下面是小编为大家整理的HR如何管理孕妇频繁请假问题（共含3篇），如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!同时，但愿您也能像本文投稿人“和声与比翼鸟”一样，积极向本站投稿分享好文章。
随着法规的深入人心，劳动者的维权意识也越来越强，知道如何用法律的武器与公司斗智斗勇，让我们这些HR很是头疼。但是现实中很多劳动者和管理者对劳动法的理解是不够全面的。就拿案例提到孕妇请假的问题，很多人认为自己怀孕有劳动法保护，肆无忌惮，频繁请假，搞特权，给公司氛围造成较坏的影响。一些管理者也认为她们受法律保护也不能辞退他们，因此通常是宽松的管理，结果等问题严重了才考虑如何亡羊补牢。其实我始终觉得很多员工问题都是我们管理者在日常工作中种的因，后面有果也是必然。下面就分享一下我的一些看法吧。
首先，完善公司相关制度
所谓无规矩不成方圆，公司要想良性发展就必须要有健全的管理制度，而且人性化要在遵守制度的前提下，否则就会出现案例的结果。
1、完善公司请假制度
劳动法虽然有关员工休假的规定，但是企业也可以根据具体情况拟定规章制度。建议可以从以下几方面考虑： 请假流程上优化，设置好请假审批权限、时限。实施请假复核，尤其针对带薪的病假，必须要求员工提供的有效的医疗证明，必要的可以指定医院复查，避免虚假病假，而且要一视同仁，否则一旦开了头后面会跟麻烦。
2、完善代理人制度
平时要加强团队梯队建设，每个主管必要要有自己的职务代理人，这样才能确保主管休假工作能正常开展。因此员工休假必须要于休假前安排好职务代理人，并做好工作交接，否则请假无效，按旷工处理。
3、完善考核制度
要将员工的出勤列入考核项目，比如病假、事假超过多少天不能享受公司的一些福利、奖金、晋升等。只有和员工切身利益挂钩了他们才会重视的。
其次，适当的岗位调整
我之前也遇到过生育高峰的情况，当时有10%员工怀孕，各部门人力严重不足。我们的做法是将对重灾区部门和关键岗位进行人力调整。一般员工就是做好沟通协调，调岗不调薪，这样员工也容易接受一些。关岗位可以采用明升暗调，给予虚职。必要时可以临时招募一些岗位，确保运营的人力。
最后，考虑长远利益逐步调整
痛过一次了就要反思如何避免类似问题再度发生，比如招募环节尽量招聘男士或已婚已育的。尽量杜绝办公室恋情，这个对公司长远的发展不利。这些环节需要时间比较长，但必须要坚持，后面才会收到好的效果。
其次平时要加强培训，提升员工意识，做到优胜劣汰。平时也要加强员工的关怀，让员工能够愉快的工作。员工的素质提升与工作氛围的改善，有利于减少员工的请假。
改变必然会痛，凡事贵在坚持，坚持就一定会收到成果。
我们公司属于微小企业，像这样令人头疼的问题目前还没有遇到过，因此自己也没有处理经验，学习了各位HR前辈的经验，现个人总结如下：
首先：我们要防火!也就是说，在管理某件事情前，将所有会发生的情况及可能产生的后果和处理方法都讲清楚，以便出了那些意外情况要“按制度里面说的办”。
其次：看制度即”入职引导“：不管是事假、病假、婚假、丧假、频繁请假、年假、女工四期请假或其他特殊请假，公司都有相对完善的制度(流程、年月最高请假天数、处罚等)，通过员工入职培训，并签字。这样多数员工都能按章办事。
第三：完善制度!当然，制度再完善再成套，都没有实际情况的演变来的快，制度始终都会在实际情况面前显得无能为力。面对题目中的特殊情况的请假，处理的原则就是：在不损害公司和部门利益的前提下，人性化处理。坚持”发现一起，处理一起“，并在处理完后总结经验并完善制度。
[HR如何处理的请假问题]
摩托罗拉有一句经典名言：管理≈人力资源管理，人力资源管理≈绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师。但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。
你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”.这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：
1、什么是生产管理的SPC?
2、QC七大手法说出三个。
3、什么是5S?每个S的含义?
4、什么是供应商管理?
5、财务中的损益表和资产负债表有何区别?
6、什么是销售中的4P和4C?
7、什么是库存ABC方法?
8、你们公司从销售到出货的流程是什么?
9、公司未来三年和今年的经营目标是什么?
10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划?(不少于3000字)。答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值?因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。
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