小编在这里给大家带来“走出去”，职教应与企业同行（共含10篇），希望大家喜欢!同时，但愿您也能像本文投稿人“打赢靠暗器”一样，积极向本站投稿分享好文章。
【教改透视】
12月，教育部批准在有色金属行业依托中国有色矿业集团有限公司开展我国第一个职业教育“走出去”试点，探索与中国企业和产品“走出去”相匹配的职业教育发展模式，提升我国产业国际竞争力和职业教育国际影响力，服务“一带一路”战略和国际产能合作。一年多来，有色矿业集团集合国内8所院校筚路蓝缕，主动探索，为企业与职业教育共同“走出去”，提供了难得的实践样本。
11月22日，由21名中国老师组成的教学团队，针对中国有色集团赞比亚企业当地雇员的技能培训班正式开班，标志着我国职业教育与企业联手实施“走出去”试点，取得阶段性进展。基于实践，进一步理清工作思路，集中力量解决面临的问题，是确保职业教育“走出去”达到预期目标的重要保障。
职业教育“走出去”，是“一带一路”建设、国际产能合作、实现“民心相通”的桥梁和基础
随着国家“一带一路”和国际产能合作战略的实施，我国“走出去”战略迈入了新的历史发展阶段，成为影响我国经济社会转型发展的重要因素。
要实现与“一带一路”沿线国家互利共赢、共同发展的最终目标，既不能一厢情愿，也不能单打独斗。不搞一厢情愿，就要求我们不能只考虑本国、还要考虑他国，要以他国的经济社会发展需求为切入点，找准合作点和面，找到共同利益，尤其不能只重政府而轻民众，要把“民心相通”作为基础，才能获得他国政府和民众真心实意、全方位、长久的支持。
不搞单打独斗，就要求我们改变过去“走出去”以企业为主导、光有经济眼光忽略文化教育的思路。要建立经济与文化教育、硬实力和软实力协同“走出去”的模式，善于打“组合拳”，才能走得好走得稳，使“走出去”战略真正成为促进国内经济社会转型发展的“一手好牌”。
从实施“走出去”企业的实际问题看，职业教育“走出去”，也是解决我国企业所面临的实际问题的重要举措。我国企业走出去，尤其是资源行业企业走出去，后发劣势非常明显，很难获得优质资源，资产保值增值难度大，尤其当资源价格持续低迷时，走出去企业更是雪上加霜。其中一个重要因素是资源所在国劳动力技能水平低、劳动生产率低导致生产成本居高不下。我们认为，推动职业教育“走出去”，为走出去企业培养所需要的合格的当地雇员，从提高劳动生产率的角度提高企业经济效益，是我们能够有所为且大有可为的重点，是走出去企业逐步扭转竞争劣势的重要抓手。
只有培养出大批具有熟练技能、懂中国技术和装备标准且懂汉语、懂中国企业管理文化的当地雇员队伍，生产效率才能提高，经济效益才有保障，中国企业才能在国际化的过程中走得好、走得稳。
有色金属行业职业教育“走出去”试点，取得进展也遭遇诸多问题
自试点工作开展以来，企业与院校统筹各方资源，按照计划稳步推进，已经取得了一系列阶段性进展：
首先，获得了各方对试点的认可和支持。赞比亚方面，在203月22日陪同中国全国人大常委会委员长张德江视察赞比亚中国经济贸易合作区时，赞比亚副总统维纳对中国有色集团计划在赞比亚设立能力建设学院给予高度评价；国内方面，教育部组织召开试点工作启动会，外交部、商务部派员参加，共同为试点项目提供指导；国内合作方赴赞比亚进行专题调研，获得我驻赞比亚使馆、经商处、驻赞武官的高度认可；教育部下文明确南京工业职业技术学院等8所院校为试点参与院校，8所院校先后将试点项目纳入所在省市教育发展规划和“一带一路”建设规划；中国有色集团与国家开放大学联合申请设立孔子学院并获得国家汉办认可。
其次，针对赞比亚当地雇员开展了职业技能培训。在充分调研的基础上，8所院校共派出21名老师前往赞比亚开展试点培训工作，先后开设了浮选工等6个专业工种的技能培训班，培训班受到了当地雇员的好评。随着当地雇员口口相传，受训员工从最初由企业选定的几十名到目前的选定加自愿共一百多名。受训面从当地雇员逐步扩大到几十名中方员工，希望接受培训的人数不断增加。受训学员工作技能有了明显改善，生产中一些问题出现频率逐步降低，员工工作热情显著提高，而中方老师团队也得到了极大锻炼和提升，检验和证明了中国职业教育走出去的基础和能力。培训工作逐步进入良性的轨道，朝着预期的方向发展。
再次，工作机制逐渐成熟，摸索积累了经验。通过成立试点工作小组，明确职责，落实分工，保障了有效推动试点开展。院校派出的老师团队成立临时党支部，与企业中方员工和受训雇员“结对子”，共同开发培训课程、商讨培训内容、创新培训形式，并在培训之余帮助企业解决实际技术难题。试点工作组逐步摸清了职业教育走出去所能获得的现有政策和资源支持渠道，逐步明确了职业教育成功走出去所需要的条件、步骤和路径，逐步发现了并推动解决了走出去过程中可能遇到的问题，关键是通过培训班的效果坚定了走出去的信心和决心，为在赞比亚筹建“能力建设学院”、正式开展学历教育奠定了良好的基础。
阶段性成果的取得，也伴随着诸多问题的不断出现。
资金问题，是影响后续工作的关键点。由于是试点，没有设立专项，只能从现有的渠道由各参与方和相关方合力解决。但从现有渠道解决也遇到各种政策限制，比如能力建设学院基础设施建设所需资金只能申请援建、8家院校的资金和设备无法直接投入到境外、中央财政无法支持而只能从8家院校所在省市财政给予支持等等。这些政策和限制，协调的难度大、时间周期长、有些政策暂时无法突破、有些资金使用了将带来一系列后续问题。而资金问题不解决，试点工作持续性难以保障。
境外办学模式、标准及师资能力存在问题。境外办学，首先要获得他国政府的批准，要研究他国课程体系与我国相应专业课程的对接融合，开发出相应的课程和教学标准，要培养能力胜任、获得他国政府认可从业资格的师资。这些对于我们是最大的考验。
此次各院校派出老师的综合表现证明：我们有这方面的能力和素质，但是整个问题的解决需要一个整体考虑，需做大量基础研究，尤其是需要我国政府与他国政府就境外办学问题达成相关协议。
职业教育“走出去”，珍惜启示开动思考
职业教育“走出去”的战略定位和作用已经非常明确，但并未形成专门的规划或指导意见，相关工作尤其是费用预算尚未列入中央及地方政府部门（如外交、商务、教育、发改、财政、国家“一带一路”办公室、国家国际汉语推广办公室等）的相关规划，需要建章立制。
加强顶层设计和工作机制建设。为更好地推动职业教育走出去工作，应该加强顶层设计，明确职业教育“走出去”的目标、步骤、工作方案、配套政策等等，整合现有的资金和资源渠道形成专项，建立起统一的制度和政策保障体系，提供充足的经费保障和政策支持。同时，为便于工作推动，应建立相关部门参与的联动工作机制，形成工作合力，避免工作过程中重复地沟通汇报，确保工作重点和精力放在境外办学上。
校企合作共同推动职业教育走出去。作为供给方，院校要以企业走出去对人才和技能“需求”为导向，有针对性地实施“走出去”，为企业解决难题、提供支撑。而企业的现实需求又为职业院校走出去指引了方向、搭建了平台、提供了保障。总结近年来经验教训不难发现，在缺乏企业的明确需求、缺少企业的外围支撑的情况下，职业院校“孤军”走出去很难成功。今后，应形成“企业走到哪里，职业教育就办到哪里”的工作格局和基本模式，形成你中有我、我中有你、相互支持、相互促进的关系。
要“走得早、看得准”。职业教育“走出去”不仅要做到与企业“走出去”同步，而且要在此基础上做到“教育先行”，发挥职业教育在企业实施“走出去”战略中的基础性、先导性、引领性作用。通过培养大量懂汉语、懂中国企业标准和文化的当地劳动力，为企业更大范围、更大规模、更好更稳地“走出去”做好铺垫、营造氛围、创造条件。同时，应紧紧围绕他国经济社会发展规划尤其是支柱产业发展规划，紧紧围绕我国企业走进去大有可为的产业、围绕企业的需求，有针对性的开设专业、招收学生、培养人才，既为他国培养支柱产业的合格建设者，又为我国企业走进去提供人才支撑。
加快提升教学能力和配套能力，倒逼国内职业教育改革。相对“一带一路”沿线国家，我国职业教育具有优势。但目前我国职业院校还准备不足：主要是对他国职业教育现状和法律体系认识不深，未形成直接输出的教学标准和课程体系，外语教学的能力普遍不足。
为此，我们应一方面加大与“一带一路”国家政府部门的深入沟通交流，为职业教育合法“走进去”铺平道路，为学校注册、中方师资上岗教学、中方特色课程（尤其是应用汉语）纳入他国教育大纲、基于援建模式的学校运营管理和经费投入等提供合法保障。另一方面，应以走出去倒逼职业教育改革，加大相关教学能力建设的投入，国内院校要批量培训他国师资，为职业教育走出去储备更大量的与我国职教标准接轨的成熟师资。
（作者系中国有色矿业集团有限公司党委副书记）
通常，人们一提到HR，就会联想到一系列的企业内部日常事务，如HR管理组织内部的常规人事工作，起草、修改和实施人力资源政策;处理员工很多人事行政上的需求。而我作为HR职业经理人，也正是从这样一些基础的HR工作开始一步一步走向成熟的，也曾经为哪个模块工作的弱项有针对性地进行过学习与充电，也曾为能够解决一些难点问题而高兴，同时也学会了借鉴外力，在成本与效益的促进中领会到了hr的意义。总之，在企业内部通过各种技术手段、共享服务或外包等方式，这些HR的基本需求都能够有效地得到满足的。只不过有的企业资源多一些，有的少一些，但在合理的利用资源的情况下，处理这些日常事务，保证工作无差错、员工对人力资源工作的信任，在很多企业都是效果明显的。正是这样，才使一大批像我这样的hr职业经理感到了很大程度上的成就感。
可是，进一步想，单单基于这一层面的人力资源管理工作，即使做到极致，又能怎样呢?答案很简单，最好的效果就是使企业运营有序、规范、高效。如果想给企业带来更高、更广层面的发展，仅靠这种日常HR工作的加强是远远不够的。因为，这一层的管理仅仅聚焦在企业内部的员工身上，可企业的真正价值却在客户，企业真正的可持续发展却在它的投资者、社区及其他相关利益群体对我们的认可。试想，一个企业的战略或产品目前不能满足市场的需要，人力资源内部的日常管理工作无论做得多么细致都是不会给企业的发展与赢利带来根本改善的，因为此时的招聘可能会偏离未来市场需求的业务模式所需要的人才，此时的组织设计也很可能是带来大多数人工作量不饱满的主要原因，此时的考核一定是对业务人员业务能力的否定。
因此，HR工作一定要做到企业外部去，去知晓企业生存与发展的行业环境与社会环境，去从企业外部客户、外部利益相关群体一切利益相关方的满意及认可着手于hr工作，只有以此为目标，才会制定出更加符合企业持续发展的人力资源规划。只有这样，才能真正地体现hr工作是企业成功与发展的引领者，并不仅仅是助推剂，只有这样，才能摒弃hr仅仅是企业经营与发展的保障这样一个陈旧的观点。实质上，在企业的经营中，hr工作总是相对滞后的，只有把眼光投向企业外部，hr工作与业务同发展甚至超前开展，才会有更前瞻的眼光带动hr工作，选出更适合企业未来发展的员工与企业共同发展。
另外，一个能佐证HR要走出企业的观点的维度应该在企业文化层面上，多数人理解的企业文化是贴在墙上的标语、声明、口号等，其实大不尽然。也有人说，企业文化是高管层的行为习惯、理念、价值取向，这话有一定的道理。因为高管层的一些行为方式、理念及价值取向是企业经营
决策的主导要素，决策应用于企业经营便决定了企业外部利益相关方对企业的认可与否，外部利益相关方尤其是客户的认可，必然带来企业的赢利与发展。这种利好的趋势是最强有力的促进企业发展的企业文化。为何说，决策者的压力全在思考上，因为他的决策将决定企业的经营方向，经营方向的效果就会体现在企业外部的所有利益相关方，直接带来的影响就是企业经济效益和社会效益的上升与下降，这种上升与下降就是企业外部相关利益群体对企业品牌的综合口啤。因此，企业文化是建立在客户心目中的企业品牌，这个品牌是否有利于企业的发展，是由企业高管层的战略战术方向决定的。因此说，HR在塑造企业文化的过程中，不以企业在企业外部利益相关群体中赢得好口啤为目标，不以企业盈得经济与社会双重效益的正增长为目标，如何能在推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化方面做出更出色的表现。
HR在塑造企业文化过程中，不是单一的一件事能够促成了，而是一系列活动组成的。HR要在指导经理人在各种经营业务行为中传递并推动企业文化。然而这种推动是从外及内的，不是由内及外的。管理大师尤里奇在年初首次访华时分享了他的一个故事，8年前，他经常旅行，在没事的时候就开始记录航班晚点的情况，几年下来，记了厚厚一本，最后把整理好的记录寄给了航空公司总经理，并附上了一张三天咨询费的账单。很快老总回信了，说希望尤里奇为公司重新梳理企业文化，希望企业文化体现企业的规范与期望，体现在员工的行动中。可见，企业文化不是口号，是由员工的行动直接在客户和社会中的效果体现。只有从外及内的考虑塑造企业文化，才能真正感受到企业文化对企业发展的促进。
HR是现行组织经营的设计者，同时也是组织战略变革的设计者，HR要与所有职能部门的经理人，共同地走出企业，了解客户及所有相关利益群体对企业的期望，建立以客户为导向的企业战略，并以此为明确的目标，来实施全方位的人力资源管理。
[HR，从企业走出去！]
工资增长，民生问题，亦是管理问题，
沸沸扬扬的《工资条例》修改牵动着社会的神经。目前，《工资条例》草案修改接近尾声，该草案最大的亮点是工资增长需要协商，企业增长要与职工工资增长适度挂钩。这一个很好的风向标，其码，可以作为分配机制的重要原则。
早在许久前，我就撰文《工资增长：企业发展的战略目标》指出：员工工资的标准应遵循利润同比增长的原则，即给员工加工资绝不是恩赐与犒劳，而是与企业分红理念一致，理所当然的事情，不是道德使然。因为企业在不断地追求利润的最大化，员工亦是一样的。企业追求利润的增长，员工追求工资的增长――老板最关心的与员工最在意的完全是一样的。
当领导在员工大会上激情洋溢地高呼公司业绩翻倍的战略目标时，为什么员工并不是心潮澎湃？要知道员工内心最感兴趣的还是自己工资的增长，与其和员工总谈业绩目标，不如谈他最感兴趣的工资目标。所以，将员工的工资增长作为公司发展的战略目标来抓，更能促进公司业绩的增长，这是一种成正比的关系，即企业的目标不是简单的销售额增长、市场占有率的提高，而是包括员工的工资增长比例，
从另一个角度来讲，作为企业要想赚大钱首先得学会分钱。赚钱容易分钱难――不少企业在分配上分得朋友不是朋友，亲戚不是亲戚，兄弟不是兄弟。一个不善于分配的人，结果把人都给分跑了。企业分钱能力要比赚钱更重要，如果掌握了分钱的能力，赚钱会变得更容易。只有让别人赢的人自己才能大赢，如果企业想持续地赢而又不能保证员工的赢，那只能是天方夜谈而已。
然而，不少企业用过去的标准衡量员工的需求，认为员工是“贪得无厌”。想一想，员工工资不高，如何能死心踏地干活呢？这是最基本的道理。把工资当作企业重要成本的概念要逐渐地舍弃，如今，员工是企业没有写进董事会成员的另一种形式的“股东”。员工的工资不是由企业说了算，而是由市场说了算。
另外，有说法工资增长将与CPI挂钩。当时有学者指出，与CPI挂钩难以操作。个人认为，不只是难以操作，而是不符合原则。CPI是整体指标，范围过大，在不同单位或公司的贡献或收益不一样的情况下，与平均主义分配的原则没有区别的，反而增加了管理的难度。在市场体制下，工资增长与企业增长相挂钩是经济发展的必然产物。
一、培训类别：
1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。
2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。
3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。
4、各部门专业业务技能知识的`培训，主要内容是四个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。
5、新员工的岗前培训：新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计，根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
二、培训的考核和评估
培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值。
中国港口企业应走出去
党的十六大报告中提出的.“坚持‘引进来'和‘走出去'相结合,全面提高对外开放水平”,是我国对外开放战略的重大转变,是关系着我国港口发展前途的重大战略举措,也是我国港口发展到一定阶段的必然趋势和要求.
作 者：赵相英 作者单位：秦皇岛港口协会 刊 名：中国港口 英文刊名：CHINA PORTS 年，卷(期)： “”(9) 分类号：F2 关键词：致“走出去”企业的一封公开信
尊敬的纳税人：
您好，我们是北京市国家税务局第二直属税务分局，是全国首个专门负责国际税收的专业局。第二直属税务分局下设税源管理二科，负责对北京市范围内我国企业境外投资经营(即“走出去”企业)的纳税服务和管理工作。
随着中国企业“走出去”步伐的加大，企业面临各种政治风险、商业风险、财务和法律风险，与之相伴的税务风险令中国企业的国际化之路充满曲折和风险。
为了切实做好“走出去”的税收服务工作，第二直属税务分局将借助四大会计师事务所的专业知识和信息资源，搭设政策服务平台，组织国际税收管理系列培训交流活动。无偿地对“走出去”企业分行业、分投资地、分专题举办若干培训班。培训交流内容包括：
风险方面：如何理解企业税务风险;如何理解企业税务风险管理;税务风险管理体系介绍;企业税务风险管理的内容;海外投资的税务风险管理;
跨境管理方面：海外经营企业如何搭建较为完善的国际税务管理体系;跨国企业如何建立统一的较为先进的国际税务管理制度和工作方法，建立总部与海外公司的跨境税务信息沟通机制和共享平台;如何培训可以适应国际化税务管理工作的税务专业管理人员等;
全球税务申报及合规管理：如何提高全球税务合规与申报的时效性和准确性，包括在直接税与间接税等方面如何进行纳税申报管理以及申报流程内控管理等，以降低纳税遵从风险;
国际税务会计和披露：如何制定标准化的税务会计及账务处理的工作方法和模板，以进行有效税负的管理、预测和对于税务事项进行披露的管理等;
国际税务架构设计：包括公司国际化税务架构的设计，如何结合海外经营国的当地税务法规进行整体运营模式及合同安排的税务优化，以及海外融资过程中的税务建议等;
税务争议事项的'解决：包括海外税务争议的主要类型、如何通过自查机制以及税务内控来防范海外税务争议的产生，以及与合作者就税务问题产生争议的应对和解决建议等，以及跨境转让定价安排等。
税收政策方面：包括与企业“走出去”相关的税收法律法规、政策规定;我国与各国(地区)签订的税收协定等。
我们的培训将由税务局系统内资深的专家和四大会计师事务所的高级合伙人主讲，由于受培训场地的限制，每次培训我们都只能选择30-100家企业参加。为了保证宝贵且有限的资源能提供给切实有需要的企业，我们需要全面了解我市“走出去”企业在境外的实际情况与真正需求，所以需要您将您的企业在境外投资的具体情况告知我们，请您将电子版的《“走出去”企业对外投资情况表》(见附件)回复我局电子邮箱。(接到通知后,一周内回复)
电子邮箱：ZE_SYGL2K@163.com 联系电话：67154843、67128735
感谢您对我们工作的支持!
北京市国家税务局第二直属税务分局
企业走出去学习活动员工心得体会
我有幸参加分公司组织的“走出去”学习活动，获益良多。
此次“走出去”学习，分公司高度重视，结合运营管理现状，精心选定学习目标，最终确定宁陕收费站、富平收费站、潼关收费站、兵马俑收费站四个各具特点的收费站进行有针对性的交流学习。为确保此次“走出去”学习取得实效，我在学习前组织收费站管理人员召开了收费站难点工作分析会，结合江西营收费站收费管理实际，总结出本次“走出去”学习的五个重点：一是学习站务管理精细化；二是学习堵漏增收规范化；三是学习星级考核科学化；四是学习内业资料标准化；五是学习站品建设特色化。
以问题为导向，虚心向先进兄弟单位学习，通过宁陕收费站的`交流学习，我明晰了堵漏增收中最常见的一车多签、现金卡ETC卡混用、ETC超时、闯站四种偷逃漏方式的追缴技巧，总结出了加强业务学习、注重现场政策解释、落实后台复核稽查、加强站警联动、及时留存影像资料、规范出票流程等非常实用的堵漏增收工作措施。
通过富平站和兵马俑站的交流学习，我对站品建设有了新的理解，站品建设必须结合站点驻地地域文化、特色，深挖内涵，品牌核心必须能反映收费站工作或者收费员工作、生活，引发收费员共鸣，凝聚人心，合力共建。同时，富平站提出的“361”管理理念和“四级考核”体系也让我在站务管理精细化、星级考核科学化上有所启发，站务管理要依托科学的制度和人性化的管理，既要发挥制度的约束力，也要体现人性的关怀，要将制度的落实和与员工的沟通两手抓。星级考核是为了激发员工勇于作为、精益求精的工匠精神，星级考核要有侧重点，要让员工知道我们在抓什么，我们的标准在哪里，同时，要充分体现公平、公正、公开，让员工对考核结果心服口服，让员工自己去寻找差距，取长补短。
通过潼关收费站交流学习，我了解到内业资料标准化，要注重两大方面，一是从事内业资料整理工作的人员，要有“三心”，即“细心、专心、用心”；二是内业资料整理工作，要讲求方法，做到“一收二分三核四存”，一收，按“件”收集文字、图片、声像等材料。二分，逐项分类、分盒、分项存档，电子档案分文件夹存放方便查找。三核，按高速集团收费站内业资料索引手册核对材料字体、字号、格式、标头后再装订。四存，按年份存放，按编号归档。同时，要根据内业资料的特殊性，将资料分为“固定资料”和“更新资料”，便于收集、归档和管理。
此次“走出去”学习，让我大开眼界，受益匪浅。在下一步工作中，我将认真总结、借鉴兄弟单位好的工作经验，努力从站务管理精细化、堵漏增收规范化、星级考核科学化、内业资料标准化、站品建设特色化等方面提升江西营收费站整体运营管理水平，努力为汉川分公司持续稳健发展作出新的更大的贡献。
味都与企业同行
“味都”牌干面制品是上海红东食品有限公司(前身为上海制面厂)的著名产品.该产品曾获得中国面制品业高峰会最佳包装设计金奖,20至今连续三次荣获上海市名牌产品殊荣,公司还获得上海市食用农产品流通安全示范单位,并连续两届被评为上海市文明单位.近年来,公司在不断地发展壮大,由数百万的资产发展至拥有数千万的资产规模,产销超万吨,拥有近七十种产品,销售网络遍及全国各省市,且有部分产品出口.与此同时,历经数年的`市场磨练,“味都”品牌在全国挂面行业中已挤身最著名品牌之一,产品深受广大消费者的青睐.“味都”品牌策略走的是与企业发展同行之路,用的是产品品质取胜之法.
作 者：吴菌 作者单位：上海红东食品有限公司 刊 名：粮食与油脂 PKU英文刊名：JOURNAL OF CEREALS & OILS 年，卷(期)： “”(z1) 分类号：F42 关键词：勘察设计企业实施“走出去”战略人力资源研究初探
一、引言
按照党中央、国务院“十二五”规划纲要设计的宏伟蓝图，努力创建国际型工程公司，坚定地实施“走出去”战略，是“做优、做强、做大”企业的重要战略方向和重大经营目标，也是企业科学发展的必然抉择和内在要求。作者认为，要真正实现“生产经营国际化、产品产业国际化”，就必须要致力于抓好“人才资源国际化、技术和管理创新国际化”，这是企业科学发展中最为关键的决定因素和最为重要的动力支撑。
二、创建国际型工程公司，实施战略转型是企业科学发展的必然抉择
（一）创建国际型工程公司，实施“走出去”战略是企业适应世界经济发展形势的必然要求
当今世界，经济全球化深入发展，世界各国的经济在生产、分配、消费环节的一体化趋势不断增强，生产跨国化、贸易和投资自由化、商品世界化、资本国际化和市场全球化势不可挡，不同国家的企业之间在全球范围内的经济融合、相互渗透、相互依存日渐加深，生产要素在全球范围内自由流动和合理配置的各种壁垒不断减少，世界统一的大市场正在逐步形成，世界不同地区和不同国家间经济发展的不平衡性给企业跨国经营留下了巨大的市场空间。中国作为全球经济最富活力的国家之一，随着经济实力的不断增强，对外投资已进入规模化阶段。《中国对外直接投资统计公报》显示，，中国对外直接投资净额（流量）为688.1亿美元，同比增长21.7%，连续九年保持增长势头，年均增速为49.9%，首次超过日本、英国等传统对外投资大国，跃居全球第五[1]。www.11665.cOm中铁二院作为中国勘察设计咨询行业的一支重要力量，在这一轮国际化的大潮中积极“走出去”，广泛参与国际竞争与合作，把中国标准和技术推向世界，不断扩大中国企业的市场影响力，我们责无旁贷，这是作为中国大型国有企业应当担负的历史责任，是顺应世界经济发展的必然要求。
（二）创建国际型工程公司，实施“走出去”战略是企业转变发展方式的必然要求
经过数十年的发展，中铁二院各方面都取得了巨大的进步。但是，企业在体制机制上还不够完善，在管理方式上还比较粗放，产品市场和赢利模式等方面还比较单一，迫切要求进一步增强忧患意识，抓住机遇，加快发展，加快转变。创建国际型工程公司，大力拓展海外业务，可以进一步完善企业赢利模式，丰富企业产品结构，改善企业运行质量。同时，国外项目不同于国内项目，在运作模式、技术标准、管理制度、建设流程、法律法规、风俗习惯等方面与国内项目存在巨大差异，客观上要求我们进一步规范管理，强化制度和科技创新，完善保障体制，着力推行集约化、精细化管理，切实解决管理“短板”，不断提高经营管理效益和效率。加快拓展海外市场的步伐，向海外市场要效益，更加注重统筹国内国际两本文由论文联盟收集整理个大局，是企业发展到一定时期、一定高度后的必然选择，是企业实现“二次创业”的客观要求[2]。
三、认清形势找准不足，坚定信心迎接挑战是创建国际型工程公司的内在要求
（一）形势复杂，挑战严峻
国内外经济形势的`复杂性和不确定性正在明显加大，诸多可预见和难以预见的风险和挑战，迫切要求我们不断增强忧患意识。国内方面，一是以来，受国家宏观调控影响，国内基础设施建设速度持续放缓，在铁路市场方面，铁道部根据形势要求，将铁路基本建设的重点改为“保在建、上必须、重配套”，压缩投资，减少新开项目，导致国内建设市场相当时期内都将在“低谷”中运行，对企业的主营业务带来了较大的影响。特别是受7.23甬温列车出轨事故的影响，高铁发展面临新的更大的不确定性，对中国铁路技术输出和中国企业实施“走出去”战略也造成了负面的影响。二是近两年国内物价总水平持续走高，国家已大力开展信贷调控，连续加息和提高存款准备金率，不断紧缩货币和财政政策，使得国内基础建设速度持续放缓，加上目前企业运营收款难度进一步加大，运营成本不断攀升，为企业盘活资金，打开经营局面带来了极大的难度。国际方面，国际金融危机的影响仍在继续，特别是对实体经济的影响还未结束。美国债务危机和信用评级下调的影响也仍在继续，欧洲债务危机正在蔓延，世界经济复苏和增长的步伐进一步放缓，非洲、中东、拉美等地国家局势持续动荡，使得对外投资环境越发不明朗，增加了投资难度，对企业有效规避投资风险提出了严峻的挑战。
（二）巩固优势，坚定信念
从20开始，中铁二院就把发展的眼光逐步由国内转向国际，对开展海外业务进行了积极探索和有益尝试。先后经历了由最初“借船出海”、“搭船出海”到目前“造船出海”的过程转变，自从第一次党代会提出建设“国内一流、国际知名的国际型工程公司”发展目标以来，各级领导和广大员工不断加大经营开发力度，付出了极大的心血和汗水，取得了优异的成绩。这几年海外业务的发展，已初步探索出了一条发展海外业务的路子，就如何获取市场信息、如何参与投标、如何开展工作、如何与不同国家的业主打交道、如何解决收款、安全等方面的一系列问题积累了宝贵经验，为下一步占领更大的海外市场份额创造了有利条件。
（三）人才尚缺，发展受缚
虽有优势，也尚有不足。创建国际型工程公司，要成功实施“走出去”战略，需要一支稳定、专业、精通海外业务各方面知识的经营管理人才和专业技术人才队伍。但就目前而言，中铁二院离此要求还有一定的差距，存在队伍结构不尽合理，发展不平衡，高端人才相对缺乏的问题。
由于国别和区域的不同，海外业务与国内业务存在较大差异，要求从事海外业务的人员一定要熟悉和掌握不同国家的语言、风俗习惯、技术标准、法律体系、招投标要求、咨询设计流程及质量保障等诸多知识，在素质和能力方面的要求更高。从当前的人员储备上看，与开展海外业务的总体要求还存在较大差距，由于目前主要依赖外派人员到国外完成生产任务的模式，每一批人员在国外项目只呆一段时间就得轮换，不仅导致人员不稳定，特别是总体、专业负责人等频繁更换还会引起业主不满，而且对于建设一支专业、稳定的海外人才队伍也十分不利。如何尽快建立起一支适合海外业务发展的各方面人才队伍，是摆在企业面前、人力资源管理从业者面前一项十分紧迫的任务。
四、大力开发人才资源，创新人才管理机制是创建国际型工程公司的核心动力
努力创建国际型工程公司，成功实施企业战略转型，离不开人力资源的支持，这也是企业在发展过程中需要思考、研究和解决的核心问题。作者认为，需要用国际化的价值观去统筹企业人力资源开发工作，大力实施人才资源国际化战略，用国际化的视野引进人才、用国际化的方式培养人才、用国际化的机制激励人才，逐步建立层次不同、结构合理、人员稳定的海外人才队伍，有效的改变创建初期人员流动性大、稳定性差的状况，为成功实施属地化经营打下坚实的基础。
于论文联盟 www.ybask.com（一）创新人才引进途径，用国际化的视野引进人才一是重点考察引进专业技术好，外语水平高且有意愿到海外干事创业的高校毕业生，作为人才国际化培养和输出的优选对象；二是面向国内市场挖掘、引进高端紧缺的技术人才，向具有丰富海外经营管理经验，成功“走出去”的一流企业学习借鉴，积极开展经营管理、技术交流活动，花重金，下大力气引进海外经营开发、项目管理精英人才；三是针对海外项目的实际，因地制宜地采取灵活有效的政策，以国际化的视野在全世界选人，坚决实施人才本土化战略，做好人才本土化储备，把优秀的当地大学毕业生吸纳进企业，送到总部培养，学习中国技术和标准体系，待3至5年相对成熟后，再输送回当地进行属地化经营。
（二）创新人才培养方式，用国际化的方式培养人才
把企业内部最优秀的专业人员和管理干部派到海外项目上，与吸纳进企业的海外人才形成交叉作业，双向培养，为今后形成由不同国籍、不同肤色的各国优秀人才组建成的外国分公司做好人才储备；另一方面，切实加大内部海外人才培养力度，通过内部办班、外部送培、项目实践等方式，有重点、有选择地就海外经营、商务谈判、投标报价、文件编制、技术方案、进出海关手续办理等进行重点培训和学习了解，全面提高海外人员业务素质和专业水平；再者，需要改进人才选拔模式，采取措施把政治思想素质好、作风过硬、技术水平高、外语能力强的人员选拔充实到海外部门，提拔到海外管理岗位，培养选拔更多的从事海外生产经营管理和技术工作的人才走向公司各级领导岗位，对长期从事海外工作、成绩突出的人员给予更加优厚的待遇和更大的发展空间；四是有计划、分批次地组织企业具有法律专业、法律知识背景的员工着手研究重点目标市场的相关法律和政策，做好风险管理工作，逐步建立一支熟悉当地法律法规、风俗习惯、具有高度风险防范意识的顾问团队，为企业顺利“造船出海”保驾护航，为成功创建国际型工程公司进行属地化经营做好充分准备。
（三）创新人才激励机制，用国际化的机制激励人才
创建国际型工程公司，在成立海外子公司，全面实施属地化经营之前，企业开展海外工作，采取的都是国内员工外派的方式，这些员工不论是管理人员、技术人才还是后勤人员，他们的家人、朋友都在国内，均面临着出差时间长，当地外部环境复杂，生活枯燥单调等工作和生活上的困境，员工本人及家属都面临着很大的身心压力，因此，研究和建立一套全面高效的人才激励机制显得特别重要。
首先，需要进一步改进薪酬分配体系，做到“内外有别”，充分考虑国外项目部的艰苦程度和具体条件，以更具吸引力的薪酬使海外工作人员留得下、留得长、干得好。另一方面，进一步改进福利保障体系，为海外员工购买商业意外保险和医疗保险，加强安全保障，使海外工作人员干得安心，干得放心；三是坚持“重原则、重能力、重绩效”的原则，做好物质激励。“重原则”，即便是在海外，也必须坚持党管干部的原则，要选择思想政治素质好，作风过硬的员工，才能授予重权；“重能力”，打破论资排辈旧习，对专业技术水平高，成长速度快的青年干部要委以重任；“重绩效”，打破平均主义，对工作业绩突出，真才实干的员工要树立典型，加强宣传，不吝奖励。四是加强人文关怀，做好精神激励。海外项目部可以充分利用各种设施设备，在生产间隙因地制宜地广泛开展丰富多彩的员工业余活动，在确保安全的前提下，也可以组织员工到外面短期游览，体验一下异国风情，以缓解工作压力和思乡之情。另外，做好关心职工家属的工作。平时多注意掌握职工的家庭情况，不定期开展家庭随访，在力所能及的范围内帮助解决家庭困难，稳定海外员工的大后方。对长期不能回家的职工，可以考虑让家属进行反探亲，在往返路费、住宿费等方面予以适当照顾。
总之，调动海外工作人员的积极性，引导员工安心在海外工作，让员工愿意去海外、留得下、干得久、用得好，物质上不吃亏、精神上有动力、事业上有前途、后勤上有保障是做好员工激励工作的宗旨。
五、结束语
综上所述，为贯彻落实国家“走出去”宏伟战略，抓住企业海外发展千载难逢的政策和市场机遇，实现创建国际型工程公司伟大目标，企业还须坚持用国际化的价值观统筹人才队伍建设，重点从“创新人才引进的途径，创新人才培养方式，创新人才激励机制”三方面下功夫，打造一批视野开阔、能力突出的国际人才队伍，为拓展国际业务市场，推进企业科学发展提供强大的人才资源保障和智力支持。
光阴似箭、岁月如梭。转瞬之间********已经走过了7年的风风雨雨，7年来********由小到大、由弱变强，从一个只有几十个人每天保费收入几十万的小团队发展到今天拥有近30家省级分公司5000多名员工每天保费达到几千万的强大团队。
就在20xx年那个炎热的夏天，我走进了********，成为了其中的一员。首先感谢公司给我提供这个工作的机会，给我提供了很好的成长的平台。使我能够在工作中继续学习、锻炼、成长。自己本来是学市场营销专业的，而且从事市场营销工作已经有5年的时间了，尽管如此，当我真正进入****这个集体的时候，才发现自己的所学与公司需要的还有很长的差距。对金融行业的认识随着在人事行政部见习的一天天过去，由模糊开始变得清晰。同时让我学习到很多在学校中不曾感受的东西，同事们每一次的注目，一声声温暖的关怀，都给我很大的鼓励。就好像是在一个大家庭里，公司里的每个同事就如我的家长、长辈和兄弟姐妹。由客户经理到司机的蜕变总是一个痛苦的过程，我也深深的感受其中。新环境的陌生感、对新文化的认同、对企业的归属感……在刚来的那些日子里我每天都在与自己的思想斗争。
日子一天天过去，一路走来，一路感动，一路感激。 在********人事行政部，我开始了自己新事业的旅程。与同事们说说笑笑，让我了解到另一种生命的体验，看到大家一张张的笑脸，终于让我明白了原来劳动可以如此的自信与光荣。的确，对于公司的大多数员工来说，都是默默无闻的普通人，没有惊人的业绩，没有耀眼的光环，平时也许不善言辞，不说大话，从不认为自己能做出突出贡献，按时上下班，遵章守纪，努力工作，非常的平凡，也非常的普通。但是就是在这些普通员工身上真正体现了****“以人为本 求实创新 团结协作 锐意进取”的企业精神。企业中的每个人都是这个大家庭中的一员，尽管每个人的职位、岗位、工种各有不同，能力有大有小，但我想只要不遗余力的奉献自己的智慧和力量，紧紧围绕“用心做事”的核心价值观；集思广义、群策群力带着强烈的责任心充满热情积极主动的工作。恪尽职守为企业尽到自己的责任、贡献自己的力量，我想这就已经是对我们这个大家庭的最好报答了。
就我而言，自从我加入到这个集体以来，就将这个大家庭当成了我生存的基础，当成了自己的饭碗。大锅里有饭，我的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不会干涸；公司兴旺，员工才有可能受益。为了我们能够有一个持久良好的工作，为了我们能有一个美好的明天，我们要努力奉献自己的每一份光和热。就我们********这个集体而言，同样也非常年轻，虽然取得了很大的成就，但有一些问题同样也面临很大的挑战。我们这个集体还是个孩子，是个新手，同样需要时间，需要成长的过程。我们个人的成长与集体的成长是同步的，我们需要企业给我们提供成长的舞台，企业同样需要我们奉献智慧，通力合作，使我们的企业成为****领域的常青树。为了尽快适应、尽快成长、尽早为公司多做贡献，我考虑从以下几个方面努力。
首先，爱岗敬业。我们的企业由若干个不同的岗位组成，这些岗位都是有机的结合体，倘如哪个环节出了问题或毛病，小则影响工作，大则会对企业造成损失。员工是结合体的组成部分，只有我们每个员工将自己的岗位打造成优秀岗位，我们的整体才会优秀，我们的企业才会优秀。只有人人珍惜自己的岗位，做好本职工作，并热爱自己的岗位，公司才能形成巨大的合力，才能持续健康的发展。
其次，用心做事。我们的集体是一个大家庭，我们都是这个家庭中的一员，我们要对自己的工作负责，也是对我们自己的生计负责，对自己的未来负责。只有顾全了我们这个大家庭，我们的小家才有可能美满。像我这样刚参加工作的新员工，努力的在工作中培养自己的主人翁意识，多做工作，多学经验，不断总结，勤于思考，将自己的努力化作公司前进的一块基石，增加对企业、公司文化的认同感。
再次，团结协作。员工和企业共同创造一个和谐的工作环境。良好的社会环境，打造一个全新的企业与员工的关系。良好的工作环境，健康的团队合作氛围，不仅使我们身心愉悦，与此同时会大大提高我们的工作热情，工作效率。以同心同德为目标，在领导和员工，上级和下级，左邻右舍之间打造一个团结就是力量的战斗集体。
最后，虽然有时我们的领导对我们要求严格了一点，虽然我们的企业还有不尽人意的地方，那是因为我们一样年轻，但它为我们提供了生存、工作和学习的土壤，我们应为它的安宁、和谐、秩序和发展尽微薄之力，因为我们是其中的一员。企业是我们的家，我们只有同心同德，努力奋斗，团结工作，才能共创我们企业美好辉煌灿烂的明天。
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