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著名公司的面试法
微软公司在面试软件设计师的问题：＂请问美国纽约市有几个下水道？＂通常会有几个答案。
答案1：“不知道。”
答案2：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。”
答案3：“您可以从市政府的网站找到答案。”
答案4：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？”
你猜谁会被聘请呢？
通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的'另一面。整个面试室约有50平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家俱。
当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。
反应1：“左右看看，继续站着。”
反应2：“走出去拿了一张椅子进来坐下。”
反应3：“请问我应该坐在那里？”
反应4：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？”
你猜谁又会被聘请了呢？
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咨询公司面试：S-A-R法
应付咨询公司这种面试最关键的两个词就是：specific 和detailed，如果你能将每个问题
和某一个特定的situation联系起来，那你就基本上拿到了一半的分，剩下的就看你怎么组
织语言了。这里我们将组织语言的技巧总结了一下，那就是S-A-R法。
Situation Action you took Results you achieved
S-Situation
描述你碰到过的一个场景，或者你完成过的一个任务。你必须描述一个特殊的场景，而不
是简单叙述过去曾作过的事情。在这一环节里细节很重要，下面几点可以帮你想出一些“
故事”原稿：
找出6到8个你过去的经验可以用来证明你符合咨询公司要求的，包括你的实习经
历，社团经历，社会活动，工作经验，兴趣爱好等等，最好每个例子都能突出你的一两个
闪光点；
至少要有一半的例子是反面例子，失误也可以让我们学习到新的知识，因此不要
去回避任何失误，更不要告诉面试官你想不起来任何失误，你只要向他证明你已经尽到了
最大的努力去完成原先的目标，或者这一次的失误让你从中吸取了一个什么教训，以后碰
到类似情况时懂得如何更好的处理并尽量朝着预期目标努力等等；
另一半要完全正面的，甚至得到了很高的成就，备受嘉奖等等；
选择的例子要尽量体现你生活的各个侧面，而且越近的越好，比如你就不能把高
中时候那点陈谷子烂芝麻的事搬出来。Accenture的要求就更高了，他们基本上只看你最近
一年的表现如何。
A-Action you took
描述你当时采取了哪些行动，并且注意一切都是以你的行为为中心的。即使你描述的是一
个由小组共同完成的项目，你也要重点描述你在小组里的角色和你所起的作用——而不是
小组成员做了哪些努力。而且永远不要说你当时计划要做什么什么，blablabla，结果什么
都没做，你只须说你确实采取了哪些措施。
R-Results you achieved
结果怎么样？你所付出的努力是否开花结果了？还是一切付诸东流了？如果是成功的话你
取得了什么成就？如果没成功的话又是什么原因？你从中学到了什么？下次如果又碰到同
样的情况你会怎么处理？
下面我们要通过一个具体例子来说明这一方法如何应用：
Situation (S):
Advertising revenue was falling off for my college newspaper, the Stetson Repo
rter, and large numbers of long-term advertisers were not renewing contracts.
Action (A):
I designed a new promotional packet to go with the rate sheet and compared the
benefits of Reporter circulation with other ad media in the area. I also set-
up a special training session for the account executives with a School of Busi
ness Administration professor who discussed competitive selling strategies.
Result (R):
We signed contracts with 15 former advertisers for daily ads and five for spec
ial supplements. We increased our new advertisers by 20 percent [quantities ar
e always good] over the same period last year.
这样你的一则精彩的“故事”就讲完了，
比一比是不是会比你原来准备的故事生动详细得
多？在准备你的故事原稿时最好能多选几个例子以应对千变万化的面试题。在每次面试前
看一下自己的备用简历，回想一下你可能用上的几个主要经历，面试后注意总结面试官对
哪些问题比较感兴趣，并且问及了哪些细节。
在这一轮面试的过程中还有几点要注意的'：
对自己的能力要保持充分的自信，如果连自己都对自己的能力表示怀疑，那面试
官更有理由质疑你的能力和自信心；
千万不要提及你讨厌出差或者有恋家情绪的任何征兆，这样面试官只会觉得你完
全不适合咨询这一行业；
当被问到一些很棘手的问题时，不要显得惊慌失措、不知如何是好或有任何失态的表现或
举动。虽然你之前是做了充分的准备，但到了面试现场谁都不能肯定会百分百地发挥或者
面试官的问题都在你的预期之内。因此你即使你之前一定要做了最充分的准备也还是要清
楚地估计到尴尬或冷场的情况，并且想好应付的对策，以免影响整个面试大局。
Microsoft: 有时缩略为MS，是全球最著名的软件商，美国软件巨头微软公司的名字，Microsoft其实是由两个英语单词组成：Micro意为“微小”，Soft意为“软的”，此处应为“Software，软件”，顾名思义，微软(Microsoft)是专门生产软件的公司。当今90％以上的微机都是装载Microsoft的操作系统，如MS－DOS 6.22、Windows 3.2、Windows 95、Windows NT等，
Intel：英特尔公司，是世界上最大的CPU(中央处理器，被人们称为电脑的心脏)及相关芯片制造商。80％左右的电脑都是使用Intel公司生产的CPU。其产品从早期的8088到目前流行的Pentium、Pentium Pro、Pentium MMX、Pentium Ⅱ等。
Pentium、Pentium Pro、Intel Inside标志：都是英特尔公司的注册商标。
广大求职的朋友，如果你们想要在面试环节成功的突围，那么，必须要懂得运用战略面试法。
战略面试法不仅能够帮助面试官消除甄选的主观性，提出有效的面试问题，提高聘用决定的准确性，而且有助于管理新聘凤工上任后的业绩，完善绩效考评系统。此外，该方法还可以简化招聘环节，节约招聘成本。战略面试法之所以具有以上优点，是因为它包含了一系列科学的面试程序及面试战略。
1.确定明确的面试目标
常见的面试目标包括考核应聘者的预期工作能力，影响应聘者的工作选择以及帮助应聘者做出正确的工作选择等。这三种目标虽然共存于同一面试过程中，但是由于组织及其工作岗位的实际情况不同，三种目标的相对重要性也会不同。因此，对于每一次面试，都应明确目标，并突出重点，这样才能为面试官成功地主持面试提供明确的方向。具体的做法可以是：在面试开始之前，由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程，确定面试的具体目标，交由人力资源经理或高层经理审校，再由人力资源部召集面试官开会，详细地讨论各面试目标的具体负责人以及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者、何时进行公关宣传、何时开始实况简介达成共识。
2.确定工作岗位的预期业绩
预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此.确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。
(1)确定日标
目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的，例如：推销员的目标是：在无需经过竞争性投标程序的情况下与客户完成一次销售，但如果模糊地描述成“与客户有良好的关系”，就会导致他人对目标是否实现存在争议，并且由于目标不可衡量，也会使组织无法通过面试来准确考核。
(2)确定工作障碍
工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。
确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。比如，处理一般的退 款要求对于办事员来讲不是一 个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。
(3)确定能力要求
能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此.为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。
3.提出有效的面试问题
通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的假设：通过考校过去的行为可以很好地预测将来的行为;与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：
(1)要求示范
实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成莱事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。
(2)要求描述相同情形中的
以往经历如果示范是不可行的，那么可以要求应聘者描述相同情形中的以往经历，以听取他是否回答出组织期望的行为。为了有效地实施这一战略，面试官需要学会如何针对工作障碍提问，井知道应该怎样克服工作障碍。
(3)要求描述类似情形中的行为
虽然要求应聘者描述相同情形中的以往经历对面试考核具有很高的参考价值，但是这一方法却不适用于没有经验的求职者，因为描述的内容与具体工作有关。
在这种情况下，可以要求应聘者描述类似的情形中的行为，比如要求应聘者回答问题：“请用工作上或工作外的经历来描述，面对需要同时完成的几个同样重要的任务时，您曾经是怎样做的?”
(4)要求应聘者描述过去行为与预期业绩的关系
运用该战略时，既可以要求应聘者回答他的工作经历能否使他胜任此项工作，也可以要求应聘者回答他的相关经历能否使他胜任此项工作。例如，一位CEO指出他接受的音乐教育对他的工作十分有益，因为作曲时必须协调好不同的部分，而他在工作中也需要这么做。因此，这一战略扩大了求职者的来源，一些没有相关工作经历的应聘者也可能被录用。
(5)要求描述成就
前4个战略与工作障碍和能力要求有关，而战略五则更注重成果。该战略假设曾经把事情做好的人将来也有可能把事情做得好。但是这种做法很可能导致聘用了一些为了成功而不择手段的人。因此，面试提问时不仅要弄清成就.还要了解这些成就是如何实现的。
以上1个战略与预期业绩之间存在着一种递进关系，顺序依次是示范行为、描述相同情形中的以往经历、描述类似情形中的行为、描述过去行为与预期业绩的关系、描述成就。
老实说：刚出校门的你并没有太多的社会经验。又有多少会知道应届生求职面试技巧呢？所以，如果你还没卖过任何东西，那在应聘一份销售员的工作时，你该如何谈你的销售经验呢? 销售面试自我介绍又能否引起企业的注意？而且，潜在雇主该如何衡量对公司来说，你是合适的人选呢?
聘经理有个秘诀—即行为性面试法。20世纪70年代，很多老板发现招聘到的雇员并非他们实际想要的，这让他们大为失望，为了解决这一问题，行为 面试 法就产生了。
为什么行为面试法如此重要呢?我们的研究显示，相比较传统的面试的10%的命中率，行为性面试技术能够成功预测到未来工作行为的准确率为55%。并且行为性面试也大大削减了简历的夸张，根据社会人力资源管理的报告显示，51%的简历都有夸大事实。
面试时如何作自我介绍呢？如果面试官开始即兴问你很多曾经发生在你生活中的事情，并要求你做出一定的陈述的话，那么你就是正在经历一场行为面试了。“你的缺点是什么”和“告诉我一些你曾经失败的事情”看起来可能是差不多的意思，但是对这两个问题，你却需要做出不同的回答。
社会人力资源管理公司是一家人力资源咨询公司，其负责人Roberta Chinsky Matuson 说：“雇主喜欢行为面试，因为通过问一些基本的问题会遗漏很多东西，而行为面试却可以让雇主更好的了解这些被遗漏的。雇主可以不被候选人的夸夸其谈迷惑，而更专注的通过应聘者的行为考察他们是否胜任。”
行为面试也可以帮助雇主检验经验的真伪，所以你简历上的经验都会有被提问的可能——业余活动，社团生活，人际关系等。你也可以谈你还是个童子军时候的事情，或者你参加运动队的事情。
简单的准备技巧
很多雇主喜欢行为面试是因为你没办法提前准备好。再想一想。不管有多少雇主说你没办法提前准备，你仍然可以在面试前深入思考一下，这样，当雇主提问你时，你就可以找到适合的`工作经验去与他商谈了。 面试中的交谈技巧不是学回来的，是你准备出来的。
Scott Weighart在其著作中列举了几项你可能会被问到的问题，具体如下：
告诉我你……的时候
必须站在一个不受欢迎的立场的时候
确实需要更大的发展的时候
要特别的注意细节的时候
如何与一个难相处的同事友好的相处
如何在压力下同事做多份事情
准备好你的故事—你可以夸张一点，但是如果你这样做了就不会是最优秀的回答了。
Weighart.说：“不要想去编造一些事情，你不会想要为自己编造一些虚假的经历，如果你这样做很快就会被识破，因为编故事需要很多的细节。”
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