下面是小编收集整理的80、90后团队建设管理纪实之人文关怀（共含4篇），供大家参考借鉴，欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“给鸭子的牛奶”一样，积极向本站投稿分享好文章。
背景描述
不管一个什么样的企业若发生优秀员工流失都是一件让人心痛的、惋惜的事情，通过对这些离职员工的跟踪调查得知，很多的员工离职是由于不适应导致的，究竟如何在最短的时间内让新员工适应公司并留住潜力员工呢？以下内容将给出答案，
相关人物
新员工、培训师
事件描述
本人所在的公司是一个大型的呼叫中心产业基地，目前业务模式以接、打电话为主，基地长期需要大量的员工，这里的员工每天与电话相伴，并且每天都要接受无数次的被拒绝，在老员工的心里每天90%以上的被拒绝已经是家常便饭了，而对于新员工来说这就是“严重的打击！并且无法接受！”此时，若没有及时进行了解、关怀，直接导致的就是――人才流失！
通过对流失率的统计得知，新入职的员工在前五个工作日的流失率为53%，而这些离职员工其中84.4%是入职前两天离职，也就是说新员工入职前两天是离职率居高不下的关键所在，如何才能快速有效的解决，面对这一棘手问题，本人展开了行动――人文关怀计划。
为了收集离职的真实原因，我亲自打电话给离职人员了解情况，我得到的除了“家里有事、回家继续考学历、家长不同意离家远的工作”等虚谎理由以外，就是“觉得这份工作不适合我、我不适应”这些不适应有来自于工作，也有来自于生活。可能这些对很多人来说都是一些微不足道的小事情，可是我们要换位思考，刚来公司一两天的新员工，面对公司里的所有东西、事情都是陌生的，包括回寝室，要是没有人带领可能不知道该如何坐车，该怎样走，这些每一个小事情都会成为他们目前的挑战，这时就要求我们及时去发现员工所遇的困难并且去解决。
一般情况下，新员工进入公司后的适应期在一个星期左右，因此，我在后续每一批新员工入职的前一个星期里加入了人文关怀。具体措施如下：
1.将处于入职第一个星期的员工于每天午饭后在培训室里集合，我们一起交流生活中、工作中的问题，
由于新员工在前期培训结束后会进入不同的项目团队培训各自的项目内容而分开，在每天中午交谈时大家可以重新相聚，在很多事情上可以产生共鸣，快速进入团队合作状态，增加归属感。这个环节需要注意的是，在交谈时培训师要与员工们围坐在一起，这样可以使大家最大限度地看到每个人的表情，及时做出反馈。切忌，不可像以往培训一样站在前面面对员工交谈。
2.让新员工养成在刚入职的一个星期内每天写纸条的习惯，可以将这一整天遇到困惑的事情写下了，因为每天中午的交谈只能知道员工上午的情况，而下午的情况无法及时、全面、准确的获得，因此，每天的纸条可在距下班还有一个小时的时间点收取。若通过纸条上的内容得知有员工需要及时的疏导，可以利用这一个小时的时间与其谈心，解决他们的问题，以确保第二天能够继续以饱满的精神来工作。
3.将入职第二天的员工集合，在培训室共同看心灵成长类的影片，然后让大家一一分享，这可以使员工在以后的工作中更好的调整自己的心态。这个环节需注意的是，要让分享的员工站在前面面对大家说出自己的体会，因为在分享时很容易说出自己今后努力的方向，这样大家可以监督分享者今后的行为，若有偏离可以及时提醒。
4.在分享完毕以后，可以找一位曾经跟他们一样从基层做起并且通过自己的努力得以提升的员工分享他们的工作经验与心得，这可以让新员工看到眼前真实的例子，能够切身感受到自己在公司的未来发展空间，更加坚定自己内心的那份信念。
以上的方案运用了两个星期已见到了显著的效果。新员工前五个工作日的离职率由原来的53%降到了33.3%近20个百分点，这些离职的员工在进入公司前两天就离职的情况更是由原来的84.4%降到32%整52个百分点。新员工在公司多待一天对公司就多一份了解，少一份茫然与未知，我们就有更多的机会去帮助他们，从而减少公司员工的流失率，留住更多的行业精英。
以上是本人对新员工人文关怀的心得，希望对大家有帮助！
本人工作环境中有大量的80、90后员工，通过理论与实践相结合总结了关于80、90后团队建设管理的实践资料，希望对大家有帮助！本人的博客为：blog.sina.com.cn/u/3065751670，欢迎你的加入！
80、90后团队建设管理纪实之团队沟通
有没有人告诉你，我很生气！！！
有没有人告诉你，我在哭泣！！！
有没有人告诉你，我很在意！！！
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背景介绍
在一个精英群集的销售团队中，原本一向和睦的队员慢慢的开始变得冷漠，团队会议中经常出现激烈的争吵，几乎每次都是主管气得面红耳赤，队员气得泣不成声甩门而去。为什么一个原本和睦的团队会瞬间得水火难容，并且一直不能缓解？
相关人物
军军（项目主管）、梅梅(话务员)
事件描述
在一天的中午休息过后，各项目像往常一样由主管组织开中会，刚开始都还很顺利，突然有句刺耳的话打破了和谐――“你就是不要脸！”一个项目主管这样大声训斥着他的队员，然后队员予以反击，两人就这样“沟通”着……
刚开始我没有出面，我要考验这个团队是否可以内部自己解决这个棘手的问题，还好后来有几个队员开始出面调解，但是两人忽视调节队员的存在，任然在继续激烈的争吵，见形势越来越不妙，我只能出面，简单两句他们停止了争吵。然后我将当事队员带出团队进行谈心、了解情况，团队会议继续进行。
经了解得知，此团队在成立初的前两个月是很和谐的，队员与主管之间可以相互理解，彼此信任，但后来变得经常争吵，团队间无法有效沟通，离职率也突然大幅上升。
团队有这样的大变化因为他们经历了一个该产品的销售淡季期，由于大家都不能够完成相应的业绩要求，焦急、压力双向加在每一个队员身上，然而这时的每一个队员为了自己的主管能像其他主管享受业绩的喜悦，队员们自愿在重重压力下免费加班赶业绩，但是业绩任然没有提高，这使队员们内心更加焦急，倍感压力，
此时他们最需要的是主管的安慰与正确的引导，但主管给予的却是责备――“你们为什么不出单！”队员们非常惊讶，我们这么加班都是为了你啊，你不安慰我们、引导我们反而还责怪我们！从此团队进入了恶性循环，虽然团队度过了淡季，大家的业绩都提升了，但主管与队员之间的关系再也恢复不了以前的状态，经常会在会议中由于意见不合而吵架，每次结果都是主管很气愤，当着全部的人说：“我有这么多年的销售经验你们为什么不按照我的要求去做，你们凭什么质疑我！”而队员也是满腹委屈的想：“每个人都有自己的销售风格，我为什么要跟你一样，我坚决认为我的风格更好，更适合我！”、“你身为主管，团队共同制定的规定触犯了为什么要找借口推脱责罚，反而那么苛刻的管我们，不公平，我们就是不服你！”
在耐心倾听队员的心声时，她不停地边说边哭，可以看出她的这种不满与委屈已经积累了很长时间，并且没有得到一个很好的宣泄渠道，我很奇怪“既然你们对主管不断的积累着不满的情绪为什么不坐下来与他好好谈一谈呢？”我得到的答案却是“我们尝试跟他沟通过很多次，但每次当我们说到真实的想法时，他就会马上反驳，然后就是大声的争吵，我们真的不想这么大声的跟他说话，我们很想心平气和的交谈，可是根本就不能够进行深层次的沟通！”此时她的泪水再次涌现。
我知道我对面的这个小女孩她的销售经验还是比较丰富的，她的业绩不好更多的是心理上的压力导致的，在这次的交谈中我充分的体现出对她的理解、关怀和关注。当她在把积累在心里很久的话全部诉说出来后，我告诉了她一些关于如何与80后、90后领导或员工沟通的方法，关于对领导的不满之处最好在私下沟通提出，而之前在会议中的多次争吵正是由于队员每次都是在会议中提出对领导的意见，这时所有的队员全部都在，又由于会议的性质，要体现出领导者的权威性，此时有人对领导者提出不满，若领导者有足够的包容力会接受意见，若包容力不够就会本能的进行自我保护，保护自己的权威性而予以反击，然而员工此时内心对主管已经很不满，加上平时又没有及时的进行有效的沟通，接下来主管的呵斥就会成为二人争吵的导火索，这就是这个团队为什么之前会有多次激烈争吵的原因。
经过对这个队员情况的了解，我为她做了心理疏导帮她减轻心理压力并增强自信心。结果很让人欣慰，以前她的业绩一直都在团队的后面，在次月她成为了团队的销售冠军！
背景介绍：
当遇到员工心态出现问题时，无论是管理者还是基层员工都会受到一次挑战，若不能及时发现、解决，结果可能就是团队势气下降、业绩下滑、队员不团结、影响其他项目团队……怎样才能及时发觉队员的心态变化，若心态出现问题后又该如何调整呢？以下内容将给出答案，
相关人物：
员工、管理者
事件描述：
面对现在可爱的员工，我不禁想到了之前的他们，曾有一段时间他们工作不积极，每天抱怨自己的工资少、工作累、业绩差、顾客不理解等等，觉得自己仿佛就是整个世界上最可怜的人，这里的每一个信号都暴露了队员的心态出现了问题，这时必须及时进行心态培训，将心态调整到最佳状态，否则这种不好的心态将会传染更多的其他员工。
每个员工不管有什么样的理想，归根结底都是想成功。成功是需要我们付出行动的，而影响行动的就是心态，所以说，要想成功不能每天只关注自己的行动而忽略了心态，因为心态正是决定成功与否的关键所在，是决定我们命运的主要原因。所以我们可以给员工培训成功人士的八大心态，这几乎是所有成功人士都具备的心态，我们既然想成功就要最多的具备成功者的素质，这样当机会来临时，我们才能把握住，不至于让机会白白溜走，这就是成功永远留给有准备的人。
在正式培训“成功人士的八大心态”之前，可以由一个故事“不同的心态，不同的命运”引出，故事内容为：
两个来自各自农村的人，准备外出打工。一个打算去上海，一个去决定去北京。可是在候车厅等车的时候，各自又都改变了主意，因为他们同时听到邻座的人议论说：上海人精明，外地人问路都收费。北京人质朴，见了吃不上饭的人，不仅给馒头，还送旧衣服。
于是那个想去上海的人想：还是北京好，挣不到钱也饿不死，幸亏车没到，不然真会要掉进了火坑，
而那个打算去北京的人想：还是上海好，给人带路都能挣钱，还有什么不能挣钱的？我幸亏还没上车。不然真的失去一次致富的机会。
后来他们在退票处又相遇了。原来要去北京的得到了上海的票，去上海的得到了北京的票。
去北京的那个人发现，北京果然好。他初到北京的一个月，什么都没干，竟然没有饿着。不仅银行大厅里的太空水可以白喝，而且大商场里欢迎品尝的点心也可以白吃。
去上海的那个人发现，上海果然是一个可以让人发财的城市。干什么都可以赚钱。带路可以赚钱，开厕所可以赚钱，弄盆凉水让人洗脸都可以赚钱。只要想点办法，再花点力气都可以赚钱。
凭着农村人对泥土的感情和认识，第二天，他在建筑工地装了十包含有沙子和树叶的土，以“花盆土”的名义，向不见泥土而又爱花的上海人兜售。当天他在城郊间往返六次，净赚了五十元钱。一年后，凭着“花盆土”，他竟然在大上海拥有了一间小小的门面。
在常年的走街串巷中，他又有一个新的发现：一些商店楼面虽然亮丽而招牌却比较黑，一打听才知道是清洗公司只负责洗楼不负责洗招牌的结果。他立即抓住这一个空当，买了人字梯、水桶和抹布，办起一个小型的清洗公司，专门负责擦洗招牌。如今他的公司已有150多个员工，业务也由上海发展到杭州和南京……
前不久，他坐火车去北京考察清洗市场。在北京车站，一个捡破烂的人把头伸进软卧车厢，向他要一只空啤酒瓶，就在递瓶时，两个都愣住了，因为五年前，他们曾换过一次票……
关于成功人士的八大心态如下：
1.学习的心态
学习是给自己补充能量，先有输入，才能输出。尤其在知识经济时代，知识更新的周期越来越短，过时的知识等于废料，只有不断的学习，才能不断摄取能量，才能适应社会的发展，才能生存下来。要善于思考，善于分析，善于整合，只有这样才能创新。读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数；阅人无数不如名师指路。
背景描述：
在一个运营两个月的项目团队里，每个人都很认真、拼命的工作，但团队业绩一直没有突破、很平常，突然有一天下午团队里连着三个座位是空的，原来是这三个很努力的队员突然提出离职，这让主管束手无策，她们承受不了长期积累的压力，经过思想斗争后决定离职，可见队员的心理压力若得不到及时的排解将会对他们造成很大的困扰，那么到底该怎及时的辨别并准确的调节压力使团队的业绩和态度得以提升呢？以下内容将给出答案。
相关人物：
主管 质检 队员
事件描述：
面对快节奏的工作和生活，越来越多的人出现了亚健康的情况，很多人在工作中感到很大的心理压力，随之就是由压力带来的一系列情绪影响，当这些心理压力与情绪交织复杂的困扰若不能及时、准确的化解，将会导致团队业绩下滑或长时间没有新的突破、管理困难、连续离职等诸多问题。
近段时间我一直关注公司的一个新项目，这个项目正式运营两个月左右，当时挑选的项目队员都是那种踏实、认真、稳定的人员，每天看着他们积极认真的样子真是很可爱，有时看到他们看他们卖命的工作会感到一丝的心痛，然而，在这么努力的情况下团队的业绩却好久没有突破，面对这种情况，我打算找团队里有代表性的队员进行谈心了解问题的原因。
首先，让主管给我一份项目名单，这份名单是按队员的综合表现自上而下排序的。通过这份名单可以了解队员的大致情况，然后与主管的具体沟通，主管也觉得队员们态度很端正、工作很认真，只是技巧上需要改变一下，但我觉得每个人都有自己的销售方式，在这个项目里队员们更需要的是缓解心理压力。在与主管沟通时得知他们的组长近期有强烈的升职欲望，如果不升职就离职，这个组长我很了解，他的责任感很强，并且强项就是管理方面，他更在乎的是体现自己的价值，如果这点没有满足，即使升职也会离职。听到这个信息后，我跟主管说让这个组长协助我提升队员的业绩，这样如果组长在工作时间频繁与队员接触也可以得到主管的理解，以避免责备组长打消了他的积极性，
其次，找了这位组长谈心，他在乎的话题果真与主管反应的一样，他一直围绕着“升职”的话题，若不满足这个要求就会选择离职，我将他是否离职的各方面利弊做了一番分析，让他自己考虑做决定。之后我将要与队员谈心的事情告诉了他并且他的角色就是协助我使队员的业绩提升（让组长有价值感），听到这番话后原本低头无精打采的他马上振奋起来，然后斗志昂扬的向我说着他以前的管理经验，并且对提升队员的业绩也是相当有把握。看着他的态度我知道我选对人了，然后我让他大概描述一下他打算怎样帮助这个员工，他的大致方向是对的。于是，就让他回去做好准备工作，当他回到岗位时可以看出多的是一份自豪感，此时，他已经将“升职”与“离职”放到了一边。
再次，让质检将团队近期的工作报表和工作录音发给我，通过报表可以知道每个队员平时的工作情况，工作录音主要是队员刚参加工作和近期的录音，通过这种录音的对比可以知道队员到团队后的进步情况，并且可以用报表和录音当做谈心的突破口，降低队员的防范心理，从而使队员更加轻松的说出心里话
最后，我在队员们出单的非关键时间找队员谈心，可是当我到达他们工作地方时发现我要谈心的那个队员以及挨着她的两名队员都不在位置，质检当时在忙其他的事情也不在位置，整排只剩下最两端各一名队员在孤零零的工作着，后来得知她们三个人提出了离职，主管正在与她们谈话。我意识到了自己应该早些找她们谈心，此时谈心要用数倍的努力才能搬回局面。
面对此时的局面，我立刻改变计划，将谈心的对象转移到座位两端没有跟随她们一起离职的两名员工，很多管理者可能会把更多的精力放在申请离职的队员身上而忽略了身边的队员，因为当他们得知自己身边同时有几名伙伴离职时会怀疑自己的工作，之前坚定的信念也会动摇，这时也正是离职的萌发期也是最关键的时期，所以此时与她谈话可以较轻松的除掉离职的思想。
当我找这名剩下的员工谈话时，她果真与我想象的一样，看着身边的伙伴离职开始怀疑自己目前的工作了而且信念也动摇了。通过交谈了解了她的顾虑和不解，并且解决了她内心的疑惑，这样她就可以重拾信心继续上路了。
而要离职的员工与主管谈完后我并没有像原计划那样马上找她们谈心，因为这样会让员工觉得自己的离职引起了公司的关注，会不知不觉中提高自己的要求，当要求不被满足时反而会离职，所以我当天没有找她谈心而是第二天以工作并非离职申请为由与她展开了话题，在谈话中得知，她想离职的真正原因是：自己承受不了内心与外界的重重压力，并且不会给自己减压。最后也是很无奈不想连累团队而选择离职，相信这种情况在其他公司也出现过，那如何的缓解或避免呢？
