下面给大家分享表扬与激励教育调查报告（共含7篇），欢迎阅读!同时，但愿您也能像本文投稿人“deson”一样，积极向本站投稿分享好文章。
摘要：小学阶段处于学习兴趣与学习习惯的培养阶段，学生一般无法独立自主地进行学习，需要家长学生加以引导。小学生注意力难以集中，难以有主动学习的愿望，而表扬与鼓励对一个人往往有激励和增强自信心的作用，对于需要得到肯定的小学生更是效果显著，那么，在表扬和鼓励学生的时候，我们可以采用哪些方法，有哪些诀窍，对待不同的学生应该采取怎样的措施，又该选用怎样的频率才能得到想要的效果呢?本文从学生和老师两个角度入手，研究怎样才是最佳的表扬鼓励方式，并根据提出的问题采取各种措施，寻找出最合适的方式。
一. 调研设计
(一) 调研内容:
教师对学生的表扬频率与表扬方式;学生对表扬的看法与反应;表扬取得效果的持久程度;表扬对后进生的转化作用等。
(二) 调研对象:
通过对小学不同年级的100名学生进行了问卷调查，并向各个年级有经验的班主任老师进行咨询，在网络上查找资料借鉴别人的经验和方法，同时自己仔细观察和思考，并在教学过程中采用各种方法，进行总结与记录，得出了真实可靠的数据和结论。
二：调研结果分析：
(一)表扬比批评对学生能取得更好地激励改变效果
62.5%的同学表示，表扬与鼓励会让他们对自己更有信心，更能激励他们努力成为更优秀的人，37.5%的学生认为批评能让他们清醒地认识到自己又那些地方做得不够好。100%的学生希望老师经常表扬他们并会因此而觉得非常开心，但只有12.5%的学生经常得到老师的表扬，有3.5%的学生几乎没有得到过老师的表扬。教师对于一些上课不认真的同学常常对他们的表现做出负面评价和提醒，而这往往让学生以为老师不喜欢他们。他们看老师的眼神有些躲闪和胆怯，当教师用严厉的眼神和严肃的语气对待他们时，他们会觉得无所适从。对这样的学生，我们平时会多和他们亲近，从心理上接近他们，消除他们对教师的恐惧抗拒心理，然后和他们进行沟通交流，并找出他们的闪光点，一点点地将他们引导到正确的学习轨道上。这一点对于一年级的小朋友还是很有效果的，以前我们班有几个孩子因为年龄小的缘故上课注意力很不集中，我总是提醒他们上课要认真，很少去表扬他们，他们平时也不敢跟我亲近，即使我对他们笑他们也总是怯怯的不敢回应我。比如我们班的徐瑾毅，他的年龄和个头都很小，上课总是跟不上节奏，而且多次提醒也没用，即使坐在前排也无法专心上课，平时看到我他总是有些害怕，就算我下课和他开玩笑他也很少会应我。有一次放学我把他留下来补作业他甚至急得哭了，然而，在期中考试后，有一天我给成绩不大好的同学补了一下课，其中就有徐瑾毅，我发现其实他的基础非常不错，于是我认真表扬了他。当时我没有放在心上，第二天他上课认真了很多很多，于是我将他和当天上课很认真的几位同学一起表扬，一直到现在，这几位同学的表现都比以前改善了很多很多。有一天徐瑾毅同学的妈妈打电话告诉我，第一次我将徐瑾毅留下来补作业时他哭了，而第一次在我这里补课的那天，他回去和妈妈说，妈妈，我好喜欢老师把我留下来啊，我能不能每天都留下来啊?当时听到这句话我觉得自己的心里有一种说不出的感动，徐妈妈问我是不是表扬了他，说徐瑾毅小朋友觉得老师很重视他，非常开心。从这我也明白，有时候，我们觉得自己只是在提醒学生，而学生却会觉得老师不喜欢他们。
曾经看到过一个故事，一位父亲带着自己四岁的女儿去看马戏团表演，别的观众都在兴高采烈地观看表演，不停鼓掌欢笑，而自己的女儿却无动于衷，茫然地东张西望，这位父亲很奇怪，于是蹲下来问自己的女儿为什么不看表演，女儿说，没有什么好看的，爸爸，我们回家吧。这位父亲奇怪了，其他孩子都那么感兴趣，为什么自己的女儿和他们不愿意呢?他朝台上看去，一瞬间，他恍然大悟，原来女儿个子小小的，站在熙熙攘攘的人群里，从她的视线看出去，只看到许许多多的腿和衣物，自然感到无趣。有时候，我们要站在孩子的高度，才能看得见他们的世界，明白他们的想法，了解他们的内心。是啊，作为大人的我们，自然认为自己的观点和决定都是正确的，然而我忽略了自己的视线和孩子的并不在同一高度，我们眼里的世界时迥然不同的，只有站在他们的角度，才能知道他们看到的需要的是什么。
(二)表扬并不是所有学生努力和前进的动力
55.7%的学生表示，当自己表现得很好的时候，即使老师不表扬他们，他们依然会做好自己;44.3%的学生觉得如果老师在这时候表扬他们，自己会更有动力做得更好。从而可以看出表扬具有推动学生表现得更好的作用。而76.1%的学生表示，当自己做得不好的时候，希望老师能够严格要求他们，指出他们的缺点;另外23.9%的学生希望老师能够表扬他们做得好的地方，并鼓励他们做得更好，改正自己的缺点。从这里可以看出，很多学生还是很有主动性的，他们的优秀是一种习惯一种本能，然而，如果教师能对他们的表现加以肯定和表扬，这种优秀必然会持续得更久，也能让他们更有动力，推动他们的成长。我们班有个小朋友叫肖庆艺，她是我们班唯一一个上课时能全神贯注听课到整堂课结束的小朋友，但她的性格很内向，刚开始的时候我几乎没有注意她，而她在没有表扬的情况下一直坚持着这样的表现，但她从来不举手回答问题，平时说话声音也很小。后来当我熟悉了班上的情况，观察到了每一位同学，常常鼓励同学们举手回答问题，有一天，她居然犹豫着举起了手，当我的视线扫过的时候，她又立马缩回去了。我用期待的眼神看着她，笑着说，我想听听肖庆艺小朋友是怎么想的，老师很好奇你的想法，你可以和我们说一说吗?她腼腆地站了起来，声音很小地说了几句话，我完全听不到，于是我鼓励她大声说出来。但由于性格原因，她的声音还是很小很小，于是我走下讲台靠近她让她在我耳边说，将她的话重复给同学们听，并特意表扬她举手回答问题的表现有进步，老师非常喜欢。现在她上课经常举手，不只是那些基础知识的回答，有时候一些要发挥他们想象力思维能力和语言组织能力的练习她也会积极举手，虽然声音依然很小，但一次比一次大。我也总是耐心地叫她提高自己的音量，用微笑和鼓励帮助她克服胆怯，对于这种敏感内向的孩子，我认为教师不能用急于求成的方式对待，这样可能会适得其反，导致他们再也不敢鼓起勇气突破自己。所以，即使没有表扬，依然会有很多优秀的孩子，但表扬却可以让他们突破自我变得更优秀。
(三)表扬有想象不到的影响力
72.8%的同学表示，当他们得到老师的表扬后，会很开心，并且会长时间地努力做得更好，而在让你印象最深的表扬经历这一栏，大部分学生填的是非常简单的表扬语， “不错，继续加油。”“再接再厉。”“做得真好。”“真不错。”这样普通的句子，然而这对孩子来说却是莫大的鼓舞。我想着大概跟教师习惯只在学生表现好的时候表扬他们有关，97%的同学表示，在那以后他们会更加努力做好老师表扬他们做得好的地方。
当我看到同学们印象中最深刻的表扬经历时，说实话我有些讶异，因为那都是非常平实的表扬语，非常普通，然而他们却会牢牢记在心里并因此而努力。有一位同学是这样写的：“有一天，我上课很认真，老师这样表扬我：‘你今天上课非常认真，继续加油。’我很开心，因为老师很喜欢我。”当时我有些说不出话来，甚至有些震撼的感觉，这样的话语是非常容易说出来的，在孩子的心里，老师关注到了自己，老师很在意自己喜欢自己，这样，他们就很满足了。既然如此简单的表扬就能轻而易举地起到激励孩子让孩子开心的作用，为何我们不花些许的时间和精力去好好赞美孩子，让他们相信自己更加努力呢?我觉得教师其实是一个多么幸运的职业，小小的一句赞扬，可以给孩子的世界带来一道彩虹;淡淡的一个微笑，能够换来那么多天真的笑颜;轻轻的一声肯定，便可支撑起一颗心灵。这样的感觉真奇妙。
俗话说：“赠人以言，重于珠玉;伤人以言，重于剑戟。”只要动动嘴巴就能帮助别人，和乐不为又何其幸运呢。
(四)口头表扬比物质表扬更受欢迎
77.3%的学生表示，喜欢老师用语言表扬鼓励他们，其中33%的同学喜欢老师在全班同学面前表扬他，让同学们向他学习，44.3%的同学希望老师找他单独谈话，告诉他他很棒。只有22.7%的同学希望老师给予自己物质奖励。
我觉得这应该是属于小孩子独特而纯真的价值观，在他们心里重要的东西并不是以金钱为价值标准，他们对这个世界有自己的看法，这是孩子的珍贵之处。曾经有人说，当一个孩子在玻璃弹球和水晶之间选择了水晶时，他已经不再单纯。虽然这句话未必完全正确，孩子因为水晶漂亮而选择它也是可能的，但这也说出了成年人与孩子之间价值观的差异。同时这也是一个很现实的.问题，教师的工资并不高，口头表扬既然能起到这么好的作用，对孩子对教师来说，都是好事。物质奖励也许会潜移默化地改变孩子对学习的看法和态度，让他们的学习动力变为对奖励的渴望。而口头表扬不仅不需要成本，也证明了这个世界其实不是每件事都需要拿金钱物质来作为衡量价值的标准，我相信这一点对我们来说具有非凡的意义。
(五)表扬不用太过频繁
40.9%的同学认为，老师每隔几天表扬自己一次就可以了，这个数字远低于我们的想象，一直以为孩子认为老师表扬自己是越多越好，而实际上只有25%的同学这样觉得，另外34.1%的同学希望老师每天都表扬自己。根据查阅到的相关资料，向老师请教的结果以及在教学中自己的观察，我们发现表扬太过频繁会导致学生的麻木，一味表扬，正如一味惩罚一样并不可取。对学生而言，过多的夸奖并不会起到鼓励的作用，尤其是教师不假思索、脱口而出的随意性夸奖，不仅不能对学生产生积极的引导，反而会导致学生形成浅尝辄止和随意应付的学习态度。
课堂教学中，教师应该关注学生在学习中表现出来的情感和态度，帮助他们认识自我，树立信心。但是，赞赏也应该有个“度”，千万不可滥用，如果只要学生发言就说“棒极了”、“真聪明”，这样的赞赏就会失去应有的价值和意义，超值的嘉奖会让学生产生一种惰性。而且，对于学生出现的错误，一定要认真指出来，客观的评价才能使学生明确努力的方向，“鼓励赞赏”必须建立在“客观评价”的基础上。
(六)表扬与鼓励对学生具有激励作用
表扬不同的学生收到的效果不尽相同，但总体来说，表扬和鼓励对学生具有激励和增强自信心的作用，很多教师表示，自己的鼓励和表扬曾经使学生转变过，改变后的学生与之前相比可以说是判若两人，个别教师表示，效果有但是效果持续时间不长。从这里可以看出，表扬和鼓励其实是可以使学生进步成长，变得优秀自觉的。
对于小学生来说，他们很需要从别人那里的到肯定与赞扬，尤其是父母与老师的赞扬让他们更有自信心，其中老师作为教授他们知识的群体作用更更特殊一些，许多小朋友都希望在老师面前有突出的表现让老师注意到自己。只要教师肯花心思去表扬和鼓励，我相信只要用对了方法同时不断坚持和变换形式，没有转变不了的学生。
95%的教师表示自己常常表扬学生，62.5的教师表示当学生表现不好的时候他们会选择批评的方式，100%的老师认为表扬比批评对学生的激励效果更大。
(七)表扬的诀窍
1.表扬要对事不随人。
在表扬孩子的时候，我们应该指出他做得好的地方，比如“你每节课都能认真地听课，真不错。”“你回答问题很积极，老师很喜欢你。”尽量避免“你真棒。”“你是个好孩子。”这样模糊的表扬语，这会让孩子弄不清楚老师是在表扬他哪个地方做得好。这样可以让孩子明白哪些行为是好的，从而加强这些行为。
2.表扬要强调过程，而不是强调结果
比如当孩子回答问题很精彩的时候，我们应该说：“你认真地思考了这个问题，是一个善于思考的孩子，你真不错。”而应该尽量避免说“你真聪明。”这样孩子会觉得自己做得好是因为自己努力了，而不是因为自己的聪明所以做得好。有的时候孩子试着去做好一件事情但他们未必能成功，这时我们要对他们努力的行为做出表扬，让他们知道，努力并非是为了追求结果，过程才是最重要的，成功不是唯一能证明优秀的方式。
3.表扬要以孩子本身作为比较对象
每个人的天赋不同，孩子们的表现也就有所差异，我们应该着重于孩子的进步，看到他们不断超越自己的方面，而不是与其他人横向比较。如果过多地将孩子们进行对比，无形中会加重孩子们的比较心理，当自己表现不如他人时就会有失落沮丧的感觉，也不利于孩子的心理成长。人的自我条件差异决定了人的表现差异，尺有所长寸有所短，横向比较很多时候是不公平的，我们应该尽量对孩子的成长与进步表示留意与赞扬，让孩子养成超越自我的心里与习惯。
4.不同性格的孩子要用不同的表扬方式
有的孩子非常在意外界对自己的评价，受到批评和表扬都会有较大的情绪波动，心理细腻又敏感，对这种孩子我们在表扬和批评的时候都要注意运用合适的方式与语言，避免过高的评价使他们对自我期望过高，也不能严厉地批评使他们一蹶不振，应在肯定他们做得好的地方的同时提出对他们的期望让他们一步步变得更加优秀和完美。
有的孩子十分骄傲自大，需要老师使用冷处理的方式激励他们;有的孩子性格粗犷，毫不注意细节，但对批评很是受用;有的孩子性格内向，很难看出他对表扬和批评究竟有什么样的看法和感受……每个人都有自己的特点，教师应在平时多观察他们，在充分的了解之后根据他们的性格特征选用合适的方法和语言去处理。这就需要教师细心观察并对心理学有一定了解和运用能力，但千万不要用千篇 一律的方式对待所有学生，因为那不一定起到了最好的效果甚至有反效果。
5.表扬要及时且形式多变
对孩子做得好的地方要及时表扬，一旦发现当场提出，这样才会让孩子更有努力进步的愿望。小朋友都是很有表现欲的，而且特别希望老师能留意到他们，及时表扬能够让他们知道老师的关注，感受到努力进步后的甜蜜。表扬语切忌一成不变，太过枯燥乏味的表扬语会让孩子们产生倦怠心理，年龄小的孩子都喜欢新鲜多变的东西，如果在表扬的时候能运用鲜活生动的语言并不时变换形式，肯定能给孩子们更大的鼓舞和动力。
要说一个人不会表扬和激励别人，大家可能都不会相信，“表扬和激励人谁不知道啊!多夸夸他能干就行了呗”;但是，要一个业务主管能通过表扬和激励下属而让他们能受到鼓舞，却并不是每个业务主管每次都能做到的。
什么人应该表扬和激励，在什么时候表扬和激励人最能有效，用什么方法来表扬和激励业务员，这些，都是业务主管日常遇到的一些如何表扬和激励的问题。表扬和激励业务员，不但是人与人之间沟通的有效法宝，也是业务主管进行管理的重要手段。
在某一企业的内部会议中，气氛也比较热烈，大家情绪都很高―因为销量完成得很好，利润也涨上去了。主管领导一高兴，就给大家来一通表扬：大家辛苦啦!销量完成得不错!利润完成得不错!希望继续发扬!但是!你们要知道，成绩不只属于你们!还属于我们后方的一些同志们，他们也是功臣!说到这里，你们作为后勤人员也不要骄傲，也不要自满，这是你们应尽的职责!。。。。。。
以上这种情况虽然说得比较极端，但在企业里不乏类似的这种现象。我就见过一个领导，本来想好好地表扬一下下属的，最终结果，却总是被下属认为“假惺惺”，还不如不表扬他。因为每次表扬和激励都将他的一些弱点也无意中总是挖掘了出来，弄得他总是很不爽。多表扬和激励业务员等下属是重要的，但如何表扬和激励他们也是非常重要的，否则，真有可能造成“好心成了驴肝肺”。
那么，怎样才能将业务员表扬和激励好呢?
一、将业务员进行分类
作为一个主管，首先应该了解自己的下属，然后针对性地进行表扬和激励或鼓励。虽说多表扬和激励没错，但作为管理者，在日常管理工作中，还是要有的放矢进行表扬和激励会好一些。毕竟，有的人可能受批评或者稍微指点一下就行，多表扬和激励他们可能就滥用变成无用甚至反作用了，有的下属则是不表扬和激励就做不了事，表扬和激励一下就干劲冲天，几天不表扬和激励就垂头丧气。。。。。。而很多主管并不知道这里面还有这么多的内容。所以，如果主管能对下属的进行一下分类，就能将表扬和激励把握得好一些。
低能力低意愿，低能力高意愿
高能力低意愿，高能力高意愿
我们可以将业务员分成这四种类型(其实主管还可针对实际情况，按这种方式进行多种分类)。这样，就在每个业务员的每次行动前，了解他们处于何种状态中，就可进行有效的表扬和激励或激励了。
1、低能力低意愿型：这种类型的下属并不是我们做“波士顿”分析中的“鸡肋”，而是需要进行激励后进行提高的(当然如果企业的人力资源能力强，也可将其舍弃，但一般来讲，现实中在企业里这样做的较少)，所以，进行轻度激励(高度激励就有可能在低能力状态下做事反而可能出问题)，基本不予表扬和激励，让他们不犯错，不出问题，也表明企业还是在关注他们。
2、低能力高意愿型：这种类型的下属有很高的意愿，证明还是有很大的主观能动性，有自我激励机能，不需要主管作太多的激励。但由于其目前还处于低能力(可能是本身能力不够或者是能力还没得到培养)，需要在做出一点成绩时就予以充分的肯定与表扬和激励，才能更加激发他们的意志，向高能力高意愿看齐。所以，进行一些培训辅导，用少量激励、有机会就适当表扬和激励，能让他们异军突起，成就自己，得到最大的发挥。
3、高能力低意愿型：可能由于某种原因，他们不太愿意发挥自己的长处和表现自己的能力。而这就需要主管用表扬来改变他们对外界的看法与不满，从而激发他们高昂的意愿。所以，要多表扬为主，表扬他，证明主管重视他，希望他发挥自己，主管会尽量照顾他，来让环境更有利于他的发展;而他们不会需要太多的激励，有鉴于他们的高能力，只要认同环境，认同主管，他们都一般会自我激励自己，他们是愿意“士为知己者死”的。
4、高能力高意愿型：这就是“波士顿”分析中的“明星”类型。这种类型的下属，是企业最理想的人选。但是，正因为他们是高能力高意愿，可能很容易在下属中间脱颖而出，这样，也容易给主管带来管理难题―他们更需要成长的空间，而企业能保证吗?所以，在对他们进行适当的表扬时，还要尽量多的激励，最重要的是，在表扬与激励之后，要尽量给他们提供空间，有机会进行晋升提拔。
各种类型的业务员的了解，这需要主管在日常沟通过程中，认真观察他们对一些事情的反应，能力虽然能在工作中逐渐显现出来，但每类事情的能力表现可能都会不一样，同样，意愿是每次事情都有可能改变的，如这类事情我喜欢做，那类事情我可能非常讨厌领导安排给我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都应该了解一下，这一次，我的下属业务员又站到了哪个类型里面，这样，如何进行表扬与激励，主管就会比较有把握了!
二、真诚表扬
很多时候，我们看到，如果主管的表扬言不由衷，业务员可能都会暗地里说：“假的，表扬我还不知是什么想法呢!肯定又是任务完不成的时候，让我们多做点，到我们完成之后，一个感谢的字都会没有!还会认为我们是应该，是活该!”如果主管的表扬纯粹带着这种想法去表扬的话，业务员迟早会识破的，会大骂主管不仁义。所以，表扬一定要真诚，是从心里面对他们的褒奖与支持，而不仅仅是带着工作的目的。
三、经常性
表扬与激励是做任何一件事情的催化剂，是人与人之间沟通的最有效办法，所以，多用多得。
但注意多用而不是滥用，滥用极易造成虚假的表扬印象。有些企业就有这样的一种人，该随和的时候，还是一副正儿八经的表扬与赞许同事的状态，就可能造成下属的反感，所谓“伪君子”是也。
四 、表扬与激励要用好传达的媒介
既然是经常性的进行表扬，就应该注意每次应用之时，用何种渠道。公开的、私下的、大会上、小聚餐等等，都要利用得恰到好处。是用口头语言夸他们好呢?还是用奖金和奖品更直接?是用职位晋升呢，还是给他更多的任务再对他们进行砺练?是自己出马呢，还是让更高的领导来表扬激励他们更好一些?是用精神表扬法，还是用物质表彰法?。。。。。。媒介与传达的渠道的良好运用，是能将表扬与激励的效果最大化的。
当然，这里如果能让主管对马斯洛需求有更深的了解与运用，让表扬与激励不但能满足主管的管理要求，也能充分满足业务员的不同的需求，那就是更高一筹的表扬与激励法则了!
表扬与激励，永远都是主管要时刻应用的法宝。只有这样，才能让目标更近，让业务员更近，让自己的管理更轻松!
表扬与鼓励教育的差别
斯坦福大学著名发展心理学家卡罗尔・德韦克在过去的里，和她的团队都在研究表扬对孩子的影响。他们对纽约20所学校，400名五年级学生做了长期的研究，这项研究结果令学术界震惊。答案会让你正视孩子教育方法的。
在实验中，他们让孩子们独立完成一系列智力拼图任务。
首先，研究人员每次只从教室里叫出一个孩子，进行第一轮智商测试。测试题目是非常简单的智力拼图，几乎所有孩子都能相当出色地完成任务。每个孩子完成测试后，研究人员会把分数告诉他，并附一句鼓励或表扬的话。研究人员随机地把孩子们分成两组，一组孩子得到的是一句关于智商的夸奖，即表扬，比如，“你在拼图方面很有天分，你很聪明。”另外一组孩子得到是一句关于努力的夸奖，即鼓励，比如，“你刚才一定非常努力，所以表现得很出色。”
为什么只给一句夸奖的话呢?对此，德韦克解释说：“我们想看看孩子对表扬或鼓励有多敏感。我当时有一种直觉：一句夸奖的话足以看到效果。”
随后，孩子们参加第二轮拼图测试，有两种不同难度的测试可选，他们可以自由选择参加哪一种测试。一种较难，但会在测试过程中学到新知识。另一种是和上一轮类似的简单测试。结果发现，那些在第一轮中被夸奖努力的孩子中，有90%选择了难度较大的任务。而那些被表扬聪明的孩子，则大部分选择了简单的任务。由此可见，自以为聪明的孩子，不喜欢面对挑战。
为什么会这样呢?德韦克在研究报告中写道：“当我们夸孩子聪明时，等于是在告诉他们，为了保持聪明，不要冒可能犯错的险。”这也就是实验中“聪明”的孩子的所作所为：为了保持看起来聪明，而躲避出丑的风险。
接下来又进行了第三轮测试。这一次，所有孩子参加同一种测试，没有选择。这次测试很难，是初一水平的考题。可想而知，孩子们都失败了。先前得到不同夸奖的孩子们，对失败产生了差异巨大的反应。那些先前被夸奖努力的.孩子，认为失败是因为他们不够努力。
德韦克回忆说：“这些孩子在测试中非常投入，并努力用各种方法来解决难题，好几个孩子都告诉我：‘这是我最喜欢的测验。’”而那些被表扬聪明的孩子认为，失败是因为他们不够聪明。他们在测试中一直很紧张，抓耳挠腮，做不出题就觉得沮丧。
第三轮测试中，德韦克团队故意让孩子们遭受挫折。接下来，他们给孩子们做了第四轮测试，这次的题目和第一轮一样简单。那些被夸奖努力的孩子，在这次测试中的分数比第一次提高了30%左右。而那些被夸奖聪明的孩子，这次的得分和第一次相比，却退步了大约20%。
德韦克一直怀疑，表扬对孩子不一定有好作用，但这个实验的结果，还是大大出乎她的意料。她解释说：“鼓励，即夸奖孩子努力用功，会给孩子一个可以自己掌控的感觉。孩子会认为，成功与否掌握在他们自己手中。反之，表扬，即夸奖孩子聪明，就等于告诉他们成功不在自己的掌握之中。这样，当他们面对失败时，往往束手无策。”
在后面对孩子们的追踪访谈中，德韦克发现，那些认为天赋是成功关键的孩子，不自觉地看轻努力的重要性。这些孩子会这样推理：我很聪明，所以，我不用那么用功。他们甚至认为，努力很愚蠢，等于向大家承认自己不够聪明。
德韦克的实验重复了很多次。她发现，无论孩子有怎样的家庭背景，都受不了被夸奖聪明后遭受挫折的失败感。男孩女孩都一样，尤其是好成绩的女孩，遭受的打击程度最大。甚至学龄前儿童也一样，这样的表扬都会害了他们。那么如何正确的教育孩子呢？
鼓励是指鼓劲而支持，表扬则是指对一件事或品行的显扬、宣扬。
鼓励通常是针对过程和态度的，＂爸爸看到你这学期的努力，为你骄傲！＂表扬通常是针对结果和成效的，＂爸爸看到你成绩提高，为你高兴！＂
多鼓励，少表扬；多描述，少评价，可以避免孩子被表扬绑架，或输不起，未达目的而不择手段。
要说一个人不会表扬和激励别人，大家可能都不会相信，“表扬和激励人谁不知道啊！多夸夸他能干就行了呗”；但是，要一个业务主管能通过表扬和激励下属而让他们能受到鼓舞，却并不是每个业务主管每次都能做到的，
什么人应该表扬和激励，在什么时候表扬和激励人最能有效，用什么方法来表扬和激励业务员，这些，都是业务主管日常遇到的一些如何表扬和激励的问题。表扬和激励业务员，不但是人与人之间沟通的有效法宝，也是业务主管进行管理的重要手段。
引子：在某一企业的内部会议中，气氛也比较热烈，大家情绪都很高―因为销量完成得很好，利润也涨上去了。主管领导一高兴，就给大家来一通表扬：大家辛苦啦！销量完成得不错！利润完成得不错！希望继续发扬！但是！你们要知道，成绩不只属于你们！还属于我们后方的一些同志们，他们也是功臣！说到这里，你们作为后勤人员也不要骄傲，也不要自满，这是你们应尽的职责！。。。。。。
以上这种情况虽然说得比较极端，但在企业里不乏类似的这种现象。我就见过一个领导，本来想好好地表扬一下下属的，最终结果，却总是被下属认为“假惺惺”，还不如不表扬他。因为每次表扬和激励都将他的一些弱点也无意中总是挖掘了出来，弄得他总是很不爽。多表扬和激励业务员等下属是重要的，但如何表扬和激励他们也是非常重要的，否则，真有可能造成“好心成了驴肝肺”。
那么，怎样才能将业务员表扬和激励好呢？
一、将业务员进行分类
作为一个主管，首先应该了解自己的下属，然后针对性地进行表扬和激励或鼓励。虽说多表扬和激励没错，但作为管理者，在日常管理工作中，还是要有的放矢进行表扬和激励会好一些。毕竟，有的人可能受批评或者稍微指点一下就行，多表扬和激励他们可能就滥用变成无用甚至反作用了，有的下属则是不表扬和激励就做不了事，表扬和激励一下就干劲冲天，几天不表扬和激励就垂头丧气。。。。。。而很多主管并不知道这里面还有这么多的内容。所以，如果主管能对下属的进行一下分类，就能将表扬和激励把握得好一些。
低能力低意愿 低能力高意愿
高能力低意愿 高能力高意愿
我们可以将业务员分成这四种类型（其实主管还可针对实际情况，按这种方式进行多种分类），
这样，就在每个业务员的每次行动前，了解他们处于何种状态中，就可进行有效的表扬和激励或激励了。
1、低能力低意愿型：这种类型的下属并不是我们做“波士顿”分析中的“鸡肋”，而是需要进行激励后进行提高的（当然如果企业的人力资源能力强，也可将其舍弃，但一般来讲，现实中在企业里这样做的较少），所以，进行轻度激励（高度激励就有可能在低能力状态下做事反而可能出问题），基本不予表扬和激励，让他们不犯错，不出问题，也表明企业还是在关注他们。
2、低能力高意愿型：这种类型的下属有很高的意愿，证明还是有很大的主观能动性，有自我激励机能，不需要主管作太多的激励。但由于其目前还处于低能力（可能是本身能力不够或者是能力还没得到培养），需要在做出一点成绩时就予以充分的肯定与表扬和激励，才能更加激发他们的意志，向高能力高意愿看齐。所以，进行一些培训辅导，用少量激励、有机会就适当表扬和激励，能让他们异军突起，成就自己，得到最大的发挥。
3、高能力低意愿型：可能由于某种原因，他们不太愿意发挥自己的长处和表现自己的能力。而这就需要主管用表扬来改变他们对外界的看法与不满，从而激发他们高昂的意愿。所以，要多表扬为主，表扬他，证明主管重视他，希望他发挥自己，主管会尽量照顾他，来让环境更有利于他的发展；而他们不会需要太多的激励，有鉴于他们的高能力，只要认同环境，认同主管，他们都一般会自我激励自己，他们是愿意“士为知己者死”的。
4、高能力高意愿型：这就是“波士顿”分析中的“明星”类型。这种类型的下属，是企业最理想的人选。但是，正因为他们是高能力高意愿，可能很容易在下属中间脱颖而出，这样，也容易给主管带来管理难题―他们更需要成长的空间，而企业能保证吗？所以，在对他们进行适当的表扬时，还要尽量多的激励，最重要的是，在表扬与激励之后，要尽量给他们提供空间，有机会进行晋升提拔。
各种类型的业务员的了解，这需要主管在日常沟通过程中，认真观察他们对一些事情的反应，能力虽然能在工作中逐渐显现出来，但每类事情的能力表现可能都会不一样，同样，意愿是每次事情都有可能改变的，如这类事情我喜欢做，那类事情我可能非常讨厌领导安排给我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都应该了解一下，这一次，我的下属业务员又站到了哪个类型里面，这样，如何进行表扬与激励，主管就会比较有把握了！
教育调查报告具有以下作用：
(一)如实地将教育调查的基本情况，准确地系统地反映出来，提供数据和材料，作为制订教育政策的依据，作为从事教育理论研究的资料。
(二)及时地提供教育实践中的典型经验、典型事例，作为指导教育工作、解决问题的现实依据，发挥榜样的作用，推动教育工作的开展。
(三)通过调查材料，将教育实践中存在的问题，及时反映出来，引起有关方面的注意。
特点
针对性
针对性是教育调查报告的灵魂。教育调查报告的写作通常都有明确的针对性和目的性，或者是总结推广某一个典型经验，以带动整个“面”上的.工作;或者是对某方面的工作或问题进行分析研究，为制定方针政策提供依据;或者是收集情况，加以必要的分析综合，以供有关部门决策时参考;或者是对有关的教育现象进行理论探讨，即分析各种教育现象间的相互关系和因果关系，以及通过对实地调查资料的分析或归纳，达到检验理论和构造理论的目的。尽管教育调查报告的写作应该从实际出发，但是，调查的目的越明确，针对性越强，调查报告的作用也越明显。
指导性
教育调查报告的指导性主要表现在：教育调查报告不只是客观教育现象的叙述，更重要的是对教育现象的分析和概括，对于教育现象的内在规律的探求。因此，高质量的教育调查报告能够深入揭示出事物发展的规律，对教育实践具有指导意义。
明确调查目的，编制调查计划
明确调查目的，是搞好教育调查研究的基础;编制调查计划，是开展教育调查活动之前的一项重要准备工作，也是搞好教育调查研究的有力保障。调查计划的内容一般应包括调查目的、调查对象、调查步骤、调查项目和调查方法等。
搜集资料，初步分析
在开始教育调查之前，调查人员应围绕调查目的，多渠道地搜集有关资料，以熟悉和掌握调查对象的基本情况，并通过初步分析，确定教育调查的重点和主题。
作好准备，实地调查
根据不同的调查方法，作好充分的准备工作，如采用访谈方法所采用的访谈提纲或访谈表格等，然后进行实地调查，以全面地了解和掌握情况。
资料汇总，分析研究
在大量地全面地占有资料的基础上，进行认真的汇总分析，去粗取精，去伪存真，并以一定的理论或思想为指导，深入研究，得出结论。
撰写调查报告
把调查研究的结果写成调查报告，这标志着调查研究的结束，但又是整个调查研究过程中至关重要的一个环节。没有调查报告的产生，就无法体现调查的目的，无法反映调查的结果，也不可能发挥调查报告所具有的指导作用。
调查报告的.运用广泛，形式灵活，可以从不同的角度进行分类。根据在进行教育调查以及在分析调查所获得的材料时所使用的研究与描述方法，可以将教育调查报告分为两类，即定量调查报告和定性调查报告。
(一)定量调查报告。如果在调查研究和在分析调查所获得的材料以及描述调查的结果时采用的是定量研究的方法，则此类型的调查报告称为定量调查报告。从典型意义上说，定量调查研究报告是用数字和量度来描述对象，而不是仅仅用语言文字。
(二)定性调查报告。如果在调查研究过程中以及在分析调查所获得的材料和描述调查的结果时采用的是定性研究的方法，则此类型的调查报告称为定性调查报告。与定量调查报告相反，从典型意义上说，定性调查研究报告是用文字来描述现象，而不是用数字和量度。
应该指出的是，在实际教育调查研究中，绝对的、纯粹的定性调查研究或定量调查研究是不多的，更为常见的是，在调查研究中，常综合运用定性研究与定量研究两种研究方法，而以其中一种方法为主。相应的，纯粹的定性或定量调查报告也是不多见的，一般是综合运用文字和数据及量表来描述对象，而以其中一种方法为主。实际上，它们通常是相互支持的。
★ 教育调查报告
★ 教育调查报告
★ 三生教育调查报告
★ 教育教学调查报告
★ 教育实习调查报告
