甄选销售人员需要“老君炉”

2023-09-11 08:03:25| 收藏本文下载本文作者：青心才人

小编在这里给大家带来甄选销售人员需要“老君炉”（共含8篇），希望大家喜欢!同时，但愿您也能像本文投稿人“青心才人”一样，积极向本站投稿分享好文章。

甄选销售人员需要“老君炉”

篇1：甄选销售人员需要“老君炉”

甄选销售人员是一个非常让人头疼的问题，选对的概率很低，选错的概率却很高，如果选错人代价是非常高昂的，这里不光是直接的经济损失，更主要的是在市场、特别是客户层面造成的损失几乎是无法弥补的，因此能否在甄选的时候，保证能够选到合格的销售人员至关重要。

“相面”与“火眼金睛”

一般的情况下，企业招聘过程中，甄选销售人员的环节大体上包括以下部分：简历筛选、电话筛选、面试筛选、考试筛选等几个步骤，不同的企业可能有所不同，这些招聘程序看似是有一定的流程，甚至有一定的系统性，但是他们大多是按照“相面”的方式进行甄选。什么叫做“相面”的方式？就是通过察言观色判断其人的状况，很多外资企业的销售招聘过程，表面上看似乎是非常严格，究其根本仍然离不开察言观色，就是都需要有经验的人进行一对一的沟通，甚至有时候是多对一，

这很像孙悟空的火眼金睛，他是凭借多年的经验以及自己的独特能力，观察并发现人的本质，准确地辨别“白骨精”。多数企业就是采用这种“相面”式的甄选方式。

如果从准确性方面来看，孙悟空的这种“相面”方式，明显地存在着很多问题。首先，这种“相面”式的招聘方式，对于久经战场的销售人员，也就是老白骨精来说，无疑是小菜一碟。他们有很大迷惑性，即便是孙悟空也不能保证100%的选对人。他们在行业内修炼了很长时间，精于世故，同时不乏能力，单纯的从经验及能力上没有问题，但是他们可能从骨子里面和企业就不是一类人，这些人如果进入公司早晚要出事。

其次，如果一个白骨精还可以应付，如果几十，甚至是上百的白骨精，孙悟空根本就难以招架，更不用说如何有效辨别了。曾经有某企业的高层向我抱怨，由于招聘销售目前是公司重点工作，所以派他亲自招聘，他发现一天之内要是见10个以内的销售人员，他还能坚持仔细谈谈，如果多于10个他发现他的脑袋都要大了，根本就没有兴趣再谈下去，更多的是问一两句就打发他走人。这种相面的方式到底能不能挑出白骨精，很值得怀疑，即便是有所谓的程序、系统作保证也一样。

第三，孙悟空毕竟是少数或者说根本就没有什么孙悟空，很多招聘者很可能是猪八戒。孙悟空的这种能力是嫁接在他自己身上的，不在任何人的身上，只要他不在，别人就干不了这件事，就是干了也干不好。孙悟空也有懒惰的时候，也有不负责任的的时候，如果他不负责任，所有的人都要跟着他倒霉，这种把选人放在一两个人的身上的做法肯定不妙。

篇2：销售人员的甄选

销售人员的甄选是管理控制销售队伍的龙头，这个环节控制好了，后边的事情就好办了；如果人选错了，后边的环节就没有多大意义，

有效招聘的四个原则

作为销售经理，在同人力资源部进行配合招聘时，双方一定要共同遵循四个“切合”原则：

1.经历切合

经历的切合，也就是应聘者的工作经历一定要和相应的岗位相吻合。尤其是以效能为导向的销售模式。如从事大型的系统、设备、工业品以及解决方案的销售工作，它对经历这方面的要求更加严格。如果招来的人没有相应的工作经历，那么就很难掌握一个系统或一个设备的整个销售过程。取得好业绩就需要相当长的一段时间，而企业一般不会给予太长的时间来产生绩效，所以经历一定要相切合。

2.发展阶段切合

常规来讲，公司的成长一般有三个阶段，每个阶段对人才的要求都不一样。

第一个阶段是婴儿期。这时候公司的成长还处在求生存的状态。这个阶段，销售队伍的任务非常重，而且采取的策略一般都是闪电战的策略。这个阶段不要求销售人员必须具备太多的系统知识，但是必须有足够的冲劲和热情。

第二个阶段是青年期。就像人一样，青年期是公司成长最快的时期，这时候要求销售人员有很强的上进心，那么在招人时就应该选择那些不过分注重现实收益、愿意伴随企业共同成长的年轻人。

第三个阶段是成熟期。这时候企业已经解决了生存和成长的问题，现在需要的是稳步发展。这一时期就可能要求销售队伍的年龄层次稍微高一些。

总之，销售人员同企业的发展阶段一定要相切合。概括来讲，如果企业处于婴儿期，招聘的销售人员带有七分冲劲、三分经验就可以了；如果处于成长期，应该招收有四分经验、六分潜力的销售人员；如果企业处于成熟期，就应该招聘成熟的销售人员。

3.期望切合

销售人员都在期望两点：一是“钱途”，二是前途。所谓期望“钱途”，是指收入能达到什么高度。而期望前途的销售人员，对这些可能看得不是很重，更多是希望有学习的机会，有成长的空间。

4.个性切合

第四个就是个性一定要切合，这一点也很重要。比如说一个以效率为导向的销售队伍，卖的是笔记本电脑，那么就要求业务代表必须有足够的冲劲，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，也就是说销售人员的个性要适合效率型这种销售模式。反之，如果是销售系统解决方案的团队，那就要求销售代表比较沉稳、平和，并且思路应该比较缜密。对于这两种个性，我们不能妄言哪一种更好，因为不同的销售风格对销售人员的要求是不一样的，它们各有侧重，关键在于两者的切合。

如何面试销售代表

1.面试中常用的六类典型问题

作为销售经理，在面试应聘人员时，肯定要想方设法了解对方的相关情况，然后才能做出判断，

那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的信息呢？一般而言，在面试过程中经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够运用相应的测试手段来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。这六个问题就是：

·工作经历类的问题

·行业了解类的问题

·个性特点类的问题

·工作习惯类的问题

·销售观念类的问题

·自我发展类的问题

2.面试中的常见误区

在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：

（1）自我陶醉

这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区：自我陶醉。

（2）强势扭转

所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。

（3）依赖培训

这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这些条件。但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。但是事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。

（4）以貌取人

以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。这样的决定非常危险。仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。

（5）光环效应

所谓光环效应，是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断也是不客观的。当应聘者的某个亮点形成的“光环”出现时，销售经理应该提醒自己要适当淡化它，刻意地挖掘它背后的其他信息。

篇3：如何提高“甄选”销售人员的准确率

如何提高“甄选”销售人员的准确率

选拔真正高素质的销售是打造超强执行力销售团队的起点，若起点的质量不高，将会影响到公司的运作。为此，不少企业制定了一个恰当的能力考核模型，设定了最佳面试流程，而在面试的执行层面却屡次出错。销售易是移动CRM领导者，智能CRM开创者。销售易CRM是融合了社交、移动、大数据、云计算技术的全新一代CRM。销售易CEO史彦泽《销售彦论》讲述的面试重要性和提问技巧，或许能为你拨云见日。

在短短的几十分钟的面试中，要做到从销售能力三大模型——驱动力、销售技巧、工作经验来考核应聘者，问题的设置需要巧妙、精炼、一针见血。

衡量销售应聘者的驱动力，不能回避几个经典面试问题：你为什么喜欢做销售？为什么要离开上家公司？谈谈你对五年内的职业规划？通过这些问题考官基本能够判断他在职业选择方面的喜恶、了解这个人是否有目标导向、洞察他是否充满销售激情等。

销售技巧的考核是判断一个销售人员是否优秀的重中之重。我认为，“角色扮演”不失为一个极佳的考核办法。“假设我是你客户的CEO，你如何卖掉你的产品？”角色扮演要求应聘者对销售工作进行现场模拟，没有临场技巧可言，在角色扮演过程中，应聘者的分析能力、沟通能力、逻辑能力和应变能力等“软实力”都能展现的淋漓尽致。

值得强调的是，角色扮演的意义不止于此，在这个“销售过程”中，我能判断销售人员是否对公司产品有所了解，即面试前是否做了一定的功课。如果应聘者除了产品名称外而一无所知，那么真该在脑中多打几个问号了。因为销售人员在客户拜访之前，必须做充分的准备，主动了解客户的意愿也是销售人员的重要素质。

同样，销售经理也可以要求对方讲述工作中一个最成功或最失败的销售案例。通过应聘者的详细讲述，考官能够基本判断他是否亲自操刀该案件，细节的追问能了解应聘者的机敏程度，销售技巧如何？对销售项目的把控程度如何？

最后，根据应聘者的从业经历，得知是否具有相关产品销售的经验，学历背景等是否满足最佳能力模型的因素等。

具体在销售易的招聘工作中，我们制定了一个表格，包括面试问题、批注等，针对不同衡量因素（自我驱动性、目标等）设置不同权重，最后综合打分。当然，销售经理可以根据自己需求调整、补充问题。如此将面试问题设计规范化，即使多轮面试也能降低招聘的出错率。

关系型销售年代的'餐桌面试，主要考核应聘者的“酒桌文化”。而在如今产品的专业性为核心竞争力的时代下，餐桌却不失一个好的面试场所，通过待人接物细节的观察、语言沟通能力，能够拨开应聘者“表演的面具”，看到其仪表、反应、教养等真实的一面。在应聘者彻底放松的氛围下，很容易推心置腹，并将自己的成长岁月、工作经历和盘托出。

综上，甄选优秀的销售人员是打造销售铁军的第一步。如果选错了人，无论在人才培养、人才激励上投入多少精力，都很难达到预期的投资效果。问题的设置需要技巧、场所的选择，值得你花时间和精力来精细统筹，这是企业人才动力链上不容忽视的重要一环。

篇4：如何提高“甄选”销售人员的准确率

估计在选人中没有任何一个职业象销售人员一样难以选择，很多人把甄选销售人员当成是“赌博”，经常是我们看上的，而且认定一定会出成绩的销售人员，到头来可能一事无成，那些我们认定一定会出问题的人，反而在我们的“白眼球”中成绩卓著；那些我们认定具有所有销售人员的优点的人，最终并没有成为真正的优秀销售人员，而那些浑身是问题，似乎没有什么好地方的销售人员，最终却成为了销售骨干。很多人自诩销售经验充足，但是这些销售经验充足的人员，在选择销售人员的时候也经常走眼，甚至是犯错误最多的人员。选择销售人员甚至成为了所有公司的无法攻破的难题。而由此带来的巨大损失难以估计，因此，建立系统的销售人员的甄选机制就变得非常关键。一、选错人的巨大损失

很多人认为销售人员选错了再换，有什么大惊小怪的，几十年都是这样过来的，没见到有什么更好的方法！我们的销售队伍就是这样建立起来的。这种观点虽然符合事实，但是却非常有害，甚至要付出惨重的代价。

首先，浪费时间。销售队伍的建立是需要时间的，它的建设速度甚至直接影响了企业的发展速度。如果选错人，我们对他的培训时间要浪费，我们招聘他的时间要浪费，上岗实习的时间要浪费，辅导人的时间要浪费等等，企业经常是对于新来的销售人员有三个月试用期，三个月试用期结束如果不合格将被淘汰，但是到淘汰的时候，真正损失最大的是企业，不是个人。因为，个人可以再去找工作，该得的钱已经拿走了，自己没有什么损失，而企业一年的时间只有四个三个月，去掉一个今年就没有机会了，因此，我们根本就没有时间去和每一个销售人员试验，最好的选择是在开始的时候尽可能的选对人。

其次，浪费资源。培养任何一个人，我们都需要配备相应的指导，同时承担相应的费用，如果选错，这些费用将付之东流，很多人的心血也要付之东流。更为重要的是，只要是销售人员，在我们没有发现他不合格之前，要给予他们同样在市场中锻炼的机会，这样看起来似乎对双方是公平的，事实上，这种所谓的锻炼实习，企业承担了更大的风险，因为，我们在让错误的销售人员用我们的客户练手，结果我们丢失了本不应该丢失的客户，而且无法挽回。

第三，浪费机会。由于选错人我们就没有机会选择其他的人，在我们发觉他不行的情况下，再去找别人的时候，可能已经晚了。当然这种机会也包括损失客户的机会。

选错人是非常危险的事情，因为，我们不光是不能培养人，损失了一些费用这么简单。更为重要的是，与此同时，我们丢失了很多潜在的非常重要的东西，因此，不能选对人，一切都是错的，提高选人能力无疑是一种非常高超的能力。二、我们是否具备甄选能力

有一份非常有意思的测试题，他是测验你对销售人员的认识，其中打分的要求为：（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意），最后将所有的分数相加，获得总分。

1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的

2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道

3. 在销售中行业中过去的经验特别重要

4. 只要努力，每个员工都能做好任何事

5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点

6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁

7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作

8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质

9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。

10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能

根据以上的测试题目，以下分数段分别：

A:在24分以下（独具慧眼）

B:25分―30分（感觉不错）

C:31分--39分（模糊地带）

D:在40分以上（有待提高）

经过测试，多数人员在c或者b之间，说明许多企业仍然没有完全掌握甄选销售人员的方式，

而且我们发现很多的企业在选人的时候，在某些关键问题上有致命的缺欠。这些问题甚至是出现在我们习以为常的基本观念。三、建立完备的甄选系统

总的来说甄选销售人员主要跟甄选标准、甄选手段、甄选人员三个方面的因素有关系，下图展示了甄选标准与甄选手段所构成的矩阵图：

首先、甄选的标准非常重要。不是所有的人员都适合做销售人员，销售人员有许多特点是不能够被培养的，因此，找到相应的销售人员的标准，就能够使我们最大可能的筛除哪些不可能成为销售人员的人，这些甄选标准是企业长期总结与实践的结晶，具有科学的一面也具有经验的一面。因此企业应当根据自己企业的行业特点、销售方式等，归纳总结出适合自己的销售人员的标准，这个工作企业一定要下决心努力去作。有了这个标准，我们应当选择什么样的销售人员，以及向什么方向培养销售人员的问题将得到根本解决。《模压式销售训练系统》已经在以前详细论述过这个问题，如果感兴趣可以看看《什么是优秀销售人员》这篇文章。

其次、要有必要的甄选手段。好的标准必须有好的手段配合实施才能够实现，比如销售人员的沟通技能，到底应当如何检验，单纯的通过面试问一些个人的问题根本起不到相应的效果，有些人很能说，但是却不会说，这些人根本不能称其为善于沟通。而且很多销售人员非常善于伪装，具有应对面试的许多方法，这些都需要检测手段的重新设计。再如，销售人员的诚实，这也一个是非常难以测量的问题，甚至在一两次的接触中很难判断，为此，诚实的检测，不光要强调方法，还要强调时间，就是在相当一段时间内，始终将它作为重要的甄选内容，如果有问题应当及时淘汰。

还需要说明的是，甄选不应当仅仅是在面试的那一时刻，而应当是一个持续的过程，应当把销售人员的甄选纳入到销售人员的日常训练中，不成的及时淘汰，这对于企业，对于个人都是最有效率、最为负责的体现。四、什么人来做这件事

选人是销售队伍建设中最为关键的过程，而这些事情是由谁来做呢？很多企业选择销售人员的过程是这样的：首先，人力资源收取简历并进行初步筛选，然后电话通知相关的人员面试，这时人力资源初步面试、出一些测试题目，初步合格的人由销售负责人面试，销售负责人认可后办理入职手续。这个过程中人力资源、销售经理到底应当负责什么呢？很多企业的人力资源负责了前期的所有筛选过程，到了销售经理只能是照方抓药。因为，人力资源部将“该轰走的全部留下了，该留下的全部轰走了”。销售经理还能选择什么呢？

我们经常将销售人员的初期选择，放给并不懂得销售的人，这一点非常有害，因为，销售的职位与其他职位有非常大的差别，在于这种职位的不确定性，很多按照条件筛选下来的人员，其实并不能够说明什么？最关键的是必须经过交流、或者是面对面的筛选，才能够有效鉴别。这与招聘人员的个人背景有着密切的关系，很多人力资源仅仅承担了对简历合格的人员电话通知的作用。即便是电话通知这样的工作，是否要人力资源做都值得怀疑。实施上，如果将电话通知作为一个甄选的过程来看，那么谁去完成电话通知的任务就值得仔细思考，其中，这个人他至少需要一些销售经验，了解销售过程及客户特点，并对关键的销售技能要能够有效甄别等等，这样他才能在电话中，准确甄选出基本合格的销售人员。这种工作在国内是人力资源做，在国外公司是由销售助理或者是商务助理做，因为他们更了解我们需要什么人。

电话甄选是这样，如果将这个问题放在甄选的所有过程中，类似的事情还有很多，《模压式销售训练系统》全面的阐述了如何建立科学的甄选步骤。

五、综上，通过对甄选销售人员的分析，我们得出以下结论：

1. 选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想像；

2. 训练销售人员重要，选对人更重要；

3. 甄选的目的就是：筛除那些根本不适合做销售的人；

4. 甄选是建立销售团队最关键的步骤；

5. 从现在建立独特的销售甄选系统。

篇5：基层销售人员（基层主管）需要什么？

有人跟我说，提供一套“制度”给销售人员，让他们自己做就行了，何必那么累呢！嗯••••••我没法跟他解释，也不想解释，事实上，他们说的没错，但他们的思维都是源于大企业的正规化和成熟市场的管理思维；而对于很多中小企业，这种上来就进行制度改革和流程优化的方式，显然是推行不了的。

经过一段时间运作，事实证明，我的判断是基本正确的。

上来就进行制度改革的家伙，绝对是无能的体现，不知道这句话谁说的了，但我甚为赞同。

基层的销售人员（包括基层主管）需要什么？

这几天，我跟客户的销售部陈经理走访了很多卖场、二批和小店，发现很多问题，尤其是在卖场，几乎到了让人难以容忍的程度，但我们又不能怪他们，因为我们本身对他们的工作缺乏了解和指导，没有规范，没有标准，一切都考本能在做。

有的主管自己也不知道一天该干什么，有什么要求和标准。因此，我们采用了指导为主，检查为辅的方式。

我认为，一个销售人员要做好工作，首先是要有一个好心态，不要总认为干了很多工作是为厂家或者经销商干的，我一直认为，你所做的一切都是为了你自己，没有人希望一辈子都在做业务员，都希望得到更大的空间，如果想到这一层，我想，也没有人会偷懒，耍小聪明了。其次，在这里做不好，在另外一个企业也照样做不好，不要企图逃避问题，要突破瓶颈，成就自我。第三，沉下心来，接受新事物，发现新思维，找到新方法，只要想办法，总会找到销售的一些规律；最后，销售到了最高的境界，一定归结到人性，了解人性，才能将销售做到极致。

以上是宏观层面的东西，如果能做到以上的两项，属于合格的销售人员，做到三项，是优秀，做到全部是卓越，

观念是很难改变的，但可以慢慢调整，如果对企业、对产品一直难以融合，是很难做好本职工作的，所以一定要培养对公司价值观的认同，否则，难以持久。这就涉及到销售人员选拔方面的标准，在这里不再赘述。

观念改变了，下面就是技巧和方法，也就是技术的问题。对技巧而言，我认为是比较好解决的。大家可能都有疑问？销售是一门学科，怎么说技巧很好解决呢？其实，正是因为销售是一门科学，所以才有规律可循，有标准和规范可讲，可以进行量化和数字化，因此，技巧好解决。而观念，我们要改变，需要很长时间，因为很难量化和标准化，只有从行为、方式上进行判断，也就是用行为去影响观念，最终改变之。

基层销售人员，特别是有些经销商里面的销售人员（包括企业的基层销售人员），缺乏系统的培训和基本的销售技能。结合到具体的情况，我将其分为三个部分。下面就是销售人员最需要提升的三个方面，真正的做到了，就一定是一个优秀的销售人员。

其一，工作规划和计划。

销售人员（包括基层主管，下同）需要工作规划和计划吗？当然需要了，区域市场的状况是怎样的？本品处于什么位置、产品线、结构？竞品情况怎样？价格体系，渠道分布，市场表现；线路怎么规划的，一周工作怎么安排的，老客户走访的数量，新客户开发数量。而不是走到哪算哪，熟悉的天天去，不熟悉的，一个星期也不打一个照面，以至于自己的产品被搬到了一个死角也不知道，产品被商场做特价，还超低，有业务员还乐呵呵的跟我说：你看，超市自己做的，低价销售肯定多嘛。我顿时气不打一处来。

做计划为了什么？一，提升拜访效率；二，稳定客户关系，三，提升市场维护力度。四，让销售人员的行为处于可控之中，而不是“放羊”状态。

没有计划，整天就跑那几个便于维护的店；而对于新客户、难缠的客户肯定没人去管。

篇6：销售人员拜访客户前需要准备什么

很多销售员注重推销商品，却忽视了推销自己，其实，顾客面对推销，首先要先信任推销者，才有可能购买你推销的产品，我们都不愿意和一个不信任的人打交道，怎么可能愿意买他推销的商品呢?所以，要把自己也当做整个销售流程的一部分，这对促进销售有巨大帮助。

首先是衣着打扮，要符合所推销商品的身份，尽量显得职业、专业。常看到很多推销员因为忙于见客户，搞的风尘仆仆的，穿着也很随便，多以轻便的旅游鞋，抗脏的牛仔裤加一件防寒或凉爽的上衣，结果更像一个送快递的，客户见了第一眼就不会重视，更不要说信任了，尤其是销售专业化的产品，越是要衣着得体，穿出专业气质，同时，要在所销售的领域掌握尽可能多的专业知识，这也是客户信任的关键，做到表里如一。否则看起来挺专业，一开口很业余，这更会让顾客排斥，因为期望太高，落差却太大了。

销售人员拜访客户前的准备：拜访客户前做好相关功课

现在很多业务人员就像没头苍蝇一样四处乱撞，认为做业务就是碰概率，撞运气。确实，销售工作的好坏和数量是成长比的，但如果拜访客户前做了充足的准备，质量上去了，业务成功率就可以提高20%，以上。这些准备包括了解对方尽可能详细的所有信息，而后进行分析，设想好对方可能提出的问题，自己的回答，以及可能遇到的各种状况等。

篇7：销售人员拜访客户前需要准备什么

1、仪容仪表的准备：好的仪表加上好的礼仪，能够赢得客户的好印象。因为礼仪是对客户的尊重，只有销售人员尊重客户，客户才会尊重销售人员，从而才能赢得客户的好感和信任。

2、要有耐心：我们知道老虎、豹子等食肉动物在捕猎的时候总是能够耐住性子，他们绝不会莽撞地出击，总是耐心地等待最佳的时机，一举将猎物拿下。其实销售人员的工作也是一场捕猎，客户就是销售人员的猎物。如果销售人员没有耐心进行销售前的充分准备，见到客户就扑上去，多半会以失败告终。如：以上案例中的销售人员小王，发现潜在客户后没有进过充分的准备就匆匆去拜访客户结果拜访失败。所以销售人员在拜访客户前要做好充分的准备，选择最佳有利的时机进行拜访就会大大提高拜访成功的几率。

3、要有热情：因为销售工作是人与人的交流。销售人员必须用自己的热情去感染客户，用热情去打开客户的防备心理。另外销售工作单调而乏味，并且失败的可能性远远超过其它任何工作，如：在销售工作中，销售人员难免会遇到一些意想不到的尴尬局面，客户的态度和语言在无形中会对销售员造成很大伤害。如果销售人员没有足够的热情，面对客户冷若冰霜的态度和锋利如刀的语言很快就会使销售人员心灰意冷。

4、要有自信心：自信是销售人员的重要的品质，销售人员必须拥有自信心，因为拥有自信才能用自信去感染客户，让客户从自己的自信中获得对产品的信心，从而产生购买行为。没有自信心的销售员，形容萎缩、举止畏首畏尾，最容易让客户产生反感，客户是不会向这样的销售员购买产品的。如：就像这个销售人员“您好王经理!谢谢您，给我点时间。我是xx公司的销售员小王。现在我向您报告一下我们这个产品的用途与优点。其实，我们这个产品在其他客户那销的还算不错，客户都说很不错的，而且我也感觉这个产品也蛮不错的，而且其他销售我们产品的客户都赚到不少钱。不知道，您看什么时候，可能考虑下经销我们这个产品呢?”在和客户沟通过程中腿打哆嗦，看什么时候，可能考虑下销售们的产品。我感觉这个产品也蛮不错的。这些都是不自信的表现。

因此要想成为一个有自信心的销售人员。首先要有自信的心态;其次，在体态上表现出自己的自信，因为一个人的自信形象，完全可以从他的走姿坐姿等体态上表现出来，如：挺胸收腹、面带微笑、眼睛有神、目光直视交往的对方;再次，在语言上表现出自己的自信。如：说话不能着急，分析问题，要有理有据，吐字清晰。不管面对的是什么客户，都自然大方的说话，让客户一看就是一个非常自信的销售人员。