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跨国公司如何选简历
第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。
他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。
两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。
记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句自己究竟有何德何能何愿。
“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！”
陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题：
一是为什么申请这份工作；
二是为什么说你适合这个工作；
三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所有的人都在这样做。相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。 陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
跨国公司如何选简历
记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现：IBM等跨国公司没有设立专场招聘会，而是打出让求职者发送电子简历的广告。
“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”……
“这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。”
她说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的`特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇 一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的，而是要最合适的。”
西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。”
跨国公司怎样选简历
“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”……
“这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。”
她说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇 一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的'，而是要最合适的。”
西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。”
第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。
他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。
两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。
记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句自己究竟有何德何能何愿。
“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！”
陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题：
一是为什么申请这份工作；
二是为什么说你适合这个工作；
三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所有的人都在这样做。相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。 陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
第五，国际化经营意识和理念不足。当前中国跨国公司的跨国化程度普遍不高，视野的限制导致相当一部分管理人员缺乏国际化经营意识。归纳起来，国际化经营意识和理念包括：(1)全球意识：从全球资源配置的视角出发从事企业经营和决策，而全球意识是跨国公司区别于国内企业的重要特点;(2)品牌意识：树立“品牌高于一切”的企业经营意识，树好品牌、用好品牌，让企业品牌成为提升企业全球资源配置能力的推手;(3)风险意识：任何企业国际化经营活动都潜藏着各种风险，要识别主要风险并未雨绸缪做好防范和应对;(4)竞合意识：中国跨国公司在国际化经营过程中要注意协调和合作，在正常竞争的同时避免无序发展和恶性竞争。即便是国外跨国公司对手也可以在竞争中加强合作，如华为、中兴、海尔等中国公司分别与境外跨国公司合作搞的联合实验室和技术联盟等;(5)公关意识：特别重视企业软实力的建设，主动出击做好东道国的公关工作，不仅要重视东道国的领导层，也要特别注意照顾当地的民众关切，提高中国跨国公司在当地的综合形象。
排名 公司名称 海外资产(万元) 1 中国石油天然气集团公司 89639040 2 中国石油化工集团公司 80576376 3 中国海洋石油总公司 46039729 4 中国中信集团有限公司 32810691 5 中国中化集团公司 23855877 6 中国远洋运输（集团）总公司 18496257 7 中国铝业公司 16714846 8 中国五矿集团公司 9580951 9 中国保利集团公司 9025262 10 浙江吉利控股集团有限公司 8239571 11 中国建筑股份有限公司 8029555 12 中国交通建设集团有限公司 7837028 13 中国化工集团公司 7637401 14 中国电力建设集团有限公司 7088418 15 中国海运（集团）总公司 7005842 16 中国兵器工业集团公司 6991454 17 中国兵器装备集团公司 6892749 18 海航集团有限公司 6704848 19 中国联合网络通信集团有限公司 6388321 20 兖矿集团有限公司 5814087 21 中国航空工业集团公司 5637593 22 宝钢集团有限公司 5562206 23 国家电网公司 5345381 24 中国华能集团公司 4988842 25 中国铁道建筑总公司 4098941 26 中兴通讯股份有限公司 3904681 27 中粮集团有限公司 3628875 28 中国中铁股份有限公司 3618075 29 中国冶金科工集团有限公司 3587389 30 大连万达集团股份有限公司 3498153 31 TCL集团股份有限公司 3343630 32 中国电子信息产业集团有限公司 3158589 33 中国外运长航集团有限公司 3048533 34 中国有色矿业集团有限公司 2823429 35 金川集团股份有限公司 2781093 36 中国航空集团公司 2759217 37 武汉钢铁（集团）公司 2499083 38 中国移动通信集团公司 2489153 39 中联重科股份有限公司 2433003 40 首钢总公司 2284797 41 紫金矿业集团股份有限公司 2235237 42 光明食品（集团）有限公司 2182147 43 中国诚通控股集团有限公司 1803387 44 中国通用技术（集团）控股有限责任公司 1788889 45 广东粤海控股有限公司 1631325 46 神华集团有限责任公司 1625893 47 中国港中旅集团公司 1387529 48 中国大唐集团公司 1350498 49 海信集团有限公司 1279368 50 青建集团股份有限公司 1270388 51 中国黄金集团公司 1238827 52 中国能源建设集团有限公司 1213893 53 潍柴动力股份有限公司 1167878 54 广东省广晟资产经营有限公司 1164352 55 江苏沙钢集团有限公司 1153658 56 中国华电集团公司 1152950 57 中国电力投资集团公司 1152818 58 万向集团公司 1090319 59 中国电信集团公司 1064737 60 中国机械工业集团有限公司 990052 61 中国东方电气集团有限公司 936883 62 山东如意科技集团有限公司 915490 63 广东省广新控股集团有限公司 887273 64 美的集团股份有限公司 808488 65 中国中纺集团公司 799846 66 中国建筑材料集团有限公司 793248 67 北京汽车集团有限公司 757232 68 白银有色集团股份有限公司 738232 69 上海汽车集团股份有限公司 681311 70 渤海钢铁集团有限公司 649791 71 四川长虹电子集团有限公司 616077 72 云南建工集团有限公司 610417 73 中国大连国际经济技术合作集团有限公司 604533 74 卧龙控股集团有限公司 579563 75 北京建工集团有限责任公司 562615 76 徐州工程机械集团有限公司 556151 77 铜陵有色金属集团控股有限公司 535896 78 金龙精密铜管集团股份有限公司 529770 79 中国恒天集团有限公司 526476 80 北大方正集团有限公司 522746 81 国家开发投资公司 468443 82 山东钢铁集团有限公司 450038 83 深圳市中金岭南有色金属股份有限公司 432356 84 浙江龙盛控股有限公司 394485 85 黑龙江北大荒农垦集团总公司 387288 86 中国中材集团有限公司 366469 87 沈阳远大企业集团 330143 88 天津聚龙嘉华投资集团有限公司 328992 89 陕西有色金属控股集团有限责任公司 318760 90 雅戈尔集团股份有限公司 307053 91 宁波均胜投资集团有限公司 302297 92 中国南车集团公司 289438 93 重庆轻纺控股（集团）公司 284816 94 云天化集团有限责任公司 276558 95 北京京城机电控股有限责任公司 245965 96 中国江苏国际经济技术合作集团有限公司 236349 97 中国航天科工集团公司 234137 98 重庆对外经贸（集团）有限公司 234032 99 宁波申洲针织有限公司 215215 100 广西柳工集团有限公司 210000 合计数 524727983中国100大跨国公司
写好简历让你进跨国公司
一份好简历如同一块好的敲门砖，能够帮你敲开顶级跨国公司的大门。那么，什么样的简历才是顶级公司招聘决策人眼中的好简历呢？求职申请人如何才能把自己表达清楚？写好简历要注意哪些方面呢？为此，我们专访了一些在知名跨国公司工作的CPN成员，他们中大部分人在业务部门，也有的在人事部门，但都是这些公司招聘过程的决策者和影响者，为我们提供了非常有价值的观点。我们将其整理成三个部分分享给大家。鉴于隐私保护，隐去公司名称和具体人名。
首先，要明白简历在你整个求职过程中的角色和作用。从公司的角度来讲，一份好的简历应该有以下作用：
*展现出你的能力、特点和兴趣
*突显你的进步和成就
*获得面试机会
所以，一份好的简历应该是能有效地展示你的技能和职业进步，并最终帮你获得面试机会。那么，公司究竟想从简历中看什么，哪些东西合适放进简历中呢？大部分求职者会认为是资历、经验，甚至是成绩，但专家们却一致认为，其实公司主要想看到的是Transferable skills(可转移的能力)。具体来讲，他们最期望看到的不是你完成过什么任务，而是你在之前的机构中所展现出的那些能够转移到你申请的职位中的能力。
很多求职申请人不明白这个道理，在简历中列举了很多自己做过的事情，详细描述了自己的工作职责，但公司从其中看不出有什么Transferable skills可以用到应聘的职位上。举个简单的例子来讲：及时地为顾客点餐和送菜。
这在公司看来只能算一项任务，大概就是一个餐厅服务员在给客户点菜和端菜，看不出有什么Skill在里面。
但同样是这一个人，如果看到简历里的是(当然，假设所有信息属实)在快节奏的工作环境中，通过区分每桌客人的优先次序，对时间进行了有效的管理，从而使顾客满意度上升了40%。或是通过协调接待员、厨师及服务生的工作，优化员工沟通与团队合作，为顾客提供最佳服务，从而使顾客满意度上升了40%。
这就不一样了，至少公司能看到这个人有Time management skill(时间管理能力),或Teamwork skill(团队合作能力)。
再比如：选择电信供应商，降低了电信成本。
这稍微好一点，但只是看到做了什么事和大概有个什么结果，还是看不出申请人有什么Skill才取得这样的结果。
但如果公司看到的'是这样：分析电话使用规律并比较各电信供应商的投标方案，选择最低成本的电信供应商，为公司节省了45%的电信成本。
这样就能看出这个人应该有Analytical skill(分析能力)，正是这种Skill使其取得这样的结果。
所以，对于公司来讲，说穿了是买你的Transferable skills。如果没有能够转移到新工作上的Skill，尽管你有或的工作经验，对公司还是没用。你的资历、成就、进步都是在为这些Skill提供证据。而之所以还要进行面试，也是要对这些Skill进行评估，因为简历只是对你的Skill做了一个简介和预告，公司还要通过面试深入核实和评估。但是，如果你的简历不能让公司对你所具备的Skill有一个清晰的概念，那么，公司也不会邀请你面试的
当然，除了Skill以外，你的个人一些特点：比如语言能力、兴趣爱好、非工作成就等，也是公司要看的，但不会作为主要因素考虑。所以，关键还是你的简历是否有效地把你的Skill描述出来。
一位CPN成员分享了一个简易的方法来判断，即指着你简历的每一个要点(Bullet point),看看你能说出它体现了你的什么Skill，如果你不能清楚地说出来，那么，要么你用的例子不恰当，要么你没有表达清楚。
同时，这些公司的招聘决策人也强调一点，就是简历是展示一个人的工具，但不能改变一个人。所以，如果你没有这样的Skill，通过虚构或夸大事实的方式体现出来，那么，简历上的你和现实中的你将会有较大差距。这样，即使你侥幸得到面试机会，在阅人无数的面试官面前也很容易就会露馅的。对公司来讲，Integrity(诚信)非常重要。
在中国企业纷纷迈向一级城市或开始国际化时，跨国公司早已悄悄开始了大规模的“下乡运动”，开始向二、三线市场发起进攻，可口可乐发起“红色风暴”活动，惠普推行“灵动商务”计划，IBM在中国推出“腾越计划”，SAP在中国推出“灯塔计划”，甲骨文与联想合作的“鲲鹏计划”……
在进军二、三线市场时，这些品牌该采用怎样的品牌策略，究竟是该推原有的品牌（包括子品牌），还是该重塑新品牌？这些过程中的机会成本又会如何？《东方早报》记者带着问题对品牌战略管理专家进行了采访：
东方早报：越来越多的跨国公司进行渠道下沉，更多的二三线城市也成为它们专注的市场。在这一过程中，推品牌和子品牌，哪种方式更常见？
刘威：尽管跨国品牌关注中国二三线城市市场早在上世纪九十年代就已经开始了（如宝洁当年轰动一时的“农村秀”活动），这种前瞻视角和跨国公司普遍完善的战略规划系统是直接相关的，但真正大规模的付诸实施也是这两年的事情。
有一种说法“世界的消费支撑点在亚洲，亚洲的消费支撑点在中国，中国的消费支撑点在二三线城市”，可以想见跨国公司其如今的市场心态、思路和行动决心。我们现在所看到并为之感慨的，不过只是潮头的点点浪花而已，真正的值得叹为观止的高潮还在后面，预计整个实施过程至少要持续十年以上的时间，才会达到相对成熟。
然而，与其把这一“下乡运动”的进程称之为“渠道下沉”，不如称之为“新市场拓展”，因为这不仅仅涉及到渠道策略变化（如渠道的宽度、深度以及终端定位等）的问题，还涉及到战略、组织架构、营运方法、人力资源和合作关系等更为深广的变化，单纯的渠道运作不足以支撑战略重心的转移（9.9元的飘柔就是一个例子）。
在这一市场开发过程中，无疑和当年进入中国一线城市一样，品牌将是最锐利的武器。可以预见，跨国品牌将打出品牌识别、品牌传播、品牌提升、品牌巩固的组合拳，力求复制胜利，让成功再现。在第一步的品牌识别中，无疑绝大多数的跨国品牌将沿用现有的强势识别系统，也就是将推广现有的品牌或品牌组合，推新品牌的可能微乎其微。
东方早报：推原有品牌和子品牌对企业的形象以及产品的销量会有哪些影响？比如原有品牌可能更具有知名度，但用其打二三线市场可能会影响其原有的消费人群。而推子品牌，或许又可能会给企业在一段时期内造成一定的财务损失。
刘威：新老品牌的选择是一个复杂的决策，绝非仅仅形象、销量就可以构成所有的考量因素。必须采取品牌战略管理的系统视野来看待和分析这个问题：
第一，品牌使命如何，如果其使命是服务狭窄的人群的话（如奢侈品品牌），会采用老品牌；如果其使命是提供多样化的选择的话，就会推出新品牌（比如P&G就更有可能为二三线城市推出新品牌）。
第二，现有的品牌组合如何，如果现有的品牌组合能够适应二三线市场的话，会采用老品牌；如果现有的品牌组合无法适应二三线市场的话，就会推出新品牌
第三，对品牌组合成长的看法如何，如果满足于现有的成长性，会采用老品牌；如果渴望更具吸引力的成长，就会推出新品牌，
第四，对品牌协同的追求如何，如果追求品牌协同的话，会采用老品牌；如果志不在此，就会推出新品牌。
第五，以组织、流程、业绩管理的品牌战略执行系统的成熟程度如何，如果尚不成熟，会采用老品牌；如果成熟，就会推出新品牌。
第六，对中国的品牌生态环境了解程度如何，如果不了解，会采用老品牌；如果非常了解，会采用新品牌。
第七，品牌识别的适应性如何，如果品牌识别适合二三线市场的话，会采用老品牌；如果品牌识别不适合二三线市场的话，就会推出新品牌。
第八，品牌传播的复制性如何，如果在二三线城市容易复制一线城市的传播的话，会采用老品牌；如果在二三线城市不容易复制一线城市的传播的话，就会推出新品牌；
第九、未来品牌提升和巩固的难度如何，如果难度不大，会采用老品牌；如果难度很大，就会推出新品牌。
第十、目前的时势如何，如果时间有限不容再等，会采用老品牌；如果还可以在等一等，就可能会推出新品牌。
最终的选择将是对以上十大考量因素的综合评估。
东方早报：针对二、三线市场，您认为哪种做法更适合中国的国情？
刘威：对于绝大多数跨国品牌而言，进入二三线城市还是会采用老品牌的，因为这可以利用既有强势的品牌识别和积累的品牌资产，同时也不需要去建立新的营运能力。
至于所谓的“原有品牌可能更具有知名度，但用其打二三线市场可能会影响其原有的消费人群”实属过虑，虽然的确存在品牌向下延伸造成“翘翘板”效应的可能，但这种可能只会由于向低端顾客延伸的情况下发生（9.9元的飘柔的确存有相当的识别模糊风险），不会出现在向不发达的地理区域延伸的情况下。二三线城市的跨国品牌使用者并不是低端客户，所以并不会发生这种可能。反过来，如果去了不发达地区经营就会影响品牌价值的话，那岂不是说跨国品牌进入中国之后，其在欧美市场的品牌价值就注定已经发生了缩水？
这显然是荒唐的。
东方早报：与其它行业相比，快速消费品行业在向二、三线市场下沉时，是否有些不同的特点？
刘威：快速消费品品牌和奢侈品品牌的品牌战略管理模式差异甚大，其中尤其有两点值得注意：一是更多元的顾客组合（奢侈品品牌的目标顾客相对单纯和狭窄）；二是品牌核心识别强调功能而非文化（奢侈品品牌的核心识别常常是地位和个性），所以他们更有可能在相对成熟的时候，根据顾客特性的不同，由于新推出的功能性产品，而采取新品牌的策略。如P&G在中国市场就推出过新品牌“润妍”，可口可乐也推出过“天与地”的瓶装水新品牌。
刘威（knewway），EMBA，品牌战略管理的倡导者，战略规划与品牌营销资深顾问，现为整合策略咨询机构首席咨询总监，为多家知名企业提供过集团品牌战略管理、业务单位品牌战略管理、新品牌研展和品牌特训等方面的策略规划和实施辅导咨询服务。欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13611805267或13524496710（非工作日），电子邮件：knewway@sohu.com
跨国公司怎样面试
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会 招聘 员工时都委托知名的顾问公司或 招聘 办公室代理，在企业老板们看来，这种 招聘 方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
最近，比利时互斯顿招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何适应市场游戏规则、提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说， 求职 者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的.文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的 重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职 者首先必备的是一份 简历 、一份 求职 信。维尔斯先生认为，一份“推销”自己的 简历 一两页纸就够了，冗长的 简历 往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字和拼写错误;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授，
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的 求职信 ，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇 一律的 求职信 ，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。
面试 时，鞋子很重要
维尔斯先生说：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”
很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去 面试 ，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。
鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。
《跨国公司中国市场营销战略研究》
【摘要】市场营销战略是企业的市场营销部门根据战略规划，在综合考虑外部市场机会及资源状况等多项因素的基础上，确定目标市场，选择相应的市场营销策略，并予以有效实施和控制的过程。
随着全球化的发展，越来越多的跨国公司进入中国市场。
本文首先对市场营销的基本理论总体介绍，然后分析了跨国公司在全球和在华的营销策略的变化情况，最后指出我国应如何应对跨国公司的影响及跨国公司营销策略对我国的启示。
【关键词】跨国公司 市场营销 全球化
当今世界经济发展的两大主流是经济全球化和信息化，两大主流形成和发展的动力和载体就是跨国公司，跨国公司发展迅速，其数量、规模、经济实力、科技开发能力都达到空前，成为世界经济发展、经济全球化和一体化过程中的支柱力量。
一、市场营销战略的基本理论
战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径，贯穿于企业的市场营销活动。
市场营销战略是企业市场营销部门根据战略规划，确定目标市场，选择相应的市场营销策略组合，并予以有效实施和控制的过程。
市场营销总战略包括：产品策略、价格策略、营销渠道策略、促销策略等。
企业市场营销战略实施情况会直接影响跨国企业的在华的发展和生存。
二、跨国公司中国市场营销战略的发展
(一)跨国公司在中国营销发展的三个阶段
(1)探索性进入阶段。
在此阶段，跨国公司通常采用合资或独资的方式，协助母公司进驻中国市场。
跨国公司通过各种途径把它们的产品出口到中国市场。
例如宝洁公司在最初探索性进入中国时候，一方面让中国的专业客户逐步认识自己公司的品牌，另一方面借此认识中国的日用消费品市场，发现发展机遇，降低经营风险。
(2)战略进取阶段。
跨国公司在这一阶段，为了形成自己的竞争优势和核心竞争力，往往建立自己强大的品牌，品牌效应可以增加企业的利润，有利于扩大品牌在中国的影响，增加产品的竞争力，提高市场占有率，提高顾客的忠实度。
树立良好的品牌和企业形象，有利于企业长远在中国的发展。
(3)市场主导阶段。
这一阶段，跨国公司涉入中国的程度已经非常高。
跨国公司仍把实行差异性市场营销作为在华营销战略的重点内容，它们主要通过销售高档产品获取高额利润，以中低档产品扩大市场份额，并不断增加中国的产品研发部门和生产基地。
在经营管理方面，在华跨国公司以完善的管理来控制较大的经营，并努力在消费者和供应商中树立市场领导者的形象。
(二)跨国公司在华营销战略的主要类型
(1)全球标准化营销战略。
全球标准化营销指的是跨国经营的公司在一个国家、地区或全球市场上提供统一的产品。
在各方面条件相似的情况下，跨国公司会采取标准化营销战略。
标准化营销战略的优势有：受规模经济的影响，具有价格优势;有利于形成品牌优势，建立良好的企业形象。
(2)全球差异化营销战略。
全球差异化营销认为企业选择本土化营销是着眼于满足各国、各地区当地市场所特有的需要。
采取本地化战略的公司会把每一个国家乃至地区作为一个不同的市场单独对待。
差异化营销战略能够满足当地消费消费者的需求，一定程度上避免文化差异;有利于形成独特的竞争优势，提高市场占有率。
三、跨国公司营销战略对中国的启示
(一)中国如何应对跨国公司的影响
跨国公司对华投资和营销策略对我国经济产生了深远的影响，我们应从正反两个方面来看待这一问题：跨国公司为我们带来了大量的资金，技术和先进的管理经验，为我国经济增加做出了一定的贡献。
同时也带来了一定的环境污染，外部经济风险，民族品牌流失，拉大贫富差距等问题，一定程度上也增加了我国经济的脆弱性。
(1)优化跨国公司在我国的投资环境。
改善有利于跨国公司投资的软硬环境。
完善我国的法律法规，形成健全的法律体系，建立良好的法制环境;加强对知识产权得保护;加大科研投入，位高科技人才提供良好待遇;进一步完成加入世贸组织的承诺，为跨国公司提供公平待遇。
(2)加强对跨国公司的积极引导。
鼓励跨国公司投资资金、技术密集型产业、高新技术产业和服务业业;鼓励跨国公司在华设立生产基地和制造中心，研发中心;鼓励跨国公司投资西部地区和东北革命老区;鼓励跨国公司在华不断加大研发投入，向我国企业转让先进技术。
(3)扶持民族品牌，保护民族工业。
我国政府和企业都应提高名牌战略的意识，尽力减少跨国公司对华营销战略新变化给中华民族品牌带来的冲击。
一是建立和完善有关规章制度，加强对外资收购国内品牌的管理，反对形成垄断。
二是加强对国内名牌的宣传力度，大力提倡政府在其采购行为中，增加对国产名牌产品的购买。
(二)中国公司如何走出去
(1)形成核心竞争力，树立良好的品牌形象。
品牌意识淡薄，是我国企业的普遍现象，也是制约我国企业的关键因素。
建立强大的品牌，增强企业的竞争力品牌是新经济时代营销的基础，树立品牌效应是跨国公司在我国营销的重要一环，也是核心竞争力之一。
(2)形成以顾客为导向的营销方法。
满足顾客需求，顾客忠诚度的维系也是市场营销战略的重要环节。
跨国公司一般都有多年成功的市场运作经验，但它们在进驻中国市场时，通常做足了市场调查。
例如宝洁公司工作人员曾经发现许多消费者宁愿经常购买小包装的产品而不愿买大包装的产品，这与美国的消费方式正好相反。
于是，他们开发了小袋装的洗发露，最终深受消费者欢迎。
(3)树立战略营销思想，做好长期竞争准备。
市场营销的形成与建立，不是一个短期的行为，而是一个长期的过程。
特别是我国企业发展基础薄弱，而竞争又非常激烈，最终要有打长久战的准备。
跨国公司往往把把营销提高到战略高度来认识，围绕营销战略来设计和开展经营活动。
(三)通过并购来开拓市场
毫无疑问，并购是实现市场扩张的有效方法。
中国企业应该借鉴跨国公司通过在华并购中国企业实现市场快速扩张的成功经验来获取企业发展所需的资源，尽快进入细分市场。
中国企业，近年来也有不少并购案例，例如以小博大的`联想并购IBMPC业务，吉利收购沃尔沃等。
四、结束
在经济全球化的背景下，我国企业的发展机遇与挑战并存。
加强跨国公司在中国市场营销策略的分析对于我国企业的发展具有重要意义与价值。
《跨国公司在新兴市场的营销战略选择》
内容摘要：跨国公司是世界范围内实力最强的企业，而新兴市场是世界上经济发展最具活力的国家，代表了世界经济的发展动力。
现代汽车在进入中国市场的跨国公司中具有代表性，现代汽车成功的本地化战略，是韩国对外投资的巨大成功。
考察现代汽车的在中国市场的营销战略，对其他跨国公司在中国的营销活动具有启示意义。
关键词：跨国公司 新兴市场 现代汽车 营销战略
营销战略的概念及作用
营销战略是指企业在现代市场营销观念下，为实现其经营目标，对一定时期内市场营销发展的总体设想和规划。
以企业既定的战略目标为出发点，综合考虑客户需求的确定、市场机会、自身优劣势、市场竞争、问题预测、团队的培养和提升等因素，最终帮助企业确定增长型、防御型、扭转型、综合型的市场营销战略，用来指导企业将既定战略向市场转化(李元旭，)。
为企业制定市场营销战略，从总体上来说，是对企业的市场营销活动进行规划、指导和约束，具体作用有以下几点：首先，市场营销战略是企业生存和发展保证。
在简历制作中有一个细节不容忽略，那就是照片。照片带给招聘单位的第一印象很重要。确实，雇主是否“以貌取人”不好确定，但由于照片失去面试机会却一定是“以貌取人”的结果。
在选择招聘上有一些应聘者会犯错。比如觉得一般的招聘不够精彩，就选择唯美的艺术照，希望用更好的形象吸引招聘人员的注意。但是化妆服饰精细、姿态或媚或酷的照片虽然反映了应聘者的认真态度，但显得太艺术，不够真实和正式，让人担心应聘者的职业风范。还有的应聘者不够重视，随便找个照片贴上。比如有的用几年前拍的.照片，显得人不够成熟；有的用的照片质量太差，上面的人表情让人难受。这些都不行。
从众多的应聘者中寻找初步合格的人，“以貌取人”是雇主常用的也是必用的方法。一张或热情、或朝气、或思考、或坚毅、或充满信心的年轻面容才是雇主最想看到的。
为了达到理想的应聘效果，精心挑选一张适合的照片，用美好的表情去展示一个积极、职业的自己。
HR选简历的通用标准
在我们得职场中，简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥得红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘得能力有几分了。以下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。
1、过长的简历毫无作用
简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找，这些一般在初试通过后单位才要求提供。
2、传统信件的投递效果会更佳
投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。
3、硬性指标要过硬
选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。
常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书2、户口3、专业背景4、学校名声5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明，但自己心里一定要有数，相关的信息一定要全。
4、外企重视英语和学校
关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的`要点。
5、总体印象重要所学课程次要
简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。
很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。
6、简历表达好增加录取机会
表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。
毕业生投简历选时机
这份简历我投了三家都没投出去！来自东华大学企业管理专业的硕士小陈心情跌到谷底。上周六在光大会展中心举行的中高级人才市场上，连吃闭门羹不仅仅是小陈，不少海归也因缺乏工作经验而被晾在一边。
见缝插针少吃闭门羹
招聘会上应届毕业生如何才能少吃闭门羹，成为被拒绝者中的例外呢？笔者带着这个疑问咨询了在场的一些主考官——知名企业的HR。上海贝尔阿尔卡特股份有限公司的HR王坚建议，首先应届毕业生向HR呈递简历时要选择一个合适的时机。她认为，应届毕业生可有意错开招聘会的'高峰时段——上午10：00至下午 1：00，看见求职者扎堆的展位，一定要耐心等待。瞅准HR比较空闲的时候见缝插针，也许你就会获得一个意外惊喜。至于海归派，王坚认为他们与国内学生并没有很大区别，在心态和薪情方面都有待调整。
求职不要病急乱投医
应届毕业生在求职时容易病急乱投医。一位求职者明明去应聘一个管理培训生职位，可拿出的简历却让HR哭笑不得：您应该拿着这份简历去应聘英语老师！因为简历上无论是经验还是奖励，都与英语有关。还有一些应届毕业生的问题更是难倒了HR们，您看我适合做什么岗位呢？
上海西门子公司的招聘人员毛先生说：首先，毕业生的求职还比较盲目。如一个本科和硕士都是学汽车专业的学生，却来应聘我们质量管理工程师的职位。其次，毕业生的就业观念还有问题，现在研究生都不愿做工程师，争着抢着做经理，而在德国不少人50岁还是工程师并引以为豪。再次，毕业生对岗位忠诚度较低，稳定性差。我刚面试的一位在张江某知名通信公司工作的硕士，只呆了半年就放弃了一个非常好的职位。问及原因，回答是不能融入该公司企业文化。要知道，这是一个长期磨合的过程，轻言放弃太草率！
眼瞅着又快到了大学毕业生找工作“扎堆”的时候，究竟什么行业会成为今年的大热门？什么职位才是招聘企业最稀缺的？对于日益频繁的校园招聘会，大学生抱有怎样的看法？简历和面试中最致命的失误是什么……前程无忧网近日公布的《毕业生就业调查报告》对这些问题一一作出了回答。
五大行业成为今年招聘热门
调查显示，今年计划招聘毕业生最多的五大行业分别是计算机、电子技术、快速消费品、生物制药和房地产，提供职位38600至39500个。苏宁电器计划在全国招聘毕业生1000人，11家保险企业中有5家有意招聘2006应届毕业生，每家企业的需求都超过了100名。
在调查中出现的一个比较有意思的现象是，虽然今年的五大行业成为热门，但在应届毕业生的心中，占据前五位的行业却与大热门并不完全吻合，这些行业分别是通讯电信、金融证券、计算机、互联网和贸易，在计算机和电子技术行业，企业招聘毕业生主要为技术研发和技术应用，由于知识和技术的升级更新，行业分工进一步细化，企业对毕业生的知识专业度要求很高。比如Intel计划全国招聘500人，从事研发类和生产类职能工作，主要考虑硕士以上应届毕业生。
金融证券人才一直是人才市场的热门，上海交通大学一毕业生进入外资银行，首年收入30万元创下应届毕业生最高年薪纪录。但是“进银行太难了”，金融证券行业的企业历年来很少招聘大学毕业生，目前该行业主要急缺业务人员和高层次的经营管理人才，前者要求有丰富的人脉资源和社会阅历，企业多从社会公开招聘，后者要求英语娴熟，信息化和金融知识集于一身并了解行业的国际规则。即便企业招聘应届毕业生，作为人才储备通常一家企业只招聘两三名。
更为尴尬的是，因需求旺盛而跻身五大热门行业的快速消费品和批发零售行业在“毕业生愿意从事的行业”排名中仅排名第15和第24位，生物制药行业位列第19位，愿意在保险业工作的学生仅有721人，列倒数第三。
多数毕业生不爱干销售
几年前就曾在职场流传着这样一个范例：一家著名保险公司到一所重点大学联系校园招聘会的事宜，就业指导办公室的老师当时便直截劝该公司放弃招聘的`想法，因为没有毕业生愿意毕业后做保险业务代表。
在此次的调查中发现，企业最缺销售人才，提供空缺职位达29680至30350个，而在所有行业中，批发零售、保险、生物制药和房地产行业最缺销售人才。调查分析表明，很多毕业生认为销售工作要看人脸色，刚毕业没有社会关系和销售渠道，销售业绩做不好，往往累得半死还赚不到钱。也有学生认为，做销售技术含量低，不稳定也不体面。有意思的是不少学生愿意从事外贸工作，认为它和一般销售不同，不仅收入可以较快提高，还可以接触到国际公司，对自己的职业发展很有利。最倒霉的可能要属生物制药行业，由于行业竞争激烈，人员流动率高，很多跨国企业都想招聘大学毕业生，培养和储备销售人才。生物制药的销售必须具备一定的医学药理知识，但是很多医学院的毕业生表示宁愿在小医院拿低工资，也不想到跨国公司任医药代表。
对此业内人士分析说，加入WTO后中国服务业需要一大批兼具专业知识和技能的营销人才，他们是市场和收入的保证，一个汽车高级销售经理的年薪约50万元，优秀的保险业务代表年薪可达百万元，但这样的人才往往有价无市，企业苦寻而难得。
校园招聘耗资不小毕业生们未必买账
调查显示，参加校园招聘会、浏览工作网站和搜索目标企业是毕业生获取招聘信息最常用的三大渠道，但是毕业生对在校举行企业招聘会的态度冷热不一，即使是跨国的、知名的大企业，学生也未必捧场。
按计算，如果一家企业在上海、北京和广州分别举办两场招聘会，计划招聘100名学生，那么仅就海报、宣传页、横幅和展架等制作和分发，加上招聘会场租、差旅等成本就超过10万元，大概用于每个候选人的费用不低于1000元，而之后的笔试面试等费用也不少。
尽管企业耗资不菲，但是招聘会冷场现象还是时有发生，其中不乏一些财富500强企业。学生表示招聘会企业“作秀”成分明显大于招聘实质，此外由于不少企业在招聘会前已通过网站发布相关信息，接收了学生简历，并已拟订笔试或面试名单，一些学生觉得听不听企业介绍不影响求职效果。
企业筛选简历主要考虑“专业是否对口”，其次考虑“实习经验是否对口”，再次是“学校知名度”。企业认为，学生简历普遍内容冗长，无关联信息较多。套用时下流行的词汇，毕业生的简历先要经过“海选”，长篇幅的简历很难过得了这一关。此外，如果简历中出现拼写、语法错误和措辞不当，把企业、收件人和职位名写错，将直接导致应聘的学生失去下一轮的机会。
调查显示，企业面试的目的首先是“在简历基础上，进一步了解和评估候选人的专业能力”，其次是“确认简历中的信息是否属实”，再次“判断候选人是否和企业文化相符合”。一些毕业生对信息真实的重要性认识不足。许多企业表示，毕业生在面试中最大的失误是夸大自己的能力，与简历反映出的个人专长和素质不符合，此外候选人的答非所问、穿戴不当和迟到也是面试中不能容忍的失误。
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