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探寻油田企业员工培训的创新之路论文
摘要：科技的发展日星月异，在高科技的引领下，企业不断地向前发展，伴随的是企业之间的竞争越来越激烈。因此，企业人才的培养成为了企业向前发展的另一个重要环节。油田企业必须要进行深化改革，才能不断适应国际化市场要求。本文主要就加强学校独特的培训氛围、联系企业实际创新培训工作、积极培养各类人力资源，提升综合实力、发挥品牌效应，推进培训工作作了详细的分析，并且得出油田企业应结合油田发展实际，认真研究油田现状，大胆创新管理思路，创新培训工作，推进培训品牌建设，更好地完成油田的员工培训任务。
关键词：油田企业员工培训创新管理措施
随着我国的经济高速发展，市场经济异常活跃，企业之间的竞争力也越来越大。为了保证企业的良好发展，必须要对企业员工的知识水平和操作技能进行专业化的培训管理，从而提高企业的竞争力。在企业的建立以及发展过程中，最重要的因素就是人才因素，所以人才的培养对企业来说至关重要。因此，油田企业职工培训工作至关重要，必须立足于当前油田生产经营现状，大胆创新管理模式和管理方法，加快人才培养速度，从而构建一支高精端技术型员工队伍。
一、加强学校独特的培训氛围
对于培训学校来说，作为整个培训流程的开端，务必要进行有效的管理以及创新，才能使员工的培训质量更好，从而为企业的发展打下坚实的基础。
1.完善校园的设施建设。校园是员工学习的摇篮，是员工打下坚实基础的重要因素。完善校园的设施建设不仅能提供一个优良的培训场地，也能有效地吸引更多员工参与学习。现代化的校园建设包括合理的建筑设施布局、优秀的教学培训设施、良好的学习氛围以及怡人的吃住环境等。但是，现在很多油田企业的培训基地一般建立在年代久远的学校，设施普遍陈旧，往往需要大量的资金进行设施的改善。虽然油田企业的主要目的是盈利，但是企业可以将培训工作看做是长期的投资，利用每一次的基础建设，结合企业实际情况进行校园的建设。此外，企业应合理的安排资金用途，将有限的资金用在最有用的项目上，从而为企业赢得更多机会。
2.深化校园的文化氛围建设。校园文化的建设作为硬件部分，主要是利用独特的校园氛围来优化环境。良好的校园文化不仅能为员工的培训提供适当的生活空间，也是培训员工知识的理论载体。因此，校园文化的建设务必要结合油田企业的企业文化，让校园的每一个角落都有油田企业的独特文化，从而增强员工的责任意识和归属感。使整个学校处处有石油文化的气息，形成了浓厚的立体环境文化，减少由于校园基本环境建设不足给培训工作带来的阻力，对培训学员产生一种无声的吸引力，让培训学员喜欢学校布置细致、有特色的文化氛围浓厚，自愿来校参加培训。
二、联系企业实际创新培训工作
随着国企业的改革不断推进，石油企业的教育理念、培训模式等也在不断地改进创新，加快创新管理的步伐，逐步实现培训管理标准化、规范化，从而适应油田企业需要。
1.转变现有观念，提升培训理念。员工培训作为企业进步的一种有效方式，其实质是为了企业的经营、管理以及发展。为了保证企业能跟随市场的变化，必须要求企业的培训走出学校，建立战略任务目标，及时地转变观念，从而提升培训的质量。此外，一个完善的教育培训体系是决定这个教育模式是否能成功的重要因素。为了让企业的培训做得更为有秩序和持久，建立一个系统的`安全教育培训机构十分有必要。这样不仅能够让安全管理人员有更充分的准备，也可以确保企业的安全管理工作更为可行靠谱。此外，对培训工作的详细计划，比如培训规划的制定、年度计划的制定、教学计划的制定等，做到每个环节都能很好的完成。
2.创新培训方式，提高培训质量。在企业的培训中，针对不同位置的员工进行不同的教育方式，做到有的放矢、因材施教。作为不同员工，其工作的内容也不尽相同，因此，做到教育培训的快、狠、准的模式，对培训的效果会大大加强。此外，员工的文化知识程度也有不同，因此，尽量做到教育培训的通俗易懂，让其理解更深刻。另外一方面，从传统的培训模式中走出来，是现代油田企业必须要做的事情之一。为了不再让教育培训的工作变得枯燥无味，培训方式必须变得更加多样化，将之前的单向式的教育转变为企业和员工之家双向的教育模式。
三、积极培养各类人力资源，提升综合实力
1.发挥团队精神，推进整体进步。对于一个大型企业来说，其任务和权力分配的很细致，若每个部门不能有良好的沟通，则会直接影响企业的运营和发展。针对整体性而言，企业的部门培训的重点是不一样的，每一项培训任务不是一个部门能够单独完成的。因此，员工的培训需要培训、教学、教辅及后勤等各部门通力协作，才能保证培训的正常进行，从而保证培训的质量。只有将员工的团队精神发挥地最好，将各部门有效地协调起来，从而才能更好挖掘整个培训工作创新管理的潜质，进一步使整个培训学校综合办公能力飞快提高，企业才能真正强大。
2.加强员工评估，提高竞争实力。对员工的培训及时的评估就是对整个过程的有效评判。员工培训效果评估是企业培训工作中极为重要的一个阶段。由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，想客观、科学评价一个培训项目的效果非常困难，许多企业往往也就忽略了这个环节。此外，评估环节是扩大培训成果的重要环节，它为下一轮培训提供改进的参考和依据。通过评估和检查，还能直接发现受训人员返岗后的想法和对工作的要求，从而使得他们在进行企业管理培训时发挥最大的作用。只有让每个人清楚自身的角色和任务，才能积极地参与进来，共同为企业奉献自己的力量。
四、发挥品牌效应，推进培训工作
品牌是商品经济发展到一定阶级的产物，最初的品牌使用是为了便于识别产品，品牌迅速发展是在近代和现代商品经济的高度发达的条件下产生，其得以迅速发展即在于品牌使用给商品生产者带来了巨大经济和社会效益。
油田企业在品牌培训工作的推广中，应做到以下两项：第一，加强师资的培训。品牌教师的培养，是决定品牌培训项目课程的前提条件。学校有义务提升教师的知识更新、加强教师素质、给予更多的培训机会，推出在教学、培训及本专业内拔尖的，有较强科研和教研能力的，在油田员工中有较高知名度的品牌教师，有效吸引员工慕名参加培训。第二，打造品牌项目和课程。一所培训学校没有自己的品牌培训项目和课程与一个企业没有自己的品牌产品是类似的，在竞争激烈市场里是难以发展的。此外，一个良好品牌培训项目或课程在同行业里是可以作为经验学习和借鉴的，有的还会成为本专业领域里的代表项目或课程，会产生很好的品牌效应和品牌利益。
综上所述，油田企业对员工的培训管理应该要有相应的计划，切记不能盲目的跟风，要走向创新的道路，否则不仅没有良好的效果，反而会浪费一定的人力物力。因此，油田企业要根据企业的实际需求来制定相应的培训规划，使企业能够持续的发展。除此之外，随着各级以及各类工作人员的素质不断提高，员工的培训工作也是企业人力资源开发的主要方式，因此，员工的培训管理会受到越来越高的重视，在油田企业的成长过程中的作用也会逐渐增强。
参考文献
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摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。对于一个企业来说如何把人变成人才可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训 现状 需求分析 对策
知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义
培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可以实现难以估量的价值。员工培训对企业的主要意义如下：
(一)增进企业的竞争优势
通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。
(二)提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益
企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了员工工作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低成本的关键是，必须保证企业每个岗位的员工能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。
(三)认可新观念，认同企业文化
对员工的培训与开发，在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。
(四)树立良好的企业形象
企业对员工进行培训，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。
(五)满足员工实现自我价值
通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感;感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。
二、中小企业员工培训的现状分析
我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下：
通过对培训体系的调查发现92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42%的民企有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有一家企业进行过规范的培训需求分析;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;对培训计划计划的调查发现，61%的企业有自己的年度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：
(一)企业忽视培训需求环节的分析
对许多的管理层来说 ，培训工作既重要又茫然，根本的问题在于企业对自己的培训需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对;一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划;有的公司对培训需求的界定甚至是根据老总的一句话。
(二)没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划
培训作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。大多数企业的培训工作缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。
总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程和设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。
(三)我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足
1.培训方法单一
在实施培训过程中,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主,部门培训大都是传、帮、带的师徒模式,忽视了运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
2.培训者不专业
培训教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法尚且不足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验,不能根据企业和员工的实际情况、需要来开发培训课程。另外,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训,但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解企业内的运作,培训内容的确定有很大的主观性或脱离实际。
3.培训内容单一
当前的教育，培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。并且受培训设备、场地和经费等方便的影响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而,有的企业培训工作做了不少,可是效果却不理想。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。
由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。
一方面对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。另一方面，培训评估不全面。多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、中小企业提高培训效果的对策
(一)把握培训需求是提高培训效果的关键
员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节，其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合,从员工的实际能力出发,分层次有针对性地进行;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。
(二)制定科学有效的培训计划
培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培训需求分析基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容有满足需求，突出重点，立足于当前,讲实用并考虑长远的原则;在合理选择教学方式上，应根据期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果;怎样进行中间效果的评估;怎样评估培训结束时受训者的学习结果;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。
(三)改善现有培训方法，建立系统的培训机制
培训中要注重培训手段和方法的使用，不断完善培训的内容。培训涵盖各个部门、各个层次的员工，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切式的培训不会收到预期效果。培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，一方面，在培训手段方面要灵活不拘形式，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统的单一的课堂教学模式，在了解企业实际情况的同时，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。另一方面，企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，并在仔细分析不同培训内容的基础之上，有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式，确保培训效率的最大化。
(四)建立合理的激励机制
员工培训要建立行之有效的绩效考核体系,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩,建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制,建立公平合理的分配制度,体现同工不同酬,同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
参考文献：
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精品源自语文科 摘 要:中小企业人力资源培训是增强其竞争力,适应经济全球化以及社会发展的重要途径。探讨我国中小企业人力资源的现状、现存问题及其成因,提出相关的对策建议,以期能对我国中小企业人力资源培训工作有所裨益。
关键词:中小企业;员工培训;人力资源
一、员工培训概述
员工培训是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为和态度,以有助于达到组织目标的系统过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要,为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以提高劳动者的素质和能力,进而提高其工作绩效,而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
二、我国中小企业员工培训存在的问题
1.中小企业对员工培训重视不足,投资不足。目前我国很多中小企业的经营者在员工培训方面投入很少,他们认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。目前我国中小企业人才流失率较高,使不少中小企业降低了对员工的信任,对员工只重视使用,不重视培养。
2.中小企业不注重培训的需求分析。培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。我国中小企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,培训只是流于形式,达不到预期的培训目标。
3.中小企业人力资源管理者自身素质低下。培训人员包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否,因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。
4.中小企业培训制度体系不完善。目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门;在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式;在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。
5.培训结果缺乏评估,缺乏配套的激励制度。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈,往往是培训一完就结束了,对培训效果的检验仅限于培训过程,而不是在实际工作中进行评价检验,造成了培训与实际工作的脱节。
三、中小企业员工培训的对策
1.转变培训观念,增加培训投入。企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。
2.明确培训目的,进行培训需求分析。培训之前,首先要明确为什么做培训,是要改善绩效还是要学习“充电”,再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的,然后进行需求分析。往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差别,员工会更多地考虑自我综合能力的提升,与工作目标的完成并不一定有直接联系。
3.加强对人力资源管理部门人员的培训。中小企业应尽快转变传统人事管理的模式,对人力资源管理部门人员,特别是人力资源部门主管,进行专业化培训。中小企业由于人力比较薄弱,要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人员都较困难。所以,较可行的办法就是由中小企业自身进行内部培养,可以采用各种形式的内训,提高中小企业人力资源专业人员的工作水平,尽快使企业的人力资源管理走上科学发展的道路。
4.建立有效的培训计划。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题。因而,要使培训工作高效率,就需要制定一个有效的培训计划。
参考文献:
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随着我国经济的高速发展和对石油的高度依懒性，越来越多的石油企业加入了开拓海外市场的浪潮中。高度复杂的海外石油勘探工作环境，对我国海外石油勘探企业形成了新的挑战。安全生产是石油石化企业永恒的主题，对生产一线员工进行全面且必要的安全生产教育和培训是保证生产正常进行、强化员工的安全素质和安全意识的重要措施，也是石油勘探企业安全管理的重要组成部分。然而，企业安全教育和培训存在的诸多不足、问题，严重阻碍着我国海外石油勘探企业安全管理水平的提升。如何改善海外教育和培训，将海外石油勘探过程中的风险水平降至最低，确保海外石油开发项目的安全及效益最大化，这是目前我国海外石油勘探企业安全管理工作的核心之一。
1我国海外石油勘探简介
目前，我国石油海外油气业务发展20多年来，始终将自主油气勘探作为核心业务，不断发展、扩大风险勘探和滚动勘探，积极探索海洋和非常规领域。中国石化在海外27个国家拥有139个勘探及勘探评价区块，分布在非洲、俄罗斯中亚、中东、美洲和亚太五大油气合作区，形成了海陆兼顾、油气并举、常规和非常规油气并存的局面。由于石油勘察难度的不断增大、条件日益复杂，石油勘探安全生产所涉及的行业和职业范围广，生产环境条件苛刻，过程连续性强，原料及产品多为易燃易爆、有毒有害物质，生产技术复杂，设备种类繁多，稍有不慎，就容易导致事故的发生，造成重大损失。面对复杂多变的海外石油勘探作业环境，安全教育与培训至关重要。
2海外安全教育培训现状分析
安全教育和安全培训也可以统称为安全教育。安全教育主要培养员工的安全意识，而安全培训主要提高员工的操作技能，两者相辅相成，共同提高员工安全素质，促进企业的安全生产。提高海外石油勘探员工的安全意识和安全技能水平，就要从提高企业的安全教育培训质量上入手，这需要从企业现行的安全教育培训中发现不足，并做出改变。由于海外诸多因素的限制，使得海外石油勘探安全教育培训设备设施、师资力量及培训手段、方式等方面还没有达成一定的规模，单一死板的课堂灌输仍然是我国石油勘探企业海外安全教育培训的主要形式。
3海外安全教育培训的策略
在石油勘探作业中，为防范人的不安全行为和管理不善等主要危险因素，可以从以下几个方面提升安全教育培训水平，实现员工行为的安全化、勘探作业的标准化以及经营管理的规范化。
3.1优化现有教育培训资源
在勘探企业集团培训主管和相关部门的指导下，逐级、逐步建立起以企业海外勘探项目部为主体，海外生产单位培训、单项培训为支撑的立体培训机制；建立覆盖勘探项目所在国家和地区企业、外聘师资资源共享的培训体系。此外，海外教育培训基地的建设要与勘探公司所在区域发展的规模、前景以及该地区的政治局势和投资风险程度相适应。针对“工学”矛盾较突出的岗位，可采取流动课堂、送教上门培训的办法，辐射公司海外业务的生产现场。
3.2增强师资支撑
在选择安全教育培训师资力量时，首先要以专职培训的安全培训师为骨干，具有相关专业资质的兼职培训师为主体，最大程度的利用现有安全教育培训资源。此外，由于海外石油勘探项目远离我国，受到安全教育培训资源的限制，这就要求企业积极开发并利用海外项目现场所有资源进行员工培训，比如，现场工作的中方人员和外籍人员、现场设施等，逐步形成所在区域专兼职师资库，以满足海外员工的培训需要。此外，还要建立健全培训师资效率考核制度，以确保高素质、高质量的培训师资力量。
3.3创新教育培训手段方式
在传统的安全教育培训方式基础上创新，可以吸引员工的好奇心与重视。在改进安全教育培训方式和手段上可以从以下几点出发。
3.3.1大型公开课培训和专业型安全教育培训相结合大型公开安全教育培训课是我国目前常见的一种培训方式。它主要是针对全体员工进行企业的安全文化、安全战略与安全管理等方面进行的学习培训，主要以现场讲授或者视频讲授形式为主，还经过一些室外互动活动为辅来开拓员工的眼界，增强员工间的互动和交流，增加企业的认同感和归属感。但该活动在海外尚未达到一定规模，主要在国内进行。在进行大型公开教育培训的同时，应该以工种、角色等进行细化，进行专业型的安全培训。
3.3.2因果式安全教育培训因果式培训是结合海外石油勘探企业具体岗位的实际情况，根据生产作业中员工可能出现的.误操作、机械设备故障、恶劣的作业环境等突发情况，可能导致的事故或造成的后果进行由因到果的分析，并制定相应的防范措施，打断事故形成链条。在这种安全教育培训中，培训教师需要与培训员工之间进行大量的互动交流，以突发情况作为导向，通过案例分析和体验式教学等方式，把石油勘探生产一线可能出现的突发事件应急防范措施传授给学员，提高海外石油勘探企业员工的危险处理和应急能力。
3.3.3“沙龙”式安全教育培训我国安全教育培训多是以培训师对员工、管理者对员工的形式进行的。生产一线员工作为安全生产的第一接触者，具有丰富的一线安全生产经验，但是员工对员工之间的安全教育培训尚未达到令人满意的程度。因此，通过“沙龙”式安全教育培训，建立全员积极分享安全生产经验或事故经验的理念，在员工之间形成相互学习、相互提高的安全文化氛围。
3.3.4加强现场培训和“师带徒”安全教育培训海外石油勘探专业性强、作业技术含量高、作业环节复杂，要保障企业的长期安全生产，海外石油勘探企业必须加强生产后备人员建设。新进员工通常要进行三级安全教育培训。然而，真正的安全是在实践操作中得以实现的，在针对新员工和矛盾比较突出的技术、操作岗位的安全教育培训方面，应该注重加强现场培训和“师带徒”安全教育培训。例如，在石油勘探过程中，硫化氢是一种常见的伴随生产产生的剧毒气体，在防范因硫化氢气体而导致的中毒事故中，可以由具有丰富工作经验、勘探业务水平高的资深勘探员工对新员工进行技术、装备、行为上的安全教育和指导培训。
3.3.5重视应对恐怖袭击等公共安全突发事件的教育培训由于我国海外石油勘探项目大多集中于国内局势不稳定、基础设施落后和自然环境恶劣的中东、东非、拉美等高风险地区，这使得我国海外石油勘探员工在承担着石油勘探行业本身的高风险的同时，还时刻面临着可能的恐怖袭击、骚乱、抢劫和流行病等突发事件的威胁，为了保障员工的生命财产安全，企业需要根据所在国实际制定相应的公共安全规章制度，建立突发事件应急机制，对员工进行适应当地具体环境的安保应急技能教育培训。
3.4员工心理健康干预
我国海外石油勘探项目多处于社会治安混乱、生活环境恶劣的偏远地区，而且海外石油勘探是一项长期的工程，员工不得不长时间远离祖国和亲人，这给生产一线员工造成了巨大的心理压力。为缓解勘探员工的焦虑、抑郁等不良情绪，海外员工安全教育培训应该将员工心理健康干预纳入重要培训内容。应当对管理者和操作员工进行赞美和激励技术方面的培训，通过这种温馨良好的安全心理激励培训，形成乐观积极向上的海外生活工作氛围，打破原有的不良循环，逐步提高海外石油勘探项目管理者和员工的心理健康水平，从而保障生产的安全顺利进行。
4结语
海外石油勘探员工的安全意识、思想状态和技术水平决定了企业生产能否顺利进行。海外石油勘探企业在进行安全教育培训时，应以人为本，因势施教，使员工能够保障自身安全，不侵害他人安全，不被他人伤害，并保护身边的同事不受他人伤害，企业的安全发展才能得以保障。从事石油勘探企业海外教育培训资源的开发与应用者们只有真正居安思危，未雨绸缪，通过深层次地审视海外石油企业的安全工作现状，仍可或多或少地发现一些薄弱环节。高效的安全教育培训工作可以使海外石油勘探员工在思想和行动上自觉地遵守石油勘探工艺操作规程、事故应急预案以及相关HSE要求，减少三违行为、克服侥幸心理，使安全管理工作迈上一个更高的台阶，保障我国海外油气勘探开发事业的安全、健康和可持续发展。
一、培训成果内涵所在
1.培训观念的创新
电力企业应当转变员工培训就是浪费人力、物力、财力的陈旧观念，树立培训是企业的一种投资行为，可以使电力企业获得长期综合收益的观念，让员工明白培训是最大福利的理念，每年让工作业绩突出的优秀员工优先享受培训。
2.管理体制的创新
加强组织领导，健全规章制度，完善管理机制，使人才培育工作纳入了规范化轨道。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。
3.培训方式的创新
重点加强培训的针对性，制定前瞻性培训计划，不断创新培训方式。针对管理人员培训，采用灵活多样的讲授、小组讨论及案例分析等培训方法，让员工亲身体验，达到学以致用的目的。针对生产技能人员培训，多采取现场交流互动式学习，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。
4.效果评价方式的创新
效果评价的准确性、客观性是培训效果有效迁移到实际工作中的有力保证。培训班结束后，认真组织学员对培训课件、培训教师、培训效果、培训组织管理分别进行评价。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。
二、相关培训具体内容
1.建立人才培养机制，纳入规范化管理轨道
加强组织领导。企业所属的教培中心，负责制定企业教育培训年度计划和对计划实施部门的工作进行管理、考核。企业所属各单位的教育培训小组，负责完成企业下达的教育培训计划，并结合本单位的实际，开展具有针对性的教育培训活动，以及做好教育培训工作信息的反馈和分析工作。三级网络管理使培训工作实现了时时有人管，事事有人抓。健全规章制度。认真制定《职工教育培训工作考核办法》、《技术比武管理办法》、《教培中心及仿真中心管理办法》等多项规章制度，并狠抓制度的落实和执行，使人才培育工作实现了规范化、制度化。通过举办技术比武、技能竞赛、专题培训等活动，建立以考促培、以比促培、以实用促培的培训新机制，重点培养专业技术人才、高技能人才及多技能人才，为企业发展提供了人力资源保障。完善管理机制。在畅通行政管理人才通道的基础上，加大了技术和技能人才的培养储备管理，积极探索“行政、技术、技能”三条职业发展路径，拓宽了职工薪酬晋升通道和职业发展空间。坚持以能力和业绩为导向，修订完善了优秀人才管理办法、首席工程师评审管理制度，积极探索以岗位薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度改革，使薪酬分配向关键岗位、优秀人才和贡献大、业绩优的职工倾斜，激励职工立足岗位，积极进取，努力实现自身价值。
2.畅通技能人才成长通道，激励技能人员岗位成才
电力企业必须着眼于推动科学发展，以建设学习型企业为目标，以实施职工素质工程为抓手，从开展职业技能鉴定、建立“优秀技能操作人才库”等方面入手，畅通人才成长通道，激励技能人员岗位成才，夯实了企业发展的人才基础。首先，开展职业技能鉴定。根据国家劳动和社会保障部下发的《电力行业职业技能鉴定实施办法》，组织职工广泛开展职业技能鉴定工作。聘请长期工作于生产一线，具有较高专业技术水平，责任心较强，办事公正的生产骨干作为兼职教师，通过“请进来办班”和“送出去学习”的培训办法，培养了一支既有较高专业技术水平，又熟悉职业技能鉴定有关法律、法规和鉴定方法的考评员队伍。其次，建立首席工程师评审机制。为深入实施“人才强企”战略，进一步营造优秀人才脱颖而出的良好环境，激发职工技能成才、岗位成才，促进人才队伍建设，为建设“两型一流”发电企业提供强有力的人才资源支撑。首席工程师实行动态评审管理。每两年评审一次，实行聘任制，聘任期为两年。首席工程师在聘任期间，岗位工资按照其所在部门副主任岗位工资标准执行。
3.创新培训方式，开展系列培训活动，切实提高员工素质
首先，开展管理技能素质提升专题培训活动。大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。针对部分管理人员在工作中管理、协调能力不高，执行力不强等问题，为提升公司中层干部和生产经营管理人员的业务素质，切实提高各级管理人员的组织协调能力、沟通能力和贯彻执行力，公司大力开展“管理技能素质提升”专题培训活动。其次，开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。针对生产人员在跨专业的学习方面，特别是运行和检修人员交叉互动学习方面的薄弱环节，创新培训模式，大力开展运行人员现场技术培训及检修人员仿真培训工作。最后，开展生产技能素质提升专题培训。进一步拓宽高技能人才培养通道，多渠道、多形式培养高技能人才，加强各级生产人员的专题业务培训，不断强化新技术、新设备性能的学习，提升员工专业技术和技能操作水平，公司每年根据各部门提出培训需求。
4.开展职业技能竞赛，为优秀人才脱颖而出提供平台
电力企业必须从培训的内因方面进行大胆改革创新，同时通过外围创造浓郁学习氛围的手段，激发职工学习热情。企业内部还要根据人才结构分布情况，以生产一线技工、特殊工种等技术人才的培养为重点，通过举办职工技能运动会，积极选拔优秀选手参加各类职业技能竞赛等措施，鼓励职工学技练功，为优秀技能人才脱颖而出提供了广阔平台。每年与工会组织举办职工技能运动会，包括集控仿真操作、燃煤取制样操作、电气二次接线操作、起重操作、高压焊接、阀门检修、热工保护等多项技术比武，涵盖了企业所有技术工种。职工技能运动会的开展，给广大职工提供了一个展示自己技能的舞台，为全面提升队伍素质增添了动力。
浅论发电厂运行员工培训创新探究论文
一、电厂简介
白山发电厂位于吉林省桦甸市境内、第二松花江上游,是国网新源公司直管的梯级水力发电厂,在东北电网中担负着调峰、调频和事故备用任务,是东北电网装机容量最大的水力发电厂。白山发电厂枢纽工程现由“一厂、三站”组成,以发电为主,兼有防洪、抽水畜能、灌溉、养殖等综合效能。总装机200万千瓦,设计年平均发电量24.77亿千瓦时,其中:白山地下水电站为三台30万千瓦混流式水轮发电机组;白山左岸水电站为两台30万千瓦混流式水轮发电机组,两台15万千瓦的抽水畜能机组;距白山下游 39公里的红石水电站为四台5万千瓦轴流定浆式水轮发电机组。白山水电工程于1972年动工兴建,1983年底第一台机组投产发电,1992年五台机组全部投产发电;底白山两台抽水畜能机组完成发电及抽水工况调试,具备发电抽水条件。红石水电工程于1982年动工兴建,1987年底四台机组全部投产发电。
目前,全体职工在厂党政领导班子的带领下,精诚团结、努力拼搏,与时俱进,开拓创新,以一流的管理、一流的技术、一流的队伍、一流的效益不断开创白山发电厂工作新局面,努力打造管理先进、设备精良、文化优秀、环境友好的智能化水电厂,为东北电网的稳定、为振兴地方经济、为全面建设小康社会的宏伟目标贡献着全部的光和热。
二、培训措施
现在运行人员的岗位要求是全能值班员,机械电气必须全通,这给运行员工的培训工作带来了很大的难度,也是智能化发电厂必须解决的问题,解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。
良好的培养机制是促进人才健康成长的有力保证。人的知识如果仅仅停留在原有的水平上而不进行知识更新,即使具有一定的文化基础,无疑也会被社会所淘汰。人力资本并非天赋,而是靠后天获得的。经过教育培训的人才,劳动熟练程度明显提高,掌握新知识、新技能的能力会增加。实施教育培训一方面能增进人才的知识和技能,使其能跟上企业结构不断的变化和发展,从而提高企业的整体竞争力,另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养,提高他们对自我价值的认识。电厂可从四个方面着手进行培训。
1.以能力建设为核心,大力加强人才培养工作
加强人才培养工作要坚持以能力建设为核心,重点提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。
白山发电厂运行值班员现在共计73人,其中第一学历技校的占50%,中专占20%,大专及以上占30%,并且大专及以上人员工作时间较短。根据白山发电厂实际情况及培训工作的实际需求,按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则,建立完善厂内三级教育培训网络。
首先,制订全员技能培训计划。全体人员必须经过运行职业技能鉴定的理论和技能考试合格,持证上岗。现在已有4人通过高级技师的技能鉴定,5人通过技师的技能鉴定,58人通过高级工技能鉴定,其他人员的技能鉴定正在进行中。通过技能鉴定的学习,使员工理论和技能水平得到全面提高,有效保证了安全生产。
其次,在培训中采用班组自己培训、分场组织培训及与厂里结合进行培训的组织方式。班组讲解基本的理论知识及现场实际,针对班组存在的共性问题由分场进行集体培训,对一些新知识,密切与厂里的联系,组织人员到厂家或请专家进行讲课,使培训工作不留死角。
2.建立科学的岗位培训机制
知识信息时代,新的生产技术、管理知识日新月异,即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者,如果不继续加强学习,今天或者明天就有可能落伍。因此,企业要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式,建立一整套企业科学的岗位培训机制,加强各级各类人员的岗位知识,使他们能够跟上信息时代的步伐,与时俱进,以期能够持续胜任本职岗位要求。
白山发电厂?开始筹划建设两台抽水畜能机组。抽水畜能机组对于东北电网来讲是一个新的课题,没有经验可以借鉴。 为了保证机组按时发电抽水,我们首先采取外培的方式。发电部自开始就进行三期设备的培训工作,先后在北京十三陵抽水蓄能电厂进行一个月的抽水蓄能电站培训。在浙江天荒坪抽水蓄能电站进行共一个半月的抽水蓄能电站培训。两次主要进行了抽水蓄能电站辅助设备系统、水泵水轮机部分、电动发电机部分、励磁系统、继电保护、水机保护、球阀液压及控制系统、调速器电气部分、变频器工作原理、监控系统、开停机流程及现场设备等各类课程培训。通过对所学过课程的学习,顺利通过了理论和现场的考试,取得了优异的成绩,能够达到在理论及系统方面的全面了解。
其次,在现场工作中采取提前介入的方式。在机组安装阶段,运行人员参与到实际工作中去,了解设备的结构、组成及基本工作原理。
再次,在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则,了解设备的操作性能,锻炼运行人员的实际操作能力。
对于与常规机组不同的地方,采取设计人员及厂家人员讲课的方式,并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友,及时解决工作中出现的难题,使人员技术业务水平有了很大的提高。
通过上述一系列措施,运行人员代替建设单位圆满完成两台机组的发电及抽水工况的试运行工作,及时发现多项重大缺陷,保证设备安全稳定运行,得到了设计院、厂家人员及东北公司领导的高度评价和肯定。
3.注重基础理论与技能的培养
职工培训管理部门在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕“培训为企业、为生产服务”的原则,采取有效的激励措施,鼓励职工积极参加各类培训,并通过脱产、半脱产和业余等多种形式,采用自学、自考、函授、电大、职大等多种求学方法,全部取得大专以上学历,以使更多具有一定工作经验
的员工既提高了自身的文化素质,又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。
4.不断加强岗位练兵,为各类人才创造实践的.机会
几年来白山发电厂大力开展了“以人为本、提高技能、立足岗位成才”的劳动竞赛活动,积极参加公司组织的技能竞赛。
首先,在全分场组织选拔比赛,对成绩优异的进行奖励和表彰。对于考试在前10名的提前脱产培训,配全所有的资料,请专家进行理论讲解,在仿真机上进行技能培训,为竞赛创建一个良好的环境。
其次,参加竞赛和培训的人员日后担任班组的培训员,把知识毫无保留教给全班同志,达到共同提高的目的。
在东北公司举办的运行技能岗位竞赛中,我们取得了团体第一和个人第二、第三、第五的好成绩,得到了东北公司领导的好评。班组获得了吉林省青年文明号、国家青年文明号的荣誉。
三、结束语
总而言之,企以才治,业以才兴,实现企业的持续稳定发展,关键在人才。人才兴、科技兴、企业兴。21世纪的企业,必须造就一大批熟悉生产、精通技术、懂经营、会管理的运行专业技术人才队伍。只有坚持不懈地把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务来抓好;努力造就一个“尊重知识、尊重人才”的良好环境;建立富有生机活力的育人、用人机制,不断提高人才队伍的整体素质,才能把白山发电厂工作做实、做新、做大、做强,白山发电厂才能在市场竞争中不断地发展壮大。
企业员工培训工作的强化措施论文
关键词：企业员工、培训工作、可持续发展、企业管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A
1强化员工培训工作的必要性
在知识经济时代背景下，人才已经越来越成为影响企业长远发展的决定性因素，新形势下的竞争焦点业已从有形资源的竞争演变为人力资源竞争。在企业发展过程中，产业定位、组织设计、经营战略等一系列活动都需要有完备的人力资源给予支持，高素质高技能的员工是企业可持续发展的保障。围绕人力资源竞争的核心体现为两项内容：一个是企业能否在人才引进环节占据优势；另一个是企业能够在发掘当前企业员工潜力，提升现有员工能力方面具有优势。员工培训是发掘员工潜力的最关键工作，目的就在于通过有针对性的培训，提升员工的业务能力，改善员工开展各项工作的方式方法，从而提升企业运营的效率与效果。具体来说，强化员工培训工作有两方面的必要性。
首先，员工培训之新员工入职培训能使新员工快速、全面地了解公司，尽快进入工作角色、认同公司文，可以确保新员工能够更为客观地了解工作环境，营造起一种融洽的工作氛围，并全面提升新员工开展工作所需要的各项技能与知识。
其次，员工培训工作是企业文化的重要组成部分，也是保障企业实现可持续发展的源泉。企业文化是企业的灵魂所在，它会以价值观的形式而深入到员工的内心。借助员工培训工作，企业能够与员工实现双向的交流，不仅有助于员工更为了解企业，而且还可以将这种了解深化到内心，从而增强员工对企业的认可，提升企业内部的凝聚力。更进一步来说，员工培训工作能够让员工更认可企业文化，此时员工将拥有主人翁意识，会很自觉地规范的开展工作，逐步形成一种融洽的企业氛围。根据摩托罗拉公司的证据显示，员工培训工作能够为企业带来长远回报，企业每投入1美元的培训费用，在3年内将获得超过40美元的后续生产收益。低素质的员工队伍会损害企业的生产效率，为企业带来极大的浪费，而通过培训使得员工综合素质得以提升之后，企业生产效率及由此带来的最终收益都会大大提升。
2当前员工培训工作存在的问题
尽管当前大多数企业对员工培训工作极为重视，并开发出各种有效的工具及丰富的课程来开展员工培训工作，但仍然存在不少的问题需要改进。基本来看，这些问题可以归结为如下几个方面。
第一，企业管理层对于员工培训工作的支持需要进一步加强。
目前员工培训在人力资源管理部门具有非常重要的地位，但从企业整体层次上来看，这种重要性仍然未能上升到战略层面。这种不足使得员工培训无法很好地与企业各部门需求及长远发展需求有效契合，可能会出现培训目标与发展目标产生差异，不利于员工更好地适应工作，也不利于企业整体效益的提升。另外，这种不足也从侧面体现出员工培训工作很难获得充足的资源支持，而当缺少资源支持时，员工培训工作有可能流于形式，并不能真正丰富员工的知识与技能，或者也会使得培训工作仅仅停留在操作层面，有助于专才的培养，但不利于全才的培养。
第二，培训工作的计划需要进一步规范化。
培训工作既非一蹴而就，也非简单地拍脑决定，它是一项系统性工作，需要严格按照各项计划开展。如果没有制定详尽且规范的计划，会直接导致培训工作的无序开展，显然对于企业及员工成长并无益处。在当前情境下，一些企业存在跟风培训的错误观点，根据业界流行的理念设计培训课程来开展培训工作，完全不考虑这些流行理念是否适合于企业，以及如何才能有效适合企业这些更深层次的关键问题。这种跟风培训的直接后果就是导致培训工作缺少针对性，使得企业虽然在培训工作上花费了很大人力物力财力，但最终所取得的`效果却并不好。
第三，企业对员工培训工作本身存在误区。
培训工作非常重要，这种重要性在督促企业给予重视的同时，也造就了一些误区。有的企业对于员工培训工作赋予了过高的期望，错误地认为培训工作能够直接解决企业经营过程中出现的许多问题，能够为让企业焕然一新。然而，培训工作的效果呈现是需要时间的，对员工的培训也是一个潜移默化的长期过程。希望员工培训工作能够直接且快速地发挥效应往往很难实现，并且这种效应的发挥还需要与企业的其他经营工作紧密配合，而培训工作也并非解决企业所有问题的万能良药。也有的企业存在患得患失的思想负担，担心员工在接受培训之后，跳槽到其他企业。因此，这些企业往往会同员工签订培训协议，之后再进行培训工作，但这种做法的直接弊端就是扭曲了培训工作是培育融洽的企业文化及工作氛围的核心目标。
3强化员工培训工作的可行措施
为了有效开展员工培训工作，有必要对上述存在的问题加以改善。基本来说，可以通过如下措施来改善这些问题。
第一，企业应当树立起正确的员工培训观念。
员工培训不会有立竿见影的效果，培训也不会使员工业绩突飞猛进，更不能确保员工会对企业忠心耿耿。员工培训是一项耗时耗力的工程，但却也是一项决定企业长久竞争优势的重要工作。员工培训旨在使员工在培训中学到新技术、新知识、新理论以及思维方法和管理思想，这些知识将会潜移默化影响员工和企业，通过提升员工技能与知识储备，促进他们更为高效地开展工作，企业也最终可从中获取巨大的经济价值。因而，企业应当制定企业员工培训的各项制度政策，真正将员工培训工作以文件的形式赋予其常规性，融入到企业整体发展规划当中。结合规章制度，根据培训需求，给予充足的经费支持，保障培训工作能够深入且全方位开展。
第二，制定完备且具体的培训计划。
企业各基层部门就应当根据年度工作目标，结合员工绩效结果，组织并指导本单位员工制订个人发展计划。基层部门根据本部门发展计划、员工个人发展计划和基本工作情况，制定本部门员工培训的需求计划，并报备给企业的人力资源部。人力资源部在汇总这些需求计划之后，应当对这些计划进行协调整合，并制定出企业整体的员工培训计划，并上报给企业高层管理者审批。经高层管理者审批通过的培训计划最终形成完整的全年度的培训方案，该方案将指导企业全年度的培训工作开展。除此之外，企业应当给各基层部门适当灵活的培训政策，例如：可以允许基层单位开展计划外的培训项目，鼓励员工积极参加行业内重大学术会议等等，使培训工作多层次多方式全方位地开展。
第三，对于员工培训需求进行系统分析。
如同上条措施所言，企业应当协调处理不同部门的培训需求。为了做好这一点，可综合考虑三个方面的培训需求。一是企业层次的需求分析，也即企业应根据自身的总体发展目标、资源储备情况及外部环境情况来考察企业整体发展所需依赖的重点工作是什么。在确定这些重点工作之后，员工培训就应当有针对性向这些工作内容进行倾斜。二是业务层次的分析。这是指系统地收集员工工作职务的各种资料，以确定培训的内容。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和所需的行为特征。三是员工层次的分析。这是指确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练哪些技能和知识。人员分析的过程应侧重于分析和评估实际的工作成绩。
第四，加强企业培训师资的队伍建设。
优秀的培训工作质量离不开培训教师的辛勤付出，只有提升培训教师的工作能力与工作热情，才能够保障取得良好的培训效果。企业中高级技术人员、技术骨干是企业最宝贵的财富，为促进企业各专业、各学科技术的进步和发展，提高企业整体技术水平，发挥企业内部专家和技术骨干的优势，建立内部培训师队伍尤为必要。企业可以鼓励中高级技术人员积极将自己的知识和经验与员工分享，传授本专业、本学科前沿知识，新技术、新理论、新方法的介绍，科技创新、研究成果、工作经验的分享等等；可以通过传帮带的方式，老员工把自己的经验传授给新员工，从而将丰富的理论知识和实践经验有效的传播、交流，帮助青年技术人员尽快了解、熟悉和掌握各专业技术工作以及获取新知道和新技术的速度，少走弯路，并尽快担当重任，加快青年人成长成才速度。
第五，建立内部交流、学习的沟通平台。
伴随着信息技术在企业管理领域越来越广泛的应用，企业培训部门也有必要将相关技术引入到具体的培训工作当中。信息技术的最大特点是可以通过搭建数字化平台，来将各方面资源快速有效地融合到一起，而⒂氲狡教ǖ敝械闹魈逡部梢员舜思涫迪挚焖俟低交流。因此，企业可利用先进的信息技术，整合培训资源，建立内部交流、学习沟通平台，从而可以使接受培训的员工较为便捷地获得各类资料，接受培训的人员、培训教师、培训工作管理人员也可以自由实现沟通，从而降低培训成本，使培训时间和地点不再受限制，达到自主学习的效果。
参考文献：
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[2]张先云.企业强化员工培训的措施[J].经营与管理，（12）：60-61.
[3]姜丽媛.国有企业员工培训的重要性及创新措施[J].经营管理者，（22）.
［摘要］在当前创新创业的大环境下，越来越多的人投入到创业浪潮中，而对于创业型小微企业来说，由于受市场、资金及管理者素质等方面限制，高素质人才成为影响创业型小微企业生存和发展的关键因素。员工培训是人力资源管理最核心、最基本的内容之一，更是企业的一项战略投资。如何构建一套系统科学的员工培训体系、如何吸引到更多优秀的人才、如何不断提高企业员工素质对于创业型小微企业的发展具有战略性意义。本文以创业型小微企业为主体，重点分析当前创业型小微企业人力资源管理员工培训中存在的主要问题，探索并建立创业型小微企业独特的培训体系，以进一步提高创业型小微企业员工的积极性、主动性和创造性，促进创业型小微企业的长期稳定发展。
1创业型小微企业概述
1.1创业型小微企业概念
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，这一概念由经济学家郎咸平教授提出。小微企业在税收上的概念和其他企业略有不同，主要有三个标准。第一是指资产总额，工业类型企业不超过3000万元，其他类型企业不超过1000万元；第二体现在从业人数，工业类型企业不超过100人，其他类型企业不超过80人；第三，年度应纳税所得额不超过30万元，这是三个方面——税收指标。符合以上三个要求的就是税收上说的小微企业。目前，我国小微企业在政府政策的扶持下，取得了很大发展，小微企业涉及的行业范围也越来越广泛，主要包括：农林牧渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件信息技术服务业、房地产开发经、物业管理、租赁和商务服务业，其他未列明行业。创业，是一个探寻和捕获机会并由此创造出独具特色的产品、服务和发挥其潜在价值的过程。为达成创业的目标，花费无数时间、付出艰辛努力，并且承担随之而来的财务方面、精神方面和社会舆论的风险，追求金钱利益的回报、个人成就的满足。创业型小微企业就是在创业的基础上，结合小微企业的行业特点、结构差异、管理方法捕捉市场机遇，发挥创新的作用，创造出使人类生活更加便利、更加高效、更加节能的新型小微企业。
1.2创业型小微企业的特点
1.2.1人力资源方面因为创业型小微企业是以家族为本位，故企业毫无管理秩序及理念，更倾向于家人的日常交往，人员的专业素质不强，也缺乏对员工定期的培训，所以创业型小微企业的人岗匹配度还有待提高。并且，企业想立足于市场，就要不断推出具有竞争力的产品，而由于员工的专业能力缺乏针对性，不能开展及时有效地员工培训，最终会出现企业文化混乱，员工的精神面貌萎靡、工作效率低下等现象。
1.2.2运行过程方面创业型小微企业的企业结构更倾向于家庭模式，突出的特点就是企业管理者的独断专行，企业的运行都由管理者一个人进行决策，问题是管理者多数文化素质水平并不高，会有一种急于求成的心理，故而其在管理决策上往往不能保持一个清醒的头脑去对待事物的发展，容易受旁人的影响而做出错误的决定，致使自己陷入进退维谷的困境之中。
1.2.3金融支持方面创业型小微企业融资渠道主要是亲戚、朋友和熟人，很少有正式的融资渠道。，财政部和国家发改委发出通知，决定在未来3年免征小型微型企业22项行政事业性收费，以减轻小型微型企业负担。所以现在有很多金融机构已经增添了许多与小微企业财务状况相匹配的项目。
3.1加强领导层对员工培训的重视
部分创业型小微企业领导者认为培训就是某一个部门或某几个人员的责任，也有些创业型小微企业只重视基层操作人员的员工培训。其实，要想把员工培训真正落到实处，就要加强领导层对员工培训的重视。企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，为了使其充分认识到员工培训的重要性，培训应从最高领导层入手。通过中、短期的阶段性学习，培训研讨会或国内外参观考察等方式，使领导层了解本行业最先进的管理知识，使其扩大信息、开拓视野、善于经营，使其深切了解到员工就是企业的基础，要想使企业在激烈的竞争中永远立于不败之地，就必须提高企业的人力资源水平，就必须对企业员工进行培训。
3.2将培训结果与绩效挂钩
为了将培训结果与绩效成绩挂钩，员工培训就要建立一套行之有效的绩效考核体系，绩效考核计划的实施及成功必须有完善的员工培训战略保证，二者都要具有一定的长期性和稳定性。在员工培训中，可通过不同的培训方法、考核机制、评估手段，科学系统的把薪酬福利的提升、工作职务的变迁、工作环境的改变、等绩效结果与培训成绩相挂钩，在管理机制上突破陈规旧章，在政策方面给予适当奖励，激发员工内在活力，充分调动员工参与培训的积极性与主动性，创建有助于人才脱颖而出的培训体系和用人机制。建立公平合理的分配制度，做到不同的贡献就有不同的薪酬，全方面体现同工不同酬，同酬必同效的创业型小微企业薪酬绩效结构。
3.3构建基于E-HR系统的培训体系，实施共享人力资源部计划
创业型小微企业对人才的渴求度非常高，却因资金缺乏难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。所以导致岗位不胜任或者人才流动所造成的成本居高不下，最终给企业带来危机。在这种情况下，共享人力资源部的计划不失为一个好的解决办法，辅助以E-HR培训体系，可有效减少创业型小微企业在人力资源方面的成本，尤其是员工培训方面。通过共享人力资源部计划小微企业可以与优质人力资源服务机构合作，获得专业的服务，享受到专业人力资源机构在员工培训、招聘渠道、劳动关系、绩效考核、薪酬管理等方面的系统支持。不仅降低了小微企业人力资源管理成本，也解决了企业在发展过程中的人才招聘难题。
3.4建立具有创业型小微企业特色的长期激励机制
激励机制首先要满足当前生产经营的迫切需求，其次要具有战略发展眼光，最后还要对做到市场变幻的未雨绸缪，要为创业型小微企业的未来成长做好人力资源方面的战略储备。在所需的人、财、物等方面，“长远”和“近期”这两个目标在决策的过程中有时会发生冲突，为长远筹划的激励项目可能既费时费力又不能立见成效，但我们必须要把眼光放得长远，因为只要人才发展方向预测准确，经过培训的新型人才必将在未来新一轮的竞争中创造出无可比拟的巨大经济效益。要制定出符合创业型小微企业结构特点的激励机制。这种机制不仅要立足当下，还要兼顾未来，不仅要有针对性，还要保持连贯性。为了制定科学系统和切实可行的激励机制，应对组织人才资源需求进行调查和预测，并且全面考虑到组织的经营结构特点、近期生产目标、长远发展规划，及行业人力资源变化趋势等因素。要对长期激励计划的目标、方式、产生的效益进行科学系统、广泛细致的研究。通过制定和执行激励计划，保持激励的制度化和连续性。企业还应建立激励效果的追踪检查方案，并根据生产经营的变化，及时对激励计划做出相应的修改。
主要参考文献
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2.1创业型小微企业员工培训现状
创业型小微企业员工培训是创业型小微企业战略人力资源开发管理的基础性工作，是持续提升创业型小微企业现有人力资源素质、促进人力资本聚合的重要途径，也是提升创业型小微企业核心竞争力的重要举措。创业型小微企业员工培训具有针对性强、培训持续性强、回报高等特点。但由于企业存在认识不足、培训经费短缺及内部师资等问题，创业型小微企业员工培训往往或流于形式，或有名无实，大大影响和削弱了创业型小微企业员工培训的作用。因此，创业型小微企业对员工培训体系规范化、科学化、系统化和实用化的需要十分迫切。
2.2创业型小微企业员工培训中存在的主要问题
2.2.1忽视了员工培训的.重要性创业型小微企业培训体系构成不完整，基本没有专门的员工培训部门，培训工作大多由企业各个部门自行考虑和安排。创业型小微企业虽有员工培训制度，但大都不完善，企业都是轻考核、重形式，仅仅把员工培训当作是一项指标，指标达成就好，没有及时做出培训总结，也不会针对问题提出改进措施。受训者在工作上具体应有哪些修改和提升、程度应如何、以后的培训需要进行哪方面的加强，对于这些问题的回答管理者总是模棱两可。其结果就是企业存在的最根本问题往往得不到彻底的解决，无法与市场的发展步伐接轨，直接影响企业核心竞争力的提升。
2.2.2员工参训积极性不高员工培训普遍存在积极性不高的问题，具体表现在部分员工缺少长期的规划，也没有认识到岗位竞争的重要性。员工岗位相对稳定，使得创业型小微企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种变相福利，反而误认为这种培训是在浪费工作时间，继而把培训当做指标来完成或者直接选择放弃。还有一些问题表现在培训效果方面：目前有一些创业型小微企业的培训实际上都没有取得理想效果，主要两个原因是有的创业型小微企业开展的培训活动过于繁琐复杂以至于员工无法及时掌握消化，还有就是有些培训项目在其针对性方面做的不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
2.2.3创业型小微企业培训成本有限创业型小微企业虽然极度需要人才，却因资金链小却难以投入大量人力、财力及精力到培训当中。企业的人才发展首先要聚焦于人才的“选用”，然后才是“育留”。创业型小微企业还处于求生存阶段对于人才的需求，比起大企业来说，有过之而无不及。但创业型小微企业的薪酬竞争力又确实无法与大企业竞争，所以很容易造成“饥不择食”的情况，导致岗位不胜任或人才流动所造成的人力成本居高不下，给创业型小微企业带来危机。因此创业型小微企业资金链小、培训成本有限成为创业型小微企业员工培训的主要问题。
2.2.4培训监管不利，缺乏长期激励机制现阶段的许多创业型小微企业培训工作管理机制过于繁杂，监督手段不力，员工培训经常是有始无终，相对于最重要的培训效果，企业更看重竟是前期准备。培训计划一旦开始施行，高层管理人员就很少有人过问，直到培训结束时简单测评一下，作为此次的培训成果。这种流于形式的监管，使培训效果不能得到有效分析，对于员工培训工作的下一步开展有害无益。由于创业型小微企业在资金、人才、技术等方面都比较薄弱，致使一些管理者过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励，很少采用员工持股计划、职业生涯规划等长期激励措施，使许多员工工作积极性被扼杀，导致创业型小微企业出现竞争力下降、生存时间短等问题。
摘要：顺应改革开放浪潮，在新形势的中国国际化发展规划下，国内企业正在不断地蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，我们发现，企业在不断与国际接轨的同时，具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在不断借鉴和吸纳国际成功经验时，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。
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