下面就是小编给大家分享的矩形平面应力扩展有限元及其程序实施（共含9篇），希望大家喜欢!同时，但愿您也能像本文投稿人“流月”一样，积极向本站投稿分享好文章。
矩形平面应力扩展有限元及其程序实施
扩展有限元法(XFEM)是一种新的求解不连续问题的数值方法,由于该方法建立在传统有限元法框架内,而且避免了不连续界面扩展时的网格重新划分,所以,近年来扩展有限元法是工程力学领域里的一个研究热点.本文基于Zi和Belytschko新近提出的.一种不连续位移场假设,推导了求解粘着裂纹扩展问题的矩形扩展有限元公式和离散方程.提出了基于位移加载的直接迭代的算法来求解非线性有限元方程,并给出了详细的过程.编写了Fortran程序,模拟了三点弯曲梁开裂问题,得到的结果与已知文献结果吻合,验证了方法、公式和所编写的程序的正确性.
作 者：杨B 王鑫伟 YANG Jun WANG Xin-wei 作者单位：南京航空航天大学,结构工程与力学系,南京,210016 刊 名：力学季刊 ISTIC PKU英文刊名：CHINESE QUARTERLY OF MECHANICS 年，卷(期)： 29(2) 分类号：O242.21 关键词：扩展有限元法 粘着裂纹扩展 位移加载 直接迭代法1、单元选择（plane82）
点击“ok”
点击“Option”
Element behavior k3选择“plane stress” （注：分析问题是平面应力问题） 点击“ok”
点击“close”
2、输入材料参数
点击“ok”
3、建立模型 3.1建立矩形
点击“ok”
3.2建立圆面
点击“ok”
3.3生成圆孔
选择矩形
点击“ok” 选择圆面
点击“ok”
显示线
将矩形的每条边均匀分为两段
点击“OK”
点击“OK”
注：每次操作只能将一条线分为两段。 最终分段完成的模型如下图
连线（圆孔的点与矩形边中点连线）
最终连完线的模型如下图
面的分解
选择面
大学网 点击“OK”
选择模型中部的四条线
点击“OK”
4划分网格
4.1凝聚线（将矩形截面相邻的两条边凝聚成一条线）
点击“OK”
线划分段数
Line点击“set” 选择圆孔中个四条线
点击“ok”
Line点击“set” 选择如下图四条线
点击“OK” 显示
line
点击“Meshtool”
Line中的'点击“Flip”
点击“OK”
“Meshtool”中的“shape”中，选择“Mapped”，点击“Mesh”
点击“Pick All”
5求解
5.1求解类型的选择
选择“static” 点击：“ok” 5.2施加约束条件
选择竖向两条线，如下图，
点击“ok”
选择“UX”，点击“ok” 显示
line
选择水平两条线，如下图，
点击“ok”
选择“UY”，点击“ok”
5.3施加均布拉力
选择板两端的节点（node）
点击“ok”
（注：不需要考虑跳出来的警告，点击“close”） 显示单元（Element）
压力显示方式修改成为用箭头方式显示。
点击“ok”
位移约束转换到有限元模型
点击“ok”
5.4求解
点击“ok”
6后处理 6.1变形情况
点击“OK”
X方向位移图
点击“OK”
总位移图
点击“OK”
显示 x应力
点击“ok”
显示 y应力
点击“ok”
显示等效应力
点击“ok”
图形输出： 方法
1
图形文件在工作目录中 方法
2
将文件保存到自己指定的位置。
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扩展有限元裂尖场精度研究
论述了扩展有限元方法和基本原理,研究了单元类型(四边形单元和三角形单元、线性单元和二次单元)、网格密度、J积分区域半径等因素对裂尖局部应力场(应力强度园子)计算精度的影响.研究发现,上述因素对裂尖应力强度因子计算的收敛速度与稳定性影响不大,证实了XFEM可以用较少的节点获得较高的`裂尖场精度,并提出了通过固定裂尖附加区半径可以进一步改善XFEM的收敛速度.
作 者：宋娜 周储伟 SONG Na ZHOU Chu-wei 作者单位：南京航空航天大学飞行器结构力学与控制教育部重点实验室,结构与强度研究所,南京,210016 刊 名：计算力学学报 ISTIC EI PKU英文刊名：CHINESE JOURNAL OF COMPUTATIONAL MECHANICS 年，卷(期)： 26(4) 分类号：V211.3 关键词：扩展有限元方法 裂纹 有限元逼近场 应力强度园子 收敛率扩展厢式车厢体结构动应力分析
扩展厢式车厢体在运输过程中,必然承受着由于路面不平引起的随机振动.在建立了扩展厢式车厢体运输状态下有限元模型的基础上,对其在路面随机激励下的`应力响应进行了分析计算,并对计算结果进行了分析.结果表明,扩展厢式车厢体满足动强度要求,除局部高应力区外,厢体大多数部位动应力都较低,今后应在满足其他性能要求的前提下进行等强度设计.
作 者：李慧梅 蒋美华 LI Huimei JIANG Meihua 作者单位：李慧梅,LI Huimei(军事交通学院,汽车工程系,天津,300161)蒋美华,JIANG Meihua(军事交通学院,科研部,天津,300161)
刊 名：军事交通学院学报 英文刊名：JOURNAL OF ACADEMY OF MILITARY TRANSPORTATION 年，卷(期)： 12(1) 分类号：U463.844 关键词：扩展厢式车 厢体 动应力基于Neumann随机有限元法的复合材料压力容器的应力分析
利用Neumann级数展开的Monte-Carlo随机有限元法,分析了纤维缠绕壳体在内压及材料工程常数随机变化作用下的应力响应,绘出了最大应力响应分布曲线,为该类结构可靠性评估及可靠性设计提供了应力响应数字依据.
作 者：雷开贵 邓子辰 陈顺祥 作者单位：雷开贵,邓子辰(西北工业大学工程力学系,陕西西安,710072)陈顺祥(第二炮兵工程学院,陕西西安,710025)
刊 名：西北工业大学学报 ISTIC EI PKU英文刊名：JOURNAL OF NORTHWESTERN POLYTECHNICAL UNIVERSITY 年，卷(期)： 20(3) 分类号：O346 关键词：纽曼级数 复合材料 随机有限元法 压力容器Reissner 板弯曲与平面偶应力模拟
在平面弹性与Kirchhoff板弯曲相似性理论基础上,通过对Reissner板弯曲和平面偶应力理论的基本控制方程与边界条件的'对比,系统全面地阐明了两者之间的模拟关系. 该模拟关系将为两类问题的解析与数值求解打开互相借用的桥梁.
作 者：钟万勰 姚伟岸 郑长良 作者单位：大连理工大学,工业装备结构分析国家重点实验室,辽宁,大连,116024 刊 名：大连理工大学学报 ISTIC EI PKU英文刊名：JOURNAL OF DALIAN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 年，卷(期)：2002 42(5) 分类号：O343 关键词：模拟理论/Reissner板弯曲 偶应力为切实抓好滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗工作，保障滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗的正确实施，现将竞争上岗实施程序和办法安排如下：
一、 公布职位及任职条件
月 日，在滕王阁管理处张榜公布竞争上岗的中层管理岗位17个，其中综合管理部经理1名、副经理1名（分管文史），人力资源部经理1名（分管党支部及劳资工作）、副经理1名（分管工会及团的工作），计划财务部经理1名，运行保障部经理1名、副经理1名（分管基建或动力），景区保安部经理1名、副经理1名，物业管理部经理1名（分管园区各经营项目）、副经理1名（分管仿古街店面），接待服务部经理1名、副经理3名（分管接待、文娱、质检各1名），滕王阁宾馆经理1名、副经理1名。同时，公布中层管理岗位任职条件，其中竞聘经理岗位的基本条件：①大学本科学历、工作满五年或大专学历、工作满七年，②在原正科长岗位工作满一年或在原副科长岗位工作满二年，③人力资源部经理岗位必须是中共党员；竞聘副经理岗位的基本条件：①大学本科学历、工作满三年或大专学历、工作满五年，②人力资源部副经理岗位必须是中共党员。张榜时间至公开报名工作结束止。
二、 报名
1.报名时间。管理处范围内，凡符合上述条件的人员均可报名，报名时间 ，报名地点： 。
2.报名要求。 月 日至 日到办公室领取《竞争上岗报名登记表》，并于 月 日前将填好的报名表交办公室。每个报名者可在《竞争上岗报名登记表》中填报1个竞争岗位意向，供改革领导小组决定时参考。符合竞争上岗条件人员，若在规定的时间内不报名，则视为自动放弃本次岗位的竞争。
三、 资格审查
1.初审： 月 日改革领导小组对报名参加竞争的人员进行资格初审。
2.复核： 月 日改革领导小组复核报名资格条件。
3.公布名单：月 日在滕王阁管理处张榜公布符合竞争条件的报名者名单。
四、 演讲、答辩
1.评委。演讲、答辩评委由 人员组成，共 人，评委主任由 同志担任。
2.监督员和记分。监督员 名，由 担任。
3.演讲、答辩工作人员。抽调 作为工作人员，负责演讲、答辩日常工作。
4.答辩出题。 月 日前确定答辩出题的具体内容。
5.考前准备
(1)预备考场：月 日召开评委、记分员、监督员以及工作人员参加的工作会议。主要内容有：明确演讲、答辩具体步骤、学习《评委须知》、掌握评分办法。
(2)时间安排：月日完成演讲答辩。
(3)考场地点：演讲、答辩考场设在 ，月 日工作人员布置考场，主要包括：准备好席位牌、计时器记分统分表，布置演讲答辩席、评委席记分员席、监督席、旁听席。
6.演讲答辩方法、步骤
(1)竞争者报到。参加竞争者于 月 日 时到管理处报到。在规定时间内未到者视为弃权。报到由工作人员对竞争者宣读《竞争人员须知》。竞争者抽签确定演讲、答辩顺序，十分钟后，由工作人员领进考场。
(2)旁听者进场。 时前旁听者进入考场。
(3)评委入场。 时计分员、监督员由工作人员领进考场， 时前评委进入考场，工作人员分发统分表、评分表。竞争者进场后，评委会主任宣布会场规则。
(4)演讲答辩。时评委会主任宣布演讲答辩开始，并由评委会主任按抽签顺序依次请竞争者上台演讲。竞争者演讲答辩结束后可继续旁听。下一位竞争者上台演讲答辩。每位竞争者演讲答辩时间原则上不超过20分钟，具体由评委会主任掌握。
(5)演讲评分。每一位竞争者演讲完毕，由各评委对其演讲表现打分，填写《演讲评分表》。评委按百分制进行打分。演讲按以下几个方面进行打分：语言表达（20分）、举止仪表（10分）、文字组织（20分）、演讲内容（25分）、综合分析（25分），并计算每位竞争者总得分。记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均得分为竞争者演讲成绩（分数四舍五入后取至小数点后一位）。由记分员填写《演讲评分汇总表》交评会主任、监督员、记分员签字。
(6)答辩评分。评委按评委主任宣布的答辩时间开始发问。每位竞争者在答辩题规定的时间内完成答辩，超过规定答题时间，负责记时的工作人员必须提醒“时间到”。各评委根据每一个答辩题的评分标准给答辩者独立打分：综合分析（30分）、言语表达（30分）、应变能力（30分）、举止仪表（10分）。《答辩评分表》记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均分为该竞争者答辩成绩（分数取至小数点后一位），由记分员填写《答辩评分汇部表》，交评委主任、监督员、记分员签字。
五、 民主测评
演讲答辩结束后，评委会主任宣布民主测评开始，提出
注意事项，管理处全体员工对竞争者以无记名方式进行民主测评。工作人员发放测评表，15分钟后参加民主测评的人员按要求将民主测评表交给改革领导小组工作人员。测评按百分制实行量化计分，民主测评主要包括竞争者的.德、能、勤、绩等情况，设“好”（100―80分）、“中”（80―60分）、“差”（60分以下）三个等次（具体内容见附后的民主测评表），弃权票不计入个人的有效票。
六、 公布成绩
月 日完成演讲、答辩成绩和民主测评结果的统分工
作， 月 日在管理处予以张榜公布。演讲、答辩成绩和民主测评结果将作为管理处任用干部的重要依据。
七、 组织考察
管理处根据竞争者演讲、答辩成绩和民主测评结果计算出的总得分（计算公式为：总得分（演讲成绩×50%＋答辩成绩×50%）×50%＋民主测评成绩×50%），进行排名，各取前3名作为竞争入围者进行考察。考察内容为考察对象近几年来的德、能、勤、绩主要表现，写出书面考察材料，提交管理处研究决定。
在考察过程中若发现有不合格人员，则取消其竞争资
格，并从未入围者中按高分到低分的顺序补充考察对象。
八、 决定任命
月 日召开管理处会议，管理处根据考察的情况，研
究确定各职位人选， 月 日 在机关张榜公示，公示时间为一周，公示期间干部职工若对某职位人选有异议，可向管理处或上级组织人事部门反映，经管理处调查情况属实，发现有不宜任该职位者，则取消其任职资格，该职位人选由管理处另行安排。公示时间期满后，对群众无异议的任职人选，将按照干部管理权限，履行相关聘用手续。
人才测评选择、实施的主要程序如下：
1、 进行工作分析
工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域，
2、 选择一项专业的人才测评
一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。
3、 对所有相关研究进行分析
在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：
（1） 支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；
（2） 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；
（3） 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。
4、 进行独立的评估
确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价，
5、确定成功的测评使用企业
向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？
6、正确地对测评进行管理
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。
7、使用正确的标准
标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。
8、进行准确的选择决策
通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。
9、评估人才测评的投资回报
企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。
