户进行了关联，该网站还可以帮助雇主通过社交数据确定求职者适合的职位，从而实现精准定位。分智核心产品可以提供薪水查询服务，提供详尽的工资待遇信息，工作地点、所在公司、工龄、工作时间以及工作职位。Simplyhired将Google地图、薪酬研究网站PayScale.com、社交网络社区LinkedIn、MySpace等机构提供的内容整合在一起，借助社交网络的便利，提供查看某公司内部资讯、查看某公司内部“是否有自己认识的人”、甚至能够查看某公司对职工婚姻状况是否存在“潜规定”等特色内容。ResumUp的核心功能是个人的职业规划，提醒个人用户如果想达到某个职位，便要按照ResumUp提供的一个Step-By-Step职业路线图去奋斗。用户看后会清楚地知道如果想得到更好的晋升机会，他们需要做什么、需要学习什么知识、提高什么技能等。ResumUp的数据来源于faceboo*和LinkedIn，就产品设计角度而言ResumUP解决方案的特点是从根本上简化了用户体验。
2.精准雇员筛选模式:个人信息的深入挖掘为企业选聘目标清晰
传统的招聘网站上的个人信息不透明，都是应聘候选人自己编辑上传的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘应聘候选人的信息，让企业更清晰的了解应聘候选人的情况。大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的。可借鉴的模式是TalentBin公司提供针对社交网络的职业搜索引擎服务，它收集应聘者在社交网络上的信息，整理编辑出一个以人为中心的数据库，想招聘某种人便可以去TalentBin搜索。Identified公司提供基于faceboo*的职业搜索引擎，对企业提供服务，可以对求职者进行打分，它的核心功能是是通过工作经历、教育背景和社交网络三项指标信息给人们打分，这些信息都来自faceboo*，用户还可以添加更多信息。Identified类似于GooglePageRank的人物版本。
3.精准人才测评模式:采集候选人与职位数据真正做到人岗匹配
招聘过程的最根本诉求是解决企业职位与应聘候选人之间匹配的问题，而大数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。从用户上传的简历和社交网络上提取候选人的总量数据，然后用大数据技术进行分析，通过考察数千个数据点，给求职者和空缺职位的匹配度评分，分值越高则匹配度越高。可借鉴的模式主要有Bright和ResumUp，他们提供对空缺职位和求职者的匹配度的评分的服务功能。Bright能帮助企业和求职者有效的缩短应聘时间，为他们提供更好的服务。Path.to网站的用户需要输入他们所擅长的工作，或者从LinkedIn导入自己的工作经历，而且还要回答一些关于他们喜欢怎样工作的问题。之后Path.to通过独特算法完美匹配员工与雇主，这一点与Bright相似，Path.to的商业模式就是算法，算法是它的竞争优势。通过Path.to网站寻找职位是免费的，但是企业发布职位信息则要收取一定的费用。这些基于数据挖掘和数据分析的人力资源外包增值模式对很多有成功欲望的企业有很大的吸引力，他们将不增值或常规性的事务会逐步外包给数据挖掘和分析能提供独特价值和服务的人力资源外包公司，以增加企业自身的竞争力，而这种人力资源外包也会达到双赢的目的，这也是数据化人力资源外包的价值和魅力所在。
四、结语
数据化和信息化带给人力资源管理模式的创新使人力资源管理更具备了外包的基础和可能，使企业面临由于外部环境变化和技术创新带来的激烈竞争不得不将人力资源管理的部分职能外包给更专业化的公司来执行，人力资源外包公司在企业界面和个人界面之间的数据挖掘、数据分析和价值提供方面更具有模式创新和个性化服务提供的可能，基于数据化人力资源下的薪酬、绩效、培训和职业生涯规划的精准算法匹配的外包是人力资源未来的不可阻挡的发展趋势。
论文关键词：人力资源管理,心理学,员工
论文摘要：本文从心理学的角度探讨企业人力资源管理，还就全面提高员工心理素质，实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨，对心理学在人力资源管理中的应用展望做了相应的阐述，拓宽了人力资源管理思路。
1.引言
人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理，第二次世界大战后，美国开始使用人事管理，以后又改为人事管理与人力资源管理[1]。在当今的管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源[2]。然而，由于人力资源问题的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题[3]。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。
2.心理学研究人力资源问题的视角
近年来，人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
2.1心理学是人力资源管理学的基础学科
“历史可以证明，现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学[4]”。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织?群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。
2.2人力资源管理中心理学应用
实践证明，在管理中，单纯依靠人际关系是不够的，如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优已成为人力资源管理的终极目的。
2.2.1个体心理健康维护
现代社会员工的职业压力与心理健康水平对组织的影响越来越多地受到关注，如何建立员工的安全感以保持员工心理健康就显得尤为重要，这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。
2.2.2岗位测评和人才测评
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题，心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型，认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。
2.2.3个体职业生涯规划
职业生涯设计是每个人都要面临的.问题。职业生涯设计可以用公式表示为:职业生涯设计=评估自身+评估现实环境+找出接合点[5]。实践表明，人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题，由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，因而，心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置[5]。
3.心理学在人力资源管理各模块上的应用
现代人力资源管理，一般来说分为六大模块。以下是心理学具体应用在各模块之中。
3.1人力资源规划
人的心理动机是要趋利避害的。人力资源工作者，在准备进行人力资源规划工作时，应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机，避免工作效果不彰。
3.2员工招聘与配置
招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。实际工作中应考虑到各方的心理诉求。
3.3员工培训与开发
企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。
3.4薪酬管理
物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。在设计薪酬体系时，除货币化激励方式外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，从而保证员工的相对稳定。
3.5绩效管理
绩效是企业赖以生存的物质基础，但要做到理想的绩效管理非常不易。绩效的主体是人，制定绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标。注重平时的沟通与指导，让员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注，体验个人实现的价值感。
3.6劳动关系管理
现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
4.总结与展望
4.1未来的人力资源管理将更加心理学化
人力资源在建设企业竞争力中的独特作用，使得现代企业不得不十分重视人力资源管理的重要性[6]。未来提高企业整体素质的途径就是要不断地加强个人与组织的“修炼”[7]。从组织的角度，未来的人力资源管理的理论和实践将更加心理学化。
4.2需要解决的紧迫问题
要干预和改变员工的意识，就应该有干预和改变意识的工具。遗憾的是，我国心理学在这方面做的还很不够[8]。根据当前我国社会经济转型的现状以及国内外经济发展趋势，很多方面都必须从整体上规划和加强[9]。综观我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题，主要有以下几个方面。
4.2.1组织变革、战略性管理及中国的领导行为研究
在验证组织变革背景下，从战略性人力资源管理的层面与职能方面，考察战略管理与组织绩效之间的关系和文化差异，为建立我国的战略性人力资源管理奠定坚实的基础。进一步开展基于我国文化背景的领导行为及评价模型研究，探讨中国文化独有的家长式领导以及组织因素对组织公民行为的影响。
关于人力资源管理论文
摘要：
建筑业作为国民经济的支柱产业，对社会的经济发展起着很大的引导作用，但人力资源管理方面的水平过低，已严重阻碍了建筑行业发展的脚步，为此，我们要能认识到建筑企业人力资源管理中所存在的问题和不良现象，在保持原有优良的管理方式的同时，摒弃一些陋习，并在人力资源管理方面进行创新，使建筑行业的发展更加顺利。
关键词：
人力资源;建筑业;问题;创新措施
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,，曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的`价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
三、对建筑企业方面人力资源管理的创新
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
参考文献
[1]张文娟.对国有建筑企业人力资源管理的几点思考[J].西部探矿工程,2004,09:216-217.
[2]王利红.建筑企业人力资源管理创新研究[J].人才开发,2011,07:52-54.
[3]刘磊.建筑业人力资源管理及对策[J].人民论坛,2010,23:270-271.
★ 人力资源管理试题
