下面是小编给大家带来带好队伍用好人读后感(共含16篇），一起来阅读吧，希望对您有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“撞死南墙”一样，积极向本站投稿分享好文章。
上次在写读后感时就有总结，这本书带给我的启发可以用八个字归纳：做好自己，赏罚分明。实践当中我也尽力做到这两点。
首先说做好自己，其实这个说起来没什么难的，但是能坚持下来也是不容易的。然后是赏罚分明，刚做领班的时候，总是畏手畏脚，员工犯了错只是提醒，很少开差错单，因为怕员工心理压力大，也怕影响和员工的良好关系，但是，这样的“仁爱”并没有得到很好的回报，经常出现同一个员工犯好几次同一个错误，而且在出现第二次犯错的时候，和员工说这个错误上次你也发生过，而员工却没有印象，这个让我感觉工作很被动，仿佛组里就我一个人在工作。后来主管教导我，赏罚一定要分明，该拿来分享的差错就发送全组借鉴，该开差错单的就开出来，不要不忍心，因为员工大多数年纪还小，需要我们去帮助他们长记性，帮助他们成长，那么监督一定要必要的，罚，也是监督的一种，且是很有效的一种提醒和警告。如果遇到原则性问题，那么绝对是不能手软的。这个月，我们组一个新员工，连续两次早班迟到，在第一次的时候，已经在组里专门重申了迟到的后果和它的严重性，准时上下班是一个员工最基本的工作要求，连这个都做不到那么公司还有什么纪律可言？无纪律的话，我这个领班还怎么去管理小组？当第二次早班迟到的时候，我二话不说，马上开出了口头警告单，我知道这对员工来说会有一定影响，如果放在以前，我一定会心一软就特殊处理一下，但是这次我没有，纪律问题是不允许出现的，也是不应该出现的，而且像迟到这个事情，大家都看得到，如果这次我不做处理，只是批评和重申，那么当第二个第三个员工再次出现的时候，我是处理还是不处理？到那个时候就很被动了。自从警告单开出以后，组里再也没有出现过迟到现象，而且还发现都来得比以前早了，因为大家心里都有数，都有了警惕心。()
一本书，不求你学到所有的精华，但至少要有一两点收获，这就是我从这本书中学到的知识，希望以后都能很好的运用到工作中去，帮助提高小组的战斗力。
如何带好一支销售队伍？这是身为销售管理者都应该会的最简单的问题，但是如果真的要形成自己的管理风格，把队伍打上自己的烙印，却不是一件容易的事。
销售队伍的管理，就是对人的管理。如何让队伍里的人积极做事，用心做事，才是管理的真正目的。
第一个字：比
销售队伍内部一定要形成“比”的氛围：落后的比先进的；业绩差的比业绩优秀的等等，只有这样，整个队伍才能产生一股向前冲的动力，始终保持活力。
想要形成“比”这样的一种氛围，可以采取下面的方法：
1、 定期公布法：无论是考核销售额或是开发进度，或者其它指标，在队伍内部定期的将各人的指标公布。这样做比较直接，对优秀的人员有很大的激励作用，同时能够让落后者看到差距。但是考核的指标选择要慎重，如果没有考虑到各市场差异而一刀切的来考核，反而会适得其反；
2、 不定期公布法：这种方法与第一种大致相同，只是指标公布的时间不定期，
这种不定期的做法，会使管理者能够根据情况对队伍内部进行平衡，掌控队内气氛，提高控制力。
3、 攻心法：这种方法多用于新进员工比较多的队伍中。管理者将指标定期或不定期的以私下交谈的方式透露给下属，一方面让下属产生领导重视自己的感觉，一方面可以让下属有时间通过学习，提高后，再参与竞争，创造公平竞争局面。
这个字的核心是：让队伍成员获知自己的成绩及他人的成绩，并主动的来进行比较，从而发现差距。
第二个字：学
通过刻意的营造，队伍内已经形成“比”的氛围，那么接下来就要在“学”上面做做文章了。
学分三种：一种是业绩差的向业绩好的学；一种是业绩好的向业绩差的学；一种是大家一起学。
不同的学，能够形成不同的团队文化，从而打造出不同气质的队伍来。
1、 业绩差的向业绩好的学：这种学好理解，业绩差的员工去积极的观察、模仿业绩好的员工，学习工作方法，提高业务技能；
2、 业绩好的向业绩差的学：这种学更多的是强调管理者在队伍内的一种平衡。如果因为市场不同而造成的业绩差异，那么就要将两者重新拉回同一起跑线。同时将弱势市场提升的经验向强势市场引荐。
3、 大家一起学：这种学需要管理者在队伍内营造学习的条件，比如说每周学习两小时，或者每天学习十五分钟等等。这种学习会议，主要以总结经验，总结教训为主，管理者进行分析，同时进行针对性的理论学习，让成员更深一层理解。
这个字的核心是：根据市场的现状，让队伍成员加强沟通，互通有无。从而保持队伍业务水平的稳定提升。
联想集团董事长柳总把一个公司的运营分为三个核心部分，“建班子、定战略和带队伍”，作为每个公司的销售管理者，在工作中，除了我们所面临不断增长的销量压力和激烈的市场竞争之外，常常面临的就是人员管理的问题，如何带好自己的销售队伍?如何发挥销售团队的最大战斗力?如何选拔和培养各重要岗位的接班人?避免带出来的是团队，而不是团伙;“管理的中心在于人”，只有把人管理好了，团队中开展起工作来才有激情和动力，让团队中的每一个人都能够按照你的思路去开展工作，你的工作才轻松和可控，最终能达到期望的目标。
如何带出一支强而有力的销售队伍，我相信每个优秀的管理者都有很多的方法，总结个人的浅见，与大家一起分享和探讨：
一、以身作则
“其身正，不令其行，其身不正，虽令而不能行”，往往很多时候，团队中的风格是团队主管的个性和行事风格逐步影响而成，一个正能量的主管带出来的必是一支正能量的团队;如，一个性格外向、行事干练的老大，往往带出来的团队激情而办事迅速;一个性格内向、行事稳重的老大，往往带出来的团队激情不足，但做事稳重而有条理。因此，作为一个团队的领头羊，你需要随时保持对工作充满激情、勇于担当、言出必行、行事迅速的风格，关注自己的一言一行，有意识地去培养团队的良好的工作氛围，通过自己的言行去影响自己的下属。
二、公平公正公开
三公的原则，虽然看起来是一个口号，但在带队伍的过程中，这项原则非常重要，是一个优秀管理者的行事准绳!往往很多时候，一个团队的人员流失其实是跟团队直接主管有很大的关系，不少的团队人员是因为觉得团队主管的行事不公、过于偏袒而伤心离开。因此，在团队内部营造公平、公正和公开的文化氛围显得很重要，团队的主管在处理工作问题时，只要把握好这个原则，不偏袒每一个人，以事论事，对事不对人，不要因私办理，只有这样，才能让队伍中的每个人心服口服，从而增加团队人员对你这个老大的正能量看法，同时愿意用心追随。
三、能力评估
在做好第三点，首先的一个前提就是你必须要对团队中的每一个人员都熟悉且深入了解，如果是新接手一个团队，那么你首要做的工作，就是尽快从上一届的主管经理、人事部门沟通、团队人员中进行了解，通过一对一沟通、会议表现、聚餐活动等方式去了解你的每一个下属的能力与性格，注意不要光是工作上的能力判断，还包括其家庭、子女、爱好等了解;只有熟悉了人员的情况后，才有助于你对下属团队人员进行归类和整理。
整体的队伍评估分为两方面：
1、每个团队当前的基本状况，最大的优势和问题在哪里，整个团队的人员能力情况如何，作战力强弱等，可以通过哪些方法去培养和提升人员。
2、对团队的每个人员进行态度与技能的四象限矩阵分析，分为四个类型：A、技能好态度好，重点使用，可根据情况进行岗位调整;B、技能好态度差，重点做好沟通工作，挽回人员的心态，加强对此类人员的结果管理和日常沟通;C、技能差态度好，一般是缺乏指导的新员工居多，则需要给予配备资深业务人员进行常规指导、并定期由直接主管进行跟线指导和培训;D、技能差态度差，优化掉，重新招聘新人。
四、制度与标准
随着对团队人员的深入了解，通常经理对各团队的人员状况和问题也逐步熟悉，也通过观察和实践，不少人员在工作过程中的各种问题逐步体现出来，因此，需要重新梳理公司以往的制度和标准，如果公司已经有的，需要立即整顿强调，并开始实施，如果是公司目前在管理过程中还没有设定的，则需要重新进行设定，设定的过程中，可参考一下上级、其他区域资深经理和下属主管团队人员的建议，并积极让一线人员参与制度的建议，这样后期在推广起来会更加实用和方便，执行阻力也会更小。“没有规矩，不成方圆”，制度与标准在设定后，队伍中的每个人都必须要去遵守，作为团队的管理人员更要以身作则，共同遵守，只有这样才能让团队人员认同并愿意去遵守。
五、目标设定
任何一个团队，如果没有可衡量的月度、季度、年度考核目标，团队人员工作起来就像无头的苍蝇，没有方向感，只有核定了目标，大家才能朝这个方向努力!众所周知，在目标设定上需要遵循SMART原则：具体的、可衡量、可达成、相关性、有时间限制，这是一个目标设定的基本原则，但往往在管理的过程中，目标的设定者有时并没有遵守这个原则，不少时候是存有私心的目标设定，如把目标设定再低些，可以让自己的人多拿奖金，长久以往，下面的人员养成了理所当然，一旦公司的目标设定开始逗硬，这些人员会最先抗拒，导致团队的不稳定，甚至增加人员流失的风险;还有一种设定的问题，给到人员的目标很高，人员再努力也达不成，只会造成人员工作激情减弱，干脆在最后就不管目标，随遇而安的心态。所以，在给人员设定目标的过程中，需要把握一个原则，就是给到的目标是团队人员通过最大努力是可以实现的，一旦完成，可达到主管的期望值，同时也增加人员自我认同感和成就感。
另外，经理需要给不同下属主管按其能力状况，设定能力发展和岗位晋升的目标，主管需要给下属业务人员按其能力，设定发展和岗位提升的目标。有目标才会有要求，有要求才会有努力，有努力才可能达到好的结果!
六、人才培养
人才，是每个团队产生高绩效业绩的核心，在团队营运的过程中，需要注重团队人员梯队的培养，建议可以从三个方面来看：
1、人员能力梯度评估，通过可以把团队中的销售人员分为三类：精英型，这类销售人员工作能力很强，有很好的行业和实战经验，一般在团队中属于非正式组织领导，可以在主管不在的时候承担一定的团队管理和工作监督工作，在团队中有一定的号召力。第二类为：高绩效型，这类销售人员在本职工作上敬业，且每月的绩效都能很好地完成，可以作为精英型的储备人选，也可以成为新员工跟线和学习的对象。第三类：一般型员工，这类销售人员业绩一般，工作绩效达成也在团队中处于中等或以下水平，需要更多的能力培养和提升计划。团队主管可根据评估出来的三类人员，成为年度调薪和月度奖金或额外奖励的参考标准。
2、高潜质人员培养，根据每个团队的人员结构，经理应该注重培养自己的接班人，而团队主管也应该注重培养自己的接班人和各重要岗位的人员，通过不断地培养精英型和高绩效人员，组建销售人才岗位梯队，同时也增加团队的上进心和作战能力，一旦有职务空缺，那么很快就有合适的人选去替补上，减轻因人员更替所带来的销量损失。
3、重视培训，根据不同的团队人员能力结构，制定年度的人员培训计划，让不同岗位的人员都能通过各项培训提升自己，千万不要等到公司的培训，毕竟公司给到一线人员的培训机会有限;很多时候，需要组织内部的培训，可以请一些优秀的总监、经理、一线主管和销售人员，让他们来培训和分享相关工作内容，既可以提升团队人员的总结、演讲能力，也可以做到真正的实战性培训。
七、良性竞争
每个销售团队，都需要良性的竞争，没有竞争的团队就是死水一潭，更没有凝聚力和团队激情，因此，团队主管可根据不同的淡旺季时间阶段，制定不同的奖励项目，通过人员相互竞争的机制，让所有团队都动起来，如通过新同事的良好业绩达成，以刺激和激发老员工的工作斗志;或鼓励各个优秀的团队角逐第一名的竞争。竞争的基本原则就是公平公正和公开，不过需要注重一个关键点，承诺的奖励一定要及时兑现，不能拖欠，这样团队的人员才能相信你，愿意跟你一起参与各种奖励项目，以达到超过预期的目标!
八、跟进与指导
随着销售队伍人员不断增加，主管个人的管理精力有限，则需要做好两项工作：
1、跟进，你发布的各项工作目标，都需要定期评估跟进，因为不可能所有的业务人员都能按照你的要求去达到期望的结果，每个人对工作目标的理解不一样，因此，需要你定期地做好工作过程中的监督，定期听取下属的工作汇报并及时跟进下属的工作进度，纠正工作进度中的问题，以达到好的结果，一个好的跟进过程一般会带来好一个的结果。
2、指导，人员的指导方式分了很多种，工作技能的指导和心态调整的指导，绝大多数主管都着重对下属工作技能的指导，提升人员的工作能力，以达到好的业绩结果。但千万不要忽略对人员心态的指导，在工作指导的同时，辅以心与心的沟通，加深你与下属之间的关系和认同度，给予激励和表扬，让人员更有激情地去开展工作，事半攻倍。
九、团队活动
带一支销售团队，就是要让兄弟们愿意跟着你一起去干!共同为目标而努力!因此，除了正常的工作沟通之外，也希望主管能时常展现出人性的一面，定期可以组织一些团队聚会、旅游、拓展项目等团队活动，以加强团队人员之间的交流，也可通过团队活动，了解到每个团队人员的另一面，增加更多的共识和默契度!
一、团队与人才带来的困惑
一位有着多年医药市场营销丰富经验的职业经理人受命去一个省级城市组建企业的一个新产品的营销公司，要组建一支能打硬仗的营销团队人是非常重要的。对于这位营销副总来讲，对人才的渴求何止是刘皇叔的“三顾茅庐”，于是他想到先要找一位能力强，能挑大梁的销售部经理，然后找其它的。“众里寻他千百度，终于找到了那个在灯火阑珊处的营销经理”。
于是，他们又进行了一系列的营销人员招聘，充实营销团队来开发新产品，开拓市场。用了三个月的时间，营销团队终于组建，新产品也根据预定的市场推广方案上市销售了。由于前期产品上市时与一些医药商业公司合作比较好，相互支持也比较大，但后期由于人员素质及营销推广通过等一系列的原因导致产品销量受阻不说，而且下滑的速度很快。
这位营销副总认为：“事在人为”，很多事情本身并不复杂，复杂的是人，人的问题不解决事情就很难顺畅。于是他认为是销售部经理没有太大的能力，在短时间换了三任销售部经理，而且团队内的部分业务员也更换了几个，结果营销业绩越来越差，新产品陷入僵局，而且包括经理在内的业务人员没有士气。
就目前的医药市场而言，是医药零售市场竞争更为激烈的一年，国家的监管力度再次加大，激烈的竞争，使一些人铤而走险，打擦边球的炒作，不再是高招，广告费用直线上升而广告的反馈率却在直线下降。广告效果差，靠广告做起来的品牌，带给终端的回报却很有限，所以销售终端没有积极性；渠道利润越来越薄，代理商没有积极性；代理商的投入越来越少，产品只靠自然销量，最后终端药店也只能忍痛割爱；好产品不多，包装严重同质化；终端顾客冷冷清清，每月销售额逐渐走低”。|
面对如此萧条的现状，只能说医药行业都在等待着走出这段调整期，而对于医药行业与企业来讲团队与人才就显得更加重要。
就医药企业现实而言，解决团队人的问题首先是一个认识人的过程，这是一个用人思路和用人环境的问题，思路和环境不对，再好的人也会黯然失色，相反，思路和环境对头，再差的人也可以找到为企业贡献能力的机缘。我们常说的人力资本现在发展成了火热的系统学科了，很多企业的人反而看不明白了，反而不会用人了。在新旧理念和理论指导之下的中国企业现在站在十字路口上了，往哪个方向走的都有，具体过程也是五花八门。
出了问题，企业首先想到的就是人的问题，可换来换去，没有几个领导认为自己的下属是称职的，很多企业老板这时候经常说的一句话就是：中国人多的是，我就不信找不到合适的人？人是越换心越浮躁，什么渠道都用上了，还是觉得不称心。
二、医药企业要稳团队做品牌
一个所谓的大型企业想将自己的模式和人员完全理顺并且在这里吃到最大的蛋糕是几乎不可能的，而要真正的做好全国这个大市场，就更是要借助熟悉各地商业环境的营销人才搭建理顺网络才能走得更好。
成功的销售主管带人带心，要学会抓住业务员的心，根据个人经验与实际验证以关怀为出发点是最佳途径，以真诚的心对待业务员，排除管理惯性中隐藏在每个人内心中的障碍，放下身段诚善沟通就能获得业务员的回应与合作，以身作则进行教导式的引领团队，时常亲临销售一线带头去完善终端及了解销售存在的问题与在办公室命令指挥他人去做，所表现出效果是不一样的，唯有身先士卒带头向前，展现出自己的实力就能增强部属的信心，树立管理的威信，对待部属不但能为其师也能为其友，为师者当纠正其错误行为，以避免再次犯错，为友者则要在工作生活上给予鼓励与支持，必须兼顾情与理，才能在部属没有戒心下真心面对共同向目标前进，
作为销售主管要去多鼓励业务员，自身在同其他部门协调过程中应尽量保持低调，尊重其他部门所提出的任何意见和建议，要善于听取其他同事的意见，要学会把功劳让给别人，敢于面对问题，敢于独立承担责任，这样会深受部属的爱戴与拥护.另做事要有原则不是什么事都可以做的，什么事情都可以管，有的销售主管工作态度比较随意，他在一天之内对于同一个问题可做出很多个决定，犹豫不决见异思迁，不断地肯定又不断地否定，也经常向自己的客户许下很多承诺，许多承诺都超过自己的权利范围，最终会失信于他的客户，销售差总是抱怨市场不景气，业务员能力差配合度不好，却从来不反省自己的问题，比如促销活动整体规划是否存在问题，导购员是否得到适当的技能培训，是否督促业务员完善终端等等，对于创新的新事物总是只有三分钟的热情，他的思想不是老板的思想，但行为却是老板的行为。
销售主管要有博大的包容心，业务员犯一点错误就抓住机会狠狠的训斥指责一通，结果可想而知是没有什么效果，道理很简单事情做的越多出错概率就越大，这样只会打击业务员的积极性，要宽容他们的错误同时给他们加以适当的指导和帮助，并鼓励他们不要害怕错误和问题，要敢于去想，敢于去做，这样才会提高业务员的工作热情与积极性，如果相同的错误犯屡犯的现象是绝不宽容应及时杜绝。
工作过程中带好你的销售团队，及时调整业务员的心态与观念，放手让他们自己去处理门店发生的销售问题，去管理终端导购员，别忘了去看他们工作的效果引导他们好的工作方式，结合自己产品的特点以及渠道优势进行创造性的推广活动，不能不说是在当前形式下企业迅速做大的一种好的选择。比如今年以来双跨品种的增多就是创新推广的一种趋势，将自己临床上使用多年，反应良好，又适合OTC推广的品种筛选出来，进行有效的广告宣传和促销手段相结合，就可以使老品种放新光彩，重新做大做强也不是没有可能的。
对于医药企业而言，只有销售团队稳定住了，才会有人去做销售，才会有人去做品牌，只有踏踏实实的做自己的品牌才是正路。不仅在于各种资本加速进入医药零售业使种零售业态纷纷登场，而且还在于价格大战此起彼伏使医药企业必须引进国外先进的营销管理模式，整合现有零售企业，这一切促成了医药零售业重新洗牌的新格局。
而唯有注重品牌、管理、深度服务的理性市场竞争和差异化经营，才是医药零售业赢得市场空间健康发展的关键所在。
领导干部要切实履行带好队伍的重要职责
党的十七届四中全会,从战略和全局的高度对当前和今后一个时期党的.建设作出了全面部署,强调要把建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作为一项重要任务,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来,这充分表明新形势下加强干部队伍建设的极端重要性.
作 者：彭德秋 作者单位：省委组织部 刊 名：四川党的建设（城市版） 英文刊名：SICHUAN DANG DE JIANSHE(CHENGSHI BAN) 年，卷(期)： “”(12) 分类号： 关键词：企业选人，都希望用比较小的成本招来尽可能多有能力和阅历的人，认为只要将这些人组合在一起，就能发挥作用将企业经营做好，真是这样吗？笔者所在企业从今年6月份切入河南的第三终端市场的操作，为了能以最快的速度编制市场营销网络，快速提升销量，实现渠道介入。前期通过媒体招聘来了8位年龄在35岁以上，均有较好的医药行业从业背景的人，分别配置在公司前期选定的重点地市样板市场，只是希望用他们的能力和阅历快速将河南第三终端市场的工程建立起来，并逐步向其它地市扩张。可是，一转眼三个月过去了，目前的情况是8个人被笔者开除掉5个，其它3个也在很“吃力”的进行市场推进，一个月市场的回款不足30万元，市场进展缓慢，与预期相差甚远。
之所以会出现这个问题，笔者为此进行了较为详细的思考。不是他们能力问题，也不是他们的阅历问题，而是第三终端市场的地级经理这个岗位和他们本身的定位不匹配。说白了，用一个省级经理的标准招聘来的人员，却让他们做一个地级经理，他们觉得很多工作不屑一顾，公司的政策和市场操作策略执行不到位，而最终导致市场推进缓慢。同时，这些依仗着年龄有一定优势，在当地有一些资源，居然还经常就公司的政策等内容与公司讨价还价，甚至几个人联合起来要挟公司这样的情况出现，实在让人无奈啊！当然，出现这样的情况，市场进展缓慢也就不足为怪了。
那么，面对广大的农村基层药店、诊所、卫生院等位主体的第三终端市场，到底需要什么样的人才能做好工作呢？这些人从哪里来呢？
1、 学历不要太高
第三终端市场，因为其特殊性，对于在大城市呆惯了的人，会很不适应。所以，在学历要求方面，本科以上学历可以不考虑了，除非这个人公司工作的迫切程度很高。地级经理，考虑专科学历，因为这个学历毕业的人往往更看重工作机会；县级经理，则重点考虑中专同等学历的人，他们也更加务实。
2、 年龄不能太大
而鉴于第三终端市场需要经常性的在市场上面走访做工作，年龄太大的人则不适应。超过30岁，这类人要照顾家庭、孩子、考虑供房子等相关因素，而这些人由于生活环境的相对固定，离开生活圈去其他地方做业务，会增加很多问题。刚毕业一两年，24岁左右的这类人，因为没有太多的生活和家庭考虑，往往更能发挥工作效率和积极性，可以重点培养，
3、 可以选择做保健品或快消的人
医药行业第三终端市场的业务开展，有其固定的套路，主要立足于乡镇和村之间，需要很很强的适应能力和吃苦耐劳精神。所以，基层业务人员的选择，要在本地化的基础上，有本地第三终端市场操作经验最好。如果这类人不好找，企业一定要换个思路建队伍，不要咬着“一年以上同行业工作经验”不放。不妨在招聘的过程中，从有在当地做保健品或快消品行业从业经验的人中招聘。这类人，有很强的基础市场从业经验，能直接下到市场一线开展工作。公司要做的，就是将工作的区域市场推进计划予以明确，让他们去执行并考核结果，给予工资、费用、提成等兑现即可。
4、 可以收编“雇佣军”
而对于第三终端市场操作而言，以修正药业为代表的大包模式，也值得借鉴。企业可以从总部派驻区域经理负责当地的队伍建设，从行业内当地的个人代理商着手，通过一定关系逐渐将这些人个人性质自然人收编到公司的名下（或者做兼职也可）。这样，公司给这些一定的基本工资保障，将他们纳入公司的绩效考核体系，逐渐牵引他们按照公司的战略规划来开展工作。由于这些人都是在当地经营多年的圈内人士，能更快更好的对当地进行业务开发，可以起到事半功倍的效果，值得参与第三终端市场开发的企业一试！
公司的经营人员构架的设立，是一个相互匹配的过程。什么样的岗位，需要与之相对应能力和素质的人来担负起来。如果因为过高或过低而造成经营体系的不顺畅，势必会造成整个企业的经营不畅。
在医药行业第三终端市场耕耘的企业，你的队伍构成合理吗？
关于作者：
王亮：医药行业实战营销人士，多年知名企业从业经验，“定位突破营销模式”倡导者。历任市场经理、企划部经理、调研部经理等职务，对医药招商、OTC、第三终端、商业流通等渠道均有一定研究。《中国医药报》《医药经济报》《销售与市场》等知名媒体撰稿人！信奉实践出真知，希望和各方朋友交流探讨！查看王亮详细介绍 浏览王亮所有文章 进入王亮的博客
学步带是什么
学步带是中间一个宽宽的稍硬的带子，可以用它系在宝宝的胸前，妈妈用后面的两条带子就可以控制住宝宝，且不致摔倒。
给宝宝用学步带好不好呢
宝宝开始学走路了，用学步带训练宝宝走路可以适当使用。家长总是弯着腰把着宝宝走，时间久了腰会受不了，学步带可以轻松的教宝宝走路；但是用的过多，宝宝容易前倾，走路姿势不正确。
学步带到底好不好呢？下面看看正反方意见吧！
反方意见1：其实宝宝用学步带不好，因为会不舒服，经常用宝宝身体会成往前倾斜的姿势，反而会不好练平衡。总之孩子学走路不用客意的去练，他慢慢自然就会了。
反方意见2：建议幼儿不要经常使用学步带或学步车，有些爸爸妈妈图省事，又怕宝宝跌倒，都给宝宝用学步带或学步车。但是，幼儿专家说，经常使用这种东西，会比不使用的宝宝学会走路的时间更长。而且会使宝宝学走路的姿势不正确，用力的地方也不恰当，宝宝容易成八字步，不利于腿部发育。
正方意见：当然好呀，还可以防止他摔跤。再大一些，还可以防止他乱跑。不过，要买那种提胳肢窝的。
宝宝多大用学步带
一般来说，大部分满周岁的宝宝已经会独站了，被爸爸妈妈牵着手也可以走上几步，这时候就可以用学步带来帮助宝宝学走了。
不过受到环境和抚养方式等因素的影响，相同年龄的宝宝发育并不完全一样，有的快一些有的则慢一些，因此什么时候训练宝宝学走路应该依据宝宝的身体发育状况。
如果宝宝的身材比较轻盈灵巧，则早些走路不会对宝宝有多大的影响，若宝宝还没有达到走路的月龄段，父母就训练宝宝学走路，这对宝宝的腿脚发育是不利的。
小孩学走路的五个阶段：
第一阶段（一般在小孩十至十一个月）：此阶段是宝宝开始学习行走的第一阶段，当父母发现宝宝在放手能稳定站立时，就可以开始尝试走路了！
第二阶段（十二个月）：蹲是此阶段重要的发展过程，父母应注重宝宝站--蹲--站连贯动作的训练，如此做可增进宝宝腿部的肌力，并可以训练身体的协调度。
第三阶段（十二个月以上）：此时宝宝扶着东西能够行走，接下来必须让宝宝学习放开手也能走二至三步，此阶段需要加强宝宝平衡的训练。
第四阶段（十三个月左右）：此时父母除了继续训练腿部的肌力，及身体与眼睛的协调度之外，也要着重训练宝宝对不同地面的适应能力。
第五个阶段（十三至十五个月）：宝宝已经能行走良好，对四周事物的探索逐渐增强，父母应该在此时满足他的好奇心，使其朝正向发展。
销售队伍不可避免地会对您企业的增长轨迹产生影响，他们是最适宜实现以下目标的一线群体：深入了解现有的客户，考察能够在某一行业中发挥作用的各种力量，以及发现潜在的新业务。在过去的一年，我们访问了世界范围内多个行业中的约100名销售高管，目的是发现能够区分真正的销售领导者和平庸之辈的关键要素。本文着重谈到了高管就利用销售队伍提振增长所谈到的四个值得关注的观点。此外，这些建议为销售小组提供了切实可行的真知灼见，并且为希望通过销售与营销投资获得更多收益的CEO与高管之间的讨论提供了一个出发点。
高瞻远瞩
真正的颠覆性技术――以几乎没有人预料的方式对市场产生颠覆性影响的技术――的突然出现，向行业现有的参与者提出了显而易见的挑战。不过，这也是一个巨大的增长机遇。某家为高科技制造商提供部件的供应商组建了一个“投机市场分析师”团队，以便更好地识别颠覆性技术的出现并预测其业务影响。该团队帮助这家企业成为具有超前意识、能够引领潮流的供应商，并且在竞争对手仓促追赶的时候实现了显著的销售增长。
该全职团队由各个业务部门抽调人员组成，利用各种内部与外部资源：销售队伍就企业客户的技术举措提供深刻的见解，同时不断请求客户就该制造商自身的缺陷及竞争对手开展的工作提供反馈信息。此外，该团队密切跟踪来自竞争对手与客户的所有报告――考虑到源自诸如中国这样的国家的海量市场信息，这真是说起来容易，做起来难。该团队甚至与风险投资公司发展密切的关系，并且为后起的企业提供资金支持与“血汗股权”（sweat Equity），以便将创新的理念转化为现实。总之，这些努力已帮助该企业的销售队伍走在了最新出现的重大颠覆性趋势的前面，其中包括平板设备与电子阅读器的迅速发展以及不断增长的LED照明与太阳能技术领域。另外，该团队的努力还将产生预计超过12%的年投资回报率。
狩猎与养殖
对于组织而言，很容易养成仅仅通过现有的客户寻求实现销售增长的习惯。尽管销售队伍通常最适合寻找并接近潜在的客户，但个体销售代表可能会避开“陌生电访”这类令人不舒服的任务，喜欢向其熟悉的客户推销产品或服务。然而，每一名客户购买的数量有限，因此，寻找新的业务对于实现增长至关重要。
一家大型汽车配件分销商尝试通过分割此类活动来解决这一问题。其销售主任指定某些代表作为“狩猎者”，他们只专注于寻找新的潜在客户，与此同时，“养殖者”代表则专注于现有的客户。该模式在最初取得了成功，但后来却失败了，因为狩猎者需要付出大量的时间与努力，才能获得相对较少次数的成功，并且感觉与养殖者相比，他们都是二等公民，这使得他们逐渐变得士气低落。
随着狩猎者代表的流失率开始上升，该销售主任改变了策略。为了证明寻找新客户的重要性，他规定每月中的某一天为“狩猎日”，届时，所有代表都不干别的，专门寻找新的潜在客户。在剩余的时间里，他们可以主要专注于现有的客户。结果是令人震惊的：仅在一天之内，该企业签约的新客户与其过去在正常情况下两个月内签约的客户一样多，
每个月留出某一天寻找新的业务现在已成为该企业销售实践不可分割的一部分。
不仅仅使用金钱激励
销售代表的基本薪酬模式比较简单：基本工资提供安全感，提成和奖金作为绩效激励措施。大多数企业一直致力于不断优化这一平衡。然而，假如金钱并不是实际上最重要的因素呢？一家金融服务公司尝试了各种各样的薪酬计划，最后才发现，尽管胡萝卜加大棒的手段的确能够影响到金融咨询人员与销售经理的销售绩效，但结果却并不持久。
在该企业探索各种替代方案的过程中，销售负责人观察到了一个非常重要的现象：最为成功的咨询人员通常会热情地谈论那种通过帮助客户而所产生的实现梦想的成就感。从根本上讲，这就是这些男女雇员之所以成为金融咨询人员的原因所在。认识到金钱只是推动绩效的多种因素之一，这促使销售负责人与经理和各位咨询人员合作制定可以帮助咨询人员感受到他们的确为客户提供了帮助的具体目标。这个目标也许是让质量优先于数量，咨询人员可以通过更集中地专注于更少的客户来实现。也许咨询人员需要范围更加广泛的金融产品，以便确保其拥有所有可能的选择以满足其客户的投资目标。与此同时，该企业发现并制定各种措施以便消除潜在的瓶颈，例如辅导、培训、金融管理工具或合适的产品等方面的不足。
该企业知道，金钱对于销售团队仍然非常重要，但现在也认识到了发现其他更深层次动机的好处。金融咨询人员的流失率已出现大幅下降，他们不仅在赢得业务方面变得更加成功，而且还发现客户将更多的财富委托给该企业。企业在没有提高咨询人员薪酬的情况下，实现所有这些目标。
在不大幅降价的情况下推动销售
销量不温不火或出现下降的企业通常会选择降价来刺激需求。然而，有时平均值并不可靠：市场整体衰退并不意味着所有细分市场都是疲软的。一家北美物流企业以惨痛的方式得到了这一教训：该企业授权销售代表降低价格，以便实现管理层要求提高销量的目标。由于在制定价格指导原则时，并没有考虑每一个具体细分市场的竞争动态，仅有部分销售代表通过更高的销量来弥补了降价成本。但企业的整体竞争地位却被削弱了。
高管层决定重新调整方法。该企业每一个不同的细分市场的特点差异巨大。有些市场在持续的房地产建设、人口涌入及投资的带动下增长迅速；另一些则持续低迷。销售代表得到了基于每个细分市场特点的新价格和销量目标。这些目标考虑了各种指标，例如，不同地理区域（这些区域的特定行业都是该企业服务的大客户）的经济增长率、该企业的运营资产与其竞争对手之间的实力对比，以及该企业损失或获得客户的速度在加快还是降低的现状分析。
这种针对每一销售地区而获得的精细化的见解，形成了新的销售方法。在增长更高、竞争有限的市场中，销售代表积极寻求新业务并在可能的情况下提高价格。在竞争更加激烈的衰退市场中，授权销售代表降低价格以便防止客户“叛逃”。这种针对逐个市场制定的路线图，让该企业不仅挽回了数年来不断下降的市场份额，而且还使得整体平均价格提高了3%。
《好人啊一路平安》读后感作文
寒假里，我读了一篇关于文明礼仪的故事，它叫《好人啊！一路平安》。主要讲主人公去走亲戚。在车上，一位脚残疾的.大哥哥为老奶奶让坐，在这之间，“我”不知情，还暗语批评了那位大哥哥。后来当我知道大哥哥是残疾人时，十分羞愧。
其实，在我们身边，这样的文明事例还有很多，它们会发生在每个人身上，一个弯腰，你就可以将垃圾捡起，你只要用一下力气，就可把井盖放回原位……中央电视台的广告语中不是有一句“举手之劳，我们能做的还有很多。”
对，这种公德行动，就是提高我们中华民族风尚重要之点。我们不怕以前做得不好，只要我们肯向上，学习雷锋，学习故事中的那位大哥哥。在车上，看见残疾人主动让座，要知道，我们只需难受几分钟，而别人却要这样痛苦一辈子，我们能为了别人，而牺牲自己一小会儿，何乐而不为呢？
同学们，文明礼仪在身边，而创造文明礼仪机会的也有很多，也在我们身边。就几个小小的动作，能帮助别人，使别人快乐。我们从现在开始行动吧！公德行动开始了！
《好人坏在哪里》读后感
在读过了李教的《好人坏在哪里》一文之后，觉得感触颇多。仔细想来，在这个世界上是没有绝对的好人的，所有的事情都是相对的一个字有对比才会有优步之分，人也如此。 第一坏――不敢与坏人争。这现象在当今个层社会太普遍了，在我看来现在的'偷留行为如此猜厥的原因之一就是因为好人不敢与坏人争。时带会看到报纸电视上有关于这方向的新闻，明明很多人看见了小偷偷东西却不敢站出来制止，眼睁静的看着不法行为发生，很多人会在小偷得手逃脱后才告诉受害人，还以为自己做了好事。殊不知这样更会显出他的虚伪。 第二坏――以为“独善其身”便是好人。 中国人最大的特色就是喜欢用自欺欺人的方式来逃避现实。就拿现在最受争议的：“要不要扶倒地老人”为例，这种现象说到底还是因为有太多独善其身的好人，他们不懂得大家好才是真的好的道理。
第三坏――以为：心存善念”便是好人。列如如今备受关注的慈善，很多名人成立慈善基金会却被外界说成是博人眼球，但反过来说，那些把想法付之于行动的人至少比那些空口存善的人强，至少人家做了，而那些人却只会说着满腹的善良，当一个语言的巨人，行动的矮子。 好人到底坏在哪里，还是那剧话：态度决定一切，行动才是最好的语言。
对管理层来算，员工管理是一门必修课。做好团队管理才能凝聚力量，实现工作效率的最大化。那要怎样才能带好团队呢?这里给大家分享《这样激励员工才能带好团队》读后感，希望对大家能有所帮助。
《这样激励员工才能带好团队》读后感
7月份已经过去，又是到了读后感的时间了，这次读的这本书叫《这样激励员工才能带好团队》，读完这本书，使我思路清晰了很多，也学习到了很多。
《这样激励员工才能带好团队》一共有十章，读完这十章，会让你在管理中找到最科学的激励方法，找到让员工甘愿为你鞠躬尽瘁的完美途径。
第一章讲的是带队伍就是带人心，但前提是你要建立激励的管理机制，合理的管理手段可以将将整个团队凝聚在一起，约束团队的行动，做好内部的工作安排，就可以引导员工做出正确的行为。
第二章讲的是因材施教，像做老师一样做老板，这就要求管理者要有以人为本的激励原则。
第三章讲的是先扫清认知障碍再行动，这一章给我们举例了几种常见的激励误区，让我明白了管理激励团队不仅是一套激发团队行动和活力的方法，更是一套完善的制度。
第四章讲的是每个人都需要的正面情感激励，管理团队不是管理个人的行为，也不是管理者和员工之间简单的点对点模式，我们需要拥有尊重、沟通与赞美激励去这样对待自己的员工，做个善于激励员工的上司。
第五章讲的是挖掘员工自我实现的自推力，这需要我们用荣誉，授权与晋升激励的方式去鼓励自己的员工。
第六章讲的是摆出反面激励的冷面孔，使用批评，挫折与危机激励的去管理员工。
第七章讲的是在你追我赶中激活团队战斗力，采用目标、榜样与竞争激励的方式去管理团队。
第八章讲的是物质激励，要的就是简单粗暴，薪酬设计的大智慧，薪资体制是原始驱动力，这章就很好的讲了怎么调整薪资才能激励员工。
第九章讲的是用优胜劣汰来验证激励效果，讲解了绩效考核的操作方法;
第十章讲的是“我们”的事业，我们的财富，这一章主要是关于股权激励的黄金法则。
看完《这样激励员工才能带好团队》这十章，使我们懂得了管理团队不仅要充分利用激励机制，也要唤起员工的工作激情，提高员工对企业的忠心度。
这本书能把我们懂得要把团队的整体战斗精神结合起来，使管理更加顺畅和完善。也希望通过阅读能在工作中更好地发挥自己的内在力量和能力。只有多读书，我能充实自我的内在力量。
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《学哲学用哲学》是中国人民大学出版社于9月出版的。作者李瑞环同志是我们党第三代领导集体的重要成员之一，中央政治局常委、全国政协主席。全书共分上、下两册，55万三千字，选自作者自1981年至在天津和中央工作期间的有关文章和讲话的摘编。全书除开头、结尾两部分谈哲学用哲学的道理外，共分十个专题：一、从客观实际出发；二、坚持实践观点；三、重视总结经验；四、掌握辩证方法；五、注意研究特殊性；六、坚持发展的观点；七、坚持生产力决定论；八、坚持群众观点；九、弘扬中华民族“和”的思想；十、加强精神文明建设。
作为一名文科生，又是行政管理专业出身，在上大学的时候，也学过一些哲学课程，但当时给我的感觉哲学是一门相当高深却又枯燥乏味的学科，由于其的纯理论性使得离现实生活很遥远，因此造成学而不用，学了没用的现象。在带教老师开始向我推荐这本书的时候，我内心其实暗暗有些发憷，甚至怀疑这样一本哲学书，我能够坚持看几页？但细细品读下来，这本书却第一次真正引起了我对哲学的兴趣，一路阅读下来自觉受益匪浅，诚如带教老师推荐时所说的那样：“哲学是明白学、智慧学，学懂了哲学，脑子就灵、眼睛就亮、办法就多；不管什么时候、干什么工作都给你方向、给你思路、给你办法。”
“学点哲学，终身受益”是李瑞环同志的肺腑之言，切身体会。他从二十几岁开始学哲学，一直坚持在工作中学，边干边学，几十年从未间断过。在下放期间，他一边推着平车，一边读书。为方便阅读，自制卡片插到车上，许多哲学著作他都反复读过，有的甚至可以背下来，所以才有了书中平实的语言，简单的事例，于细微处见一般，使艰涩高深的哲学原理放下了架子，深入到生活中，深入到百姓中。此书中所体现出的鲜明特点是不言而喻的，既可以把马克思主义哲学的精髓与人民群众生活中的生动语言完美结合，又可以在理论与实践的结合中自成风格；既有鲜明的立场和对人民深厚的感情，又有对解决重大思想、理论和现实问题如何运用哲学思维的方法，让人读了不禁耳目一新、受益匪浅。
为用而学，始终坚持理论与实际的紧密结合，是李瑞环同志学哲学的一个突出特点。用他的话来说，就是“我学哲学，主要是实践中学，在使用中学”。他的切身体会是，如果把学习与自己熟悉的工作结合起来，拿实践的经验同理论印证，就容易懂；把基本的观点与具体的形象的东西相联系，印象会比较深刻，就容易记；把书本的东西融入丰富生动的现实生活，干什么就从什么里头学，就在什么里头用，就容易活。这“三个容易”，是他的'经验之谈，也是他对学哲学这一理论武装过程中规律性现象的深刻揭示，从而为哲学的解放提供了一条可信、可靠的道路，对于我也具有很高的教育指导意义。今年我从一名司法警察转变成了价格管理执法人员，工作岗位的转换，使我像一颗被移栽的小树，通过自己的努力在新的土壤中汲取养分。要把新的工作做好，就需要我不断的学习和充实自己，将李瑞环同志的“三个容易”方法带入其中，相信会取得事半功倍的效果。
善于把哲学上的方法论转化为自己的思想方法和工作方法，是李瑞环同志学哲学、用哲学的又一鲜明特色。李瑞环同志多次谈起马克思主义哲学在他成长过程中的影响：“我这一生对我帮助最大的就是马克思主义哲学”。他回忆说：“1965年从工人转为干部，从一个工厂的总支书记到中央最高领导集体的成员，中间多次转换工作岗位，有时工作的内容和性质变化很大，但都能很快适应、很快熟悉，并有所作为、有所创新。这都是哲学帮了我的忙。”他的体会是，一个人要成长进步，要有所成就、有所建树，离不开上进心、求知欲、责任感这三条，这是无法代替的。重要的是学了哲学，掌握了认识世界、改造世界的武器，养成了分析综合、归纳概括的习惯。而我相信只要我学好了哲学这门课，一定也能够很快适应、熟悉现在的工作岗位，并发挥所长有所作为。
认真品味这本书，就好象在聆听一位长者、一个智者的谆谆教诲，他为你讲哲学、作辅导，让你在轻松而不失庄重，诙谐而富有哲理，俏皮而发人深思中收获受益。学哲学是基本，用哲学是关键，学了才能知不足，不足而后改。在今后我要善于利用哲学的思维和原理，在努力克服每一个困难的同时不断完善自我。
这是一本需要理论基础的书。虽然当时我向我的老师请教想找一些入门的哲学书籍来学习，他推荐了我这本。但这是有前提的，因为学过一定的马克思主义基本原理和哲学的基本理论。如果没有基础，这本书中的很多说法你会无法理解，例如辩证法、方法论、世界观等等，读之无益。
这是一本需要工作经验的书。学哲学重点是用哲学，学用哲学没有实际的工作经验，有些经验说法你无法产生联想和共鸣，那将无助于思考，读起来会事倍功半。不论你工作时间长短，只要有了一定的工作思考，带着问题和疑惑去读会帮助你解答诸多问题。特别是教会你用马克思主义的观点去发现问题、解决问题，进而总结经验，提升解决问题的综合能力。当然从本书中还可以明确的看出具备一个领域的专业知识是非常必要的，例如李瑞环同志长时间在建筑（领导）岗位工作，使他积累了很多这方面的经验和方法，经过提练升华产生了很多指导其它领域的工作。如果没有就会无法深入群众一线了解问题，掌握一手材料，在提炼升华的过程中出现困难，也就不符合从群众中来到群众中去的马克思主义的一个重要的基本观点，这也是马克思主义哲学没有脱离实际的重要范畴。
这是一本提醒不断学习的书。从作者翔实的事例和引经据典的积累中，我们不难发现，作者既注重在工作中走出去发现收集一手资料，也善于钻进去学习各方面文化知识。既注重中华传统文化的学习，也善于吸收借鉴其他民族文明丰富知识体系。既注重从现在工作中积累直接经验，也善于在历史的进程中提炼间接经验化用之。既注重本专业工作深入研究，也善于涉猎其他专业知识。这是本书从侧面或者说从全局上给我们年轻人的一个重要启示，要善于在工作中学习、在书本中学习，要善于自己钻研、向他人请教，要善于在历史中学、在现在工作中学，要善于学习中国的、吸收其他民族的。最重要的是勤于思考，带着问题学，敢吃苦、愿吃苦、能吃苦，不断提升马克思主义世界观，掌握马克思主义方法论。同时，我们还可以看到很多不同时期或者不同场合的讲话稿、文章的观点是不尽相同的，这就是根据具体情况具体分析的方法论，也是实事求是、与时俱进的重要体现，也是需要在全局上去把握认识的一个重要方面。
总之，这是一本给有一定理论基础、有一定工作经验、有提升能力想法的年轻人提供理论和方法指导的马克思主义书籍，是一本可以在具体章节的局部和整书全局都可以学习提高的书籍。是一本既有可以直接拿来主义使用的具体方法，也有需要自己进一步提炼升华适应自己工作、适应新时代特点的方法的书籍。有兴趣的读者可以认真阅读学习。
《学哲学 用哲学》读后感
《学哲学 用哲学》读后感（聊城市第三人民医院）
最近在读李瑞环的《学哲学 用哲学》一书，并且按照院党委的部署，给全体领导班子成员以及中层管理人员每人发了一套。
李瑞环是我国当代少有的一位从草根走到中央最高层的领导干部，几十年的政治生涯当中，他踏实肯干，勤勤恳恳，高效廉洁，政绩卓著，作风朴实，为人清廉，备受广大百姓的赞誉。退休后，他依然热心赤忱，心手不闲，在一如既往关注党和国家改革建设事业的同时，著书立说，把自己一生的经验智慧融汇在《学哲学 用哲学》一书中，毫无保留地贡献出来，教益和启迪我们更好地生活、学习、工作，实在是叫人敬佩不已。
提起哲学，普通人总感到晦涩难懂，枯燥无味，高深莫测，抽象神秘，其实不然。李瑞环同志有着很长时间底层工作经验，走上领导岗位后也不是高高在上，而是常常深入基层，把许多问题都看得很透彻。他的文字往往一针见血，言简意赅，发人深省。在《学哲学 用哲学》一书中，他将马克思主义的哲学原理与实际相结合，将复杂深奥的哲学问题具体化，由事入理，两相结合，水乳交融，讲述得生动有趣，非常通俗，好读耐读，叫人一看就喜欢，而且获益匪浅。李瑞环同志还联系个人实际，从现实出发，深刻阐述了自己对哲学的认识和体验：“哲学是明白学、智慧学，学懂了哲学，脑子就灵，眼睛就亮，办法就多；不管什么时候、干什么工作都会给你方向、给你思路、给你办法”。“哲学是‘明白学’，许多事情只有学了哲学才能真正明白；哲学是‘智慧学’，学了哲学可以使人变得聪明，脑子活、眼睛亮、办法多。不学哲学，天赋再好也不能算是明白人。不懂哲学的领导者就不可能是一个清醒的领导”。他还坦然表白自己对哲学的深厚感情和浓厚兴趣：“我这一生最感兴趣的一门学问是哲学，下工夫最多的是哲学，对我帮助最大的也是哲学”。正是由于刻苦钻研哲学，李瑞环才练就了一双慧目锐眼，对许多事情都看得很开很透彻。正如：“只有心中有人民，人民心中才有你。”话非常浅，非常直白，却是一针见血，鞭辟入里，道理极深奥。它把我们党全心全意为人民的遵旨以及密切联系群众、情系于民、执政为民、吃苦在先等大道理都蕴含在里面。又如：“假如你对群众讲的是‘吃苦在先，享受在后’，而群众看到你的行为却是‘好处全占，吃亏不干’；你对群众讲的是‘艰苦朴素，勤俭节约’，而群众看到你的行为却是‘挥霍浪费，铺张排场’，群众怎么能信服你，你讲的还有什么用？”这段话语言直击当前腐败现象的要害，闪烁着深刻的哲理之光：言行不一，说得冠冕堂皇，娓娓动听，实际上却不做人事，贪污腐化，甚至反其道而行之，把老百姓当傻子对待，这让自己的讲话毫无用处，群众不会听你的，你在群众心目里的威信会大打折扣，甚至会适得其反。
李瑞环同志在讲到领导班子的配备时，要求要科学化，要合理，要把各种贤才广纳进来。他说，一个领导班子，如同一个好的乐队， 有会吹的'、有会打的、有会弹的、有会拉的，还有会指挥的，否则，就不可能演奏出好的乐章。他还说，现在建筑常采用钢筋混凝土结构，因为它可以承受各方面力量的冲击，而钢筋混凝土是很讲究配比的。钢筋受拉好，受压不行。混凝土受压好，受拉不行。把两者结合在一起，就产生了一种特殊的力量。但如果把配比搞错了，或只用一种、缺一种，所建的建筑物就会出问题，乃至发生事故。班子配比不好，也会出现问题，也会发生事故。这样的比喻实在是妙不可言，叫人久久难忘，印象深刻。
李瑞环在讲干工作要注意研究特点和优势时，用一个人的高矮来说明问题。他强调，一个人个子很高，当运动员你可以去打篮球，不要去搞体操；唱戏你可以扮武生，但不能扮武丑。扮武丑，个子高不划算，翻跟斗半径太大，不方便。相反，个子矮，扮武丑占便宜，扮武生则不气派。“我举这个例子，是想提醒大家，由上到下都要重视研究特点、优势，这是干部提高水平和能力的一个基本途径。”李瑞环长期在基层工作，聪颖过人，好学深思，善于揣摩一些生活现象，由此举一反三，触类旁通，悟出许多哲理。他总是用最浅显、最普通常见、人人皆知的道理来启发大家，点拨大家，使得人们豁然开悟，顿时有云破日出之感。――这就是李瑞环的高妙之处。
总之，李瑞环的《学哲学 用哲学》一书妙语连珠，道理浅显易懂，发人深省，回味无穷，非常值得一读。
（作者：党委办公室 席凤英）
这样激励员工才能带好团队读后感
转眼又过去了一个月，到了上交读后感的日子;在四月的时候，我选了一本《这样激励员工才能带好团队》的书籍，经过一月的仔细阅读，我对此收获良多，也对我个人的未来管理水平，带领团队带来不少的帮助。
身为一名刚刚担任组长不久的我，本身在很多地方上都存在不足，其中如何有效的管理团队，带领团队，激励团队成员，我都有着很多的疑问，既不知道如何下手，也不知道要怎么做才能更恰当的付出行动。因此在公司举行读书会的时候，我就有意寻找类似的书籍，来帮助我进一步提升个人的管理能力，更好的在担任组长期间，更好的带领团队的小伙伴完成每天布置的任务。
《这样激励员工才能带好团队》这一本书，是一名拥有丰富企业管理经验，对于企业团队管理、激励团队员工总结出来的一套行之有效的激励方法。它里面的除了给我们讲解企业管理过程中，会遇到的各种不同性格员工、企业管理遇到的难题等，还会结合各种生动的实例，针对各个层次，不同需求的员工，给我们整理出来一份详细又富有干货的激励方法，对我的未来工作能够起到非常好的参考作用。
阅读整本书之后，我的最大感想，可能就是里面针对不同员工，所反映出来的不同性格，要做出来的应对措施与处理方式，是我认为最有帮助的一个重点。毕竟在管理组员的 过程中，组员的不同性格，让我经常不知道如何行之有效的对其下达指令，与要求其完成自己的个人任务，而在看完以后，我的收获很多，相信在今后的工作中，可以更好的去面对各个组员，一起完成上级交代的任务。
本文为原创文章，版权归作者所有，未经授权不得!
好人有好报-《雾都孤儿》读后感
好人有好报---《雾都孤儿》读后感|雾都孤儿中的巧合2011-02-15 B一出生来就有失去了父母的小孤儿一定很悯恻吧！小小的奥立弗・退斯特就是这么一个小孤儿,他饱受凌辱含辛茹苦,又出逃寄养所,误入贼窝,却终于在好心人的帮助下,终于检查清楚了出身,并重获幸福。退斯特本是皇室人员的私生子女,孟可司(真名爱德华・福特)的同父异母的兄亲,孟可司为得到父亲遗产的全部,来侵犯奥立弗,但不知是命运还是巧合,让孟可司父亲的姐姐的情人--布郎罗士绅卷入了此事,布郎罗士绅是作家,他看准了奥立弗的气质(皇族人员的气质),想培育他。可奥立弗又被坏人--老犹太弗金发现,费金与孟可司“强强联手”,要改变奥立弗。其实我认为,书中每一个人物都很重要,每当奥立弗,陷入绝境,就有好心人帮忙。奥立弗本就被改变了,却又因小事又进了一些好心人的屋子。费金计划落空,可孟可司却在这时间里弄到所有遗产,但又一个巧合,费金身边的一个密斯南杀(从小就被迫做贼的密斯)把事情泄露给了收养奥立弗的露丝密斯和梅莱夫人,他们马上设法寻找布良罗士绅,并努力找回证明奥立弗是皇室人员的戒指。我认为世上的好人不多,但有一两个就可以改变事情的成长(命运好的环境下)。经过努力,事情终是了结了。后来,布郎罗士绅还是给了孟可司一半遗产,但后来又花光了(孟可司爱投资可命运差),还是没能挽回自己呀(我认为他就是患了全部遗产,也就是花的时间长些而己~)作者那特殊的语气,让我记忆犹新,似乎是嘲讽书中的某些人物,说得又相当妙,使人说不出有什么不对的。(他说他是为了因本书拿一大笔钱,嘻)我还觉得老头儿费金虽是坏人,又令人恶心,但要是把这精明的头脑用于别处,是否也可以有所成绩呢?(例如当教师?)我想也会培育出“机灵鬼”如许的优异人才,呃,想当初要么是这位“盗人”接纳了奥立弗,奥立弗可能就死了,更别说检查清楚什么出身了)悯恻的'南希还是被一个鲁莽不细心的人--塞克斯给弄死啦(他是费金的同伙儿,南希本不想把他举报的),不过她要是没有这个归宿,她那矛盾的心灵会受到如何的创伤(她没有办法自拔,没有办法离开那她最痛恨的人)天真的奥立弗正在布郎罗士绅的培育下成为作家(呵呵,他还在为孤儿院的小伙伴锹克和古怪的费金祈祷吧！)如果我们用奥立弗如许善良的心对待每一个人,每人的生活命,每件事,是不是会得到意外的蘧然呢?最后还是赞美作者的文笔,把每一个人物都鲜明的刻画出来,每一个场影都那么真实,可见作者是多么费精神呀！如此经天经地之才,才可写出如此余亲绕梁,三日不绝的文章,如此的文章,怕甚么销量?
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