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摘 要管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更有效地实现组织目标。
关键词管理 心理学
管理不但是一门技术，更是一门艺术。简单的讲，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于经营人心。
一、送人玫瑰，手有余香
如果你想得到从未得到过的东西，那么你必须要做你从未做过的事情。如果你想收获，那么你首先需要播种，天下没有供你享受的免费午餐，更不会掉馅饼，真正意义上的成功从来都是靠自己的双手和聪明才智来取得的。付出不是失去，而是在播种。
二、笑脸有时候比金钱重要
或许你经常会听到这样一句话“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”。其实不然，能够让一个人改观的，不只是物质上的，更多的还是精神上的，在现实生活中你会处处可见，这样的现象，有的公司工资很高但却留不住精英员工，而有的公司工资虽然稍低一点，但却高手云集，经调查才发现，原来工资高的公司老板是一个脾气非常暴躁的人，经常训斥，甚至辱骂自己的员工，而另一家则正好相反老板，员工每次见到他都是一副和蔼可亲的笑脸，员工在这里没有精神上的压力，从而工作更有激情，他们团结合作，向着同一个目标奋进，从而创造出更高的价值。
三、不要轻易给自己设限
不要轻易地给自己划定范围，比如说一个销售企业，今年的销售额是万件，现在请你给这家企业设定一个明年的销售目标，你会设置多少呢？2100万？2200万？2300万？我想很多人都会这么设，可是你有没有想过明年的销售额为5000万，8000万，甚至是更多呢？你轻易的给自己划定了范围，那么你就被限制在了一个狭小的范围之内，你的发展空间就会被无情地压榨了。一个价值2元的笔记本卖到2000元大家都认为不可能，如果这个笔记本上有一位明星的签名呢？那么他就变成可能了。所以请不要轻易给自己划限。
四、宽容不仅仅是一种美德
一位其貌不扬的员工犯了一个错误，大多数领导都会斥责他一顿，扣罚奖金，如果情况严重的话甚至还会开除他。这时候如果事态不是很严重你当面原谅了他，说：“某某啊，一直以来公司都很看重你，一直都注重对你的能力培养个，你看今天你做的这个事是不是不太妥当啊？”员工会想：“原来公司一直都很看重我啊，我的一言一行公司都是看在眼里的，今天这个事确实是我不对啊，我要好好改，好好干。”这样既给足了员工面子，又显示了你的宽容大度，激励了员工，何乐而不为呢？
五、不要在小事上浪费时间
古人云“大行不顾细瑾，大礼不辞小让。”生活中不顺心的事十有八九，如果你沉浸在其中难以自拔那么不但你的时间会白白流失，而且还会影响你的心情，从而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特别是作为领导，做事情不必事无巨细，凡是都亲力亲为，领导的职责在于如何给下属分配工作，要充分相信下属的能力，这不仅是对下属的信任，更是一种历练，做领导的要观大局，引领团队正确的方向，适当的放手，给下属留一片广阔的天空。
六、开拓自己的成功之路
大多数情况下，成功人士，都拥有自己的主见，有自己的方向，意志坚定，不会随波逐流，听过这样一个故事，有一个人用船载着一船的大蒜，到了一个漫山遍野都是黄金的孤岛上，那里的人从来没吃过大蒜，第一次吃大蒜感觉特别好吃，从来没吃过这么好吃的东西，于是他们盛情的款待了他，临走的时候，他们用一船的金银珠宝，换取了它的大蒜，这个人满载而归，从此过上了富裕的生活，邻村有一户人家，听说了此事眼睛一红，想，我种的大葱味道比大蒜还好，肯定能换来更多的珠宝，于是他们载着一船的大葱也到了那个岛上，那里的人感觉到，，大葱的味道确实更佳好吃，于是，他们把自己最宝贵的一船大蒜换取了这一船的大葱。这个故事告诉大家，要想成功，光靠学是没有用的，要走自己的路，别人成功的经历不一定就适合你，走别人的路，发现不了自己的财富。
七、不相信成功，就不会成功
如果你能像渴望呼吸一样可望成功，那么你终将会成功。如果你还没有成功，我想最主要的因素还是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出来反对你，你还会坚持吗？如果你这时候放弃了，那么你还不想成功。如果除了家人反对以外，社会上的反响也很大，你走在大街上，别人会用异样的眼神看着你，走在街角低声或高声的嘲讽你，你还认为自己应该走下去吗？如果你放弃了，那么你还不想成功。如果因为你坚持正确的观念，那么成功只是时间问题。
八、不要妄自菲薄
要想成功就要摆脱妄自菲薄的心态。自信是一种感觉是一个希望，自信可以为你添加正能量，只有自信你才敢于去尝试，才敢去挑战，才有更多的机会成功，自信能激发你的潜能，让你勇敢的向成功迈出尝试的第一步，不自信的人往往使自己产生恐惧感，他们害怕失败，害怕失去现在所拥有的财富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，认真做好每一件事，时刻保持一颗清醒的头脑来迎接挑战，这样才能走向成功的彼岸。
参考文献：
[1]赵慧军.现代管理心理学.北京：首都经济贸易大学出版社..
[2]李峥等译.工作心理学.北京：经济管理出版社..
[浅论管理心理学论文]
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不 怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。
第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。 多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有SWOT分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的心得体会在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象? 一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法(内部因素)，而且至少有一个能跑步的地方(外部因素)，他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大
如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种“模范”的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低
进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人(企业)，得了一种病(从众性行为)，医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束，调控)，传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗“的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之处。首先， 企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以”胜者为王，败者为寇“作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人”为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空，百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家，他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用。 当该行业前景较好时，企业家们的这些缺陷就会被掩盖，但当该行业一出现行业危机，或者是较高的获利时期过去后，这种先天不足就要演变为灾难。
什么是管理心理学?从最表面的意思来理解就是管理学和心理学的结合。管理不仅是对他人的管理同样也是对自己的管理，而心理学指的就是对人的想法的一种思考。可以说管理心理学也与我们的生活有着密切的联系。与我的职业发展我认为就应该从我们现在的生活中说起，因为现在也是对未来的一种投资。 生活中需要管理心理学
管理心理学教会我们如何与他人进行相处，教会了我们与他人进行相处的技巧。从第一节课的《杜拉拉升职记》到最后一节课的《非你莫属》。从这两个视频中我学到的是与人相处的技巧，杜拉拉通过一系列的与人相处的技巧，得到了升值。非你莫属中的女学生通过和邵刚老师的互动，和各个企业boss的互动最终拿，到了“优胜教育”的offer。她们都有用到了管理心理学的技巧，很巧妙地与人进行相处，得到了很好的收获。在和同学相处的过程中，运用管理心理学可以很好的知道他人的需求，得到他人的认可，对自己在大学中有一个多姿多彩的生活起到了积极的作用。
学生会管理工作需要管理心理学
在高校中从事一些管理的工作对我们未来的发展有着积极的做用，可以让我们在求职的工程中有着很大的优势。高校学生会工作以人才为核心，管人先关心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任务，又要理顺人心，增强主席团、各部门成员成长与发展的力量，解决工作中认为的各种疑难杂症。这就对学生管理者提出了更高的要求，要求管理者能够更好地知人、识人与用人，提升管理技能与完善工作方法，紧密结合学生会各部门内部与外部现实情况，将成员心理动机与部门目标完美结合。每位学生都是独特的生命个体，都有自己的成长背景、不同的价值观以及行为习惯。作为管理者知人、识人是首要的任务，而且要将不同价值观的人统一在部门的同一个目标下运作，这就对管理者提出了更高的要求。心理学与管理学的联系被日益重视，心理学对于企业管理和学生部门管理的指导意义主要在于对人的激励作用，最大限度地调动人们的积极性和创造性。所以在高校学生会管理中如果能够将心理学完整研究及运动到学生会管理中，不仅会为学生会营造一个良好的人际关系和工作环境，也会通过激励提高学生会所有成员的个人价值，从而全面提高学生会的效率，促进学院和学院工作的未来发展。 在学校中与同学相处时需要管理心理学
有的人常常说大学就是一个社会的缩影，我很认同这句话，大学中与同学相处得怎么样可以直接影响到我们在工作当中和同事之间的交流。在平时的工作中，给予成员一定程度的自由，上级干部在其中起一个平衡与 决断的作用，更重要的是培养他们一种自立精神，使他们真正放手地去做事，管理广大同学的各方面事务。同时，成员以部门为家，就可以向他们提出一种责任感，要求他们承担一定的义务。同学生相处的时候可以留意对方的动作以及说话的神态及表情，更好的和同学进行相处，既能和同学大好关系又能巧妙地把事情办好。
进行人生规划需要管理心理学
普通的一点一滴的生活中都需要管理心理学更不要说我们的人生规划了，所谓的人生规划部也是一种对职业发展的规划吗?通过管理心理学我们知道了要树立很正确的人生观，对自己的未来进行一个规划，教会了我们要对自己有一个正确的认识。通过做从60个行为里面选择10个自己最喜欢的，在从这10个之中一个个进行排除，到最后只剩下一个的活动，我从中认识到了这些品质对自己的重要性，在割舍每一个美好的品质的时候心中都有了很多的犹豫，到最后甚至觉得每一个对自己来说都很重。从中横梁出了再自己的内心中什么是真正的有价值的。对自己的人生规划，对未来的人生旅途有着重要的作用。管理心理学引领者我们人生前进的道路。
在工作中和同事以及他人相处需要管理心理学
提到了我们的职业，就要和他人进行交流，此时管理心理学也起着重要的作用。在我们的工作中，我们难免要和他人进行打交道，此时懂得管理心理学就能更好的和他人进行交流同时更好地理解他人的需要，更好的做好自己该做的做好能帮助别人的事，懂得管理心理学从和人说话的时候就已经取得了优势，在升职的过程中更能比别人多出来机会，由此可见管理心理学是一门十分重要的学科 总结
管理心理学可以指导我们进行进行人生规划。在人生的道路中，管理心理学可以住我们一臂之力。人是无论对企业还是其他组织最宝贵的资源和财富。在当今社会生活中，无论哪一种组织，要想有效地发挥它概定的功能和作用，离不开财物，更离不开人这种资源。提到了人这种资源，就一定不能离开管理，也不能离开人们的心理。对所有人是这样，对我们的职业规划更加离不开管理心理学。学到了管理心理学，我可以更好的分析人们的心理，更好的与人进行相处。学到了管里心里学，当我坐上了管理的岗位，可以更好地对人进行管理。学了管理心理学，我可以对职业规划做出更好理解。由此可见我们在平时的学习中，在我们平时的生活中，在我们职业规划中，懂得心理学的理论，使用心理学的理论，研究他人的心理，这对我们的以后的工作和学习有着非常大的意义。
激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励;作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程;在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励;B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强;C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好;D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。实验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组A组，其行为误差次数是通过精神激励小组B组的三倍;物质激励小组D组比A组减少一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个实验就可以充分地说明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一个企业的支柱，如果企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了， 要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励方法。
二、提高员工工作绩效。
组织中员工的工作绩效既与他们的能力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=能力_激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。
三、激发人的工作热情和兴趣。
兴趣是一个人工作的动力，我们经常说，所事情要对它产生兴趣才能做得好，如果你对它本来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。兴趣是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。
当前，我国正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其是指来说就是要采取各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必须是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。面对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问题的，我们的责任是要寻找和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的具体途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，按照中国的实际情况来解决我国企业事业单位中的激励问题。
中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、按照自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能灵活应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，如果十分成功本身就成为典范，如果不那么成功，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的。这种激励模式适用于社会构成相对简单的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够说服被管理者首先必须建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。
随着中国社会由计划经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的变化。这些变化使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不可能完全的采用个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的判断有多少是合乎组织利益的自然让组织成员担心。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在很多企业的激励制度存在很多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解;薪酬结构不合理，缺乏一致性;考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行一定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的积极性。具体的做法如下：
一、设计合理的薪酬制度。
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
二、奖励制度的设计。
激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，奖励也不是单纯的只有金钱的奖励。其实，所有奖励的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心，奖励的方式也应该适合企业员工的现状。如：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱等，这些的公平性要由公平的考核制度来决定。
三、将激励机制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的变化，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。
记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。 以前一直没有过对这门学科的了解，从选修这门课一直到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少，但我仍对这么学科有了很好的认识，并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
课程建议：由于管理心理学与我们的专业息息相关，上课激情比较高，听得也很认真，对老师的讲解，感觉也很满意，要说意见建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不一定是讲课的方式。
认知管理心理学是社会组织或个人通过影响公众对事物、组织或个人的看法，达到改变其行为方式，最终使公众作出有利于己方的决策。整个认知管理心理学的过程不仅是复杂的智能策划过程，而且是主体形象形成发展的过程。这一概念的提出扩展了公共关系学的外延，也丰富了企业管理的内涵。
一、认知管理心理学特点
认知管理心理学是内部与外部认知管理心理学的整合，在企业管理中，企业组织通过运用具体运认知管理心理学策略来获得人们以及企业内部员工对企业的认同。它的特点有： 一是目的性，采取具体的公关活动，影响人们的认知，最终获得对组织的认可。二是主动性。认知管理心理学人员与客户是合作伙伴关系，在客户策划企业目标，战略及具体的实施方案的过程中，积极主动参与其中，帮助客户设计切实可行的目标。三是长期性，社会认知是一个复杂而微妙的变化过程，包含认知主体，认知对象以及这两者之间的相互作用，因此认知的形成与改变都不是一朝一夕的，同样要改变人们对某事物认知也是如此。四是艺术性，认知管理心理学没有一种完全有章可循的模式，这需要认知管理心理学者拥有很高的管理技巧，认知管理心理学主体对这种管理技巧的运用与发挥，体现了管理主体设计和操作管理活动的艺术性。五是动态性，从事物整体发展的角度来看，公众的认知是在不断的发展变化，正是由于认知的这种动态性，使得企业有必要通过认知管理心理学的手段来引导公众的认知，达到使公众及员工改变行为方式，最终作出对组织有利的决策。
二、认知管理心理学在企业管理的作用
（一）认知管理心理学有助于实现企业战略目标
随着世界经济信息化、一体化的发展，企业所处的外部和内部环境发生了深刻变革，面对内外部环境的不确定性，企业有必要通过认知管理心理学来管理、传播形象。通过与竞争对手以及大众诚恳地交流沟通，使企业得到竞争对手的信任，公众的理解和尊重，最终帮助组织实现战略目标。
（二）认知管理心理学有利于提升企业的无形资产价值
企业无形资产是指不具有实物形态的非货币性资产，是企业综合实力的体现。无形资产价值首先是建立在公众对企业形象、产品形象认可、接受的基础之上的，因此正确认识和重视无形资产是提升企业价值的重要部分。在市场竞争的环境中，企业的无形资产的价值常常是依赖公众对企业形象及产品认知的基础之上。认知管理心理学使企业和公眾在信息交流的互动过程中实现信息共享与知识共享，从而达到提升企业无形资产价值的目的。
（三）认知管理心理学有助于提高企业内部信息沟通效率，起到指导、协调、激励、控制的作用
在市场环境不断发生变化的情况下，企业组织内部环境也在不断的进行变革，种种变化使得管理者在日常管理与决策中需要依赖更多的信息才能完成，对管理者在信息的收集和传递过程中进行有效沟通的能力提出了更高的要求。沟通中，认知管理心理学有助于向员工指明企业面临的现状、问题以及战略目标，使其了解企业的困难和改革的必要性，降低在企业改革过程将会面临的阻力；同时有助于员工参与企业管理、激励员工、增强凝聚力，提高管理效能。
三、影响认知管理心理学的因素
（一）认知动机因素对认知管理心理学的影响
心理学家费斯廷格认为个体倾向于使自身的态度与行为保持协调一致，假如两者出现了不一致，就产生了认知失调。认知失调会产生心理紧张感，因此个体会努力去解除这种紧张感，两个途径：改变自身态度或改变外在行为。认知管理心理学就是要在这个过程中通过影响公众对组织的看法，达到改变其行为方式，最终使公众作出有利于组织的决策。
（二）自我认知因素对认知管理心理学的影响
当个体面对组织时，个人的力量往往太过渺小，对于组织所能产生的影响微乎其微，渐渐使人们对组织会产生“习得性无助”。这种无力感会使服务态度和质量有可能停滞不前甚至继续劣变。因此在认知管理心理学的过程中企业要注意对客户以及内部员工的意见予以及时、积极地反馈，耐心的解释；当人们接受这些反馈信息之后，就会改变其对企业原有的认知，产生积极地情绪。
四、企业实施认知管理心理学需要注意的原则
（一）建立一套完整的认知管理心理学策略和机制
对客户或员工的认知管理心理学不可能一蹴而就，因此企业在管理中应重视认知管理心理学在企业管理中的作用，建立一套完整的认知管理心理学机制，运用认知管理心理学的策略处理各方关系，树立、保护企业形象，同时做到在日常工作中潜移默化引导员工认同企业文化，推动战略目标的实现。
（二）不忽视小群体、快速反应、透明传播
现代社会信息技术飞速发展，企业在进行认知管理心理学过程中不能仅关注传统的公关对象，同时也要对容易被忽视的小群体的反应予以足够的重视。他们可能利用互联网“草根”力量给企业带来始料未及的压力。
（三）更新传播方式、积极沟通
企业应该注重审视自己认知管理心理学战略，及时修改或添加新的内容，使企业的认知管理心理学达到与时俱进。建立通畅的沟通渠道。重视通过不同的信息渠道与消费者建立良好的沟通，利用好信息化所带来的正面效应，开通新的沟通渠道，例如论坛、微信、微博等传播渠道，建立并维护好与消费者的直接沟通反馈渠道，重视互动媒体的动向。
（四）苦练内功、随时自检、防患于未然
危机暗藏在企业运营链的方方面面，面对危机，企业更应该做的是练好内功，随时自检，及时清除化解那些隐藏在内部的问题。企业危机管理专家林景新提到最好的危机管理策略就是诊出隐患之根，化于萌芽之中，良医治未病比巧手化重疾更重要。
独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。
一、独立学院教师队伍
独立学院师资力量具有其独特性，一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生，还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训，部分还存在临时观念，责任不明确，往往都是上课来，下课走，难以完成教学的完整过程，尤其是课后辅导、批改作业等环节，难以保证教学效果，同时兼职教师与学校没有人事关系，学校难以做到全面管理。就目前来看，专职教师在独立学院中所占比重还比较低，兼职教师数量偏多，导致教师队伍不稳定，流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军，没有自己的具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就难以实现。因此，建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。
二、独立学院中专职教师方面存在不足
根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照1：18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先，独立学院发展初期专职教师数量偏少，多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职（母体大学安排和外聘）教师为主体，学校自有的专职教师很少，而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务，难以保证教学工作的连续性、一致性，也不利于学院的长远发展。其次，专职教师结构不合理。办学初期，绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师，所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大，中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大，思想保守，缺乏朝气及创新精神，难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生，从校门进入校门，直接开始授课，教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差，也影响教学质量，难以形成特色学科。独立学院要想长期发展，最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，所以培养自己的专职教师队伍至关重要。
三、专职教师的管理对策
独立学院要提高教学质量，要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍，应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。
1.招聘。
目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题，教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数，没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则，在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上，有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模，在专职教师队伍建设方面进行长期规划，分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的.同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合，对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计，明确将来的发展需求，找出两方面的差距，从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才，使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台，帮助明确发展目标、发展优势，实现自身价值。培养高质量的毕业生，挖掘本校的长处，宣传优势，不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度，使学校有一个良好的口碑等。
2.培养和培训。
只有教师不断进步，才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养，独立学院不应仅成为教师临时授课的场所，更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍，要重视对专职教师的培养和培训，尤其是对青年教师的培养和培训，从制度上给青年教师的成长提要求、加压力，并提供精神上和物质上的支持和保证，创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高，另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节，可以集中对青年教师进行入职前的培训；鼓励青年教师多听课，学习借鉴他人上课的方式风格；定期召开青年教师座谈会，加强青年教师与其他教师的交流与合作；实行“导师制”，让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用；鼓励青年教师在职进修，提高理论知识及学历；组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践，参与企业科研课题研究；建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等；开展产、学、研结合，为教师提供社会实践和科研的平台，主动开展科技服务，承担科研项目，提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色，确定优先发展的学科和专业，设置学科带头人，选拔骨干教师，保证各学科专业的可持续发展。
3.薪酬与发展。
要提高独立学院的教学效果，就要让教师发挥积极性和主动性，专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位，教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此，设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度，增加教师的物质鼓励，在经济上对他们的工作予以肯定，有利于吸引更多有才华的人进入教师行业，提高教师队伍质量，壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面，打破论资排辈的传统做法，实行绩效工资制，坚持多劳多得、优劳多得的原则，对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策，充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师，也可对绝大多数教师施加压力，使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展，教师队伍相对比较完善，职称评定上竞争压力也比较大，这也是独立学院独特优势所在。所以，独立学院可以在这方面为专职教师创造条件，不断鼓励专职教师完善自我，早日满足评定条件，同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制，通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼，能够充分有效地激发他们的工作积极性。
4.绩效考核。
绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节，只有通过科学合理的考核制度，才能促进专职教师的自我发展，有助于改善绩效，根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪，决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性，不能仅克隆母体学校的考核体系，应根据办学目标及特色来重新设计，明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色，指标尽量量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作，不仅强调教学与科研，还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序，考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给教师，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况，对教师实行滚动管理，对于教学效果好、责任心强的教师，在聘任期满后继续聘任；而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核，体现学校对教师的导向，调动教师的积极性，对于独立学院来说，也能发现和合理的使用人才，肯定成绩，指出不足，保证独立学院的教师的质量。
提升专职教师队伍整体水平，是增强独立学院核心竞争力的重要手段，也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势，在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面，建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新，既要符合独立学院特点，又要充分调动专职教师的积极性和创造性。
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子·性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了 工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。
第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。
战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等，
以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。
由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。
管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。
在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客观的科学的根据。
西方国家组织行为学主要应用于人为资源的研究，如利用测验方法选拔职工，或应用评价中心方法对领导进行评价；由专家组帮助企业增加自我完善的能力，带动各种组织进行改革；决策理论的应用，如协助大企业对重大项目、经营战略进行审定等。采用决策会议方式，在专家指导下，利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量；工作生活质量研究，如制定更完善的作业班制度，防止事故，减少工作的应激等。
管理心理学马斯洛理论应用研究论文
前言
管理心理学源于心理学，依托于管理学而发展起来，是与企业经营管理密切相关的。现代的企业管理已经不单纯是对一些制度的简单制定和对工作目标的考核，更多的是从人本位角度出发去挖掘员工潜在的工作能力，将企业发展目标与个人目标有机的结合起来，从而实现互相的价值体现，这才是企业发展的最终目的，同时也是企业管理的更高层次追求。管理心理学就是在这样的管理目标要求下应运而生的，目前已经广泛应用于企业、机关、学校、医院等领域，并取得了很好的效果得到了全面的发展。马斯洛理论在管理心理学中的应用，是激励理论在管理心理学中的一种体现，是现代企业管理发展的自然需求，因此，研究马斯洛理论在管理心理学中的应用具有非常重要的现实意义。
一、管理心理学与心理学的关系
心理学即通常所说的普通心理学，是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学，它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。管理心理学是在心理学的基础上发展起来的，通过运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。管理心理学的研究对象是特定组织中的人的心理与行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。由此可见，普通心理学是管理心理学的基础，管理心理学是普通心理学规律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊、主干与分支的关系。
二、马斯洛需求层次的内容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求层次的最底层需求，是人本性的自然流露和体现。人作为一个生命体最原始需要和维持生命体机能的最根本需求是一个人不可替代的需求底线，如果这种需求不能够得到满足，那么其他的活动就难以开展。满足人的生理需求，就是给人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是马斯洛需求层次的第二层，是高于生理需求的，在人的生理需求得到满足的情况下，人对安全的需求就上升到了较为重要的位置。安全需求是对人身安全的要求，在能够保证生存的条件下，如何不受外部侵害，生活在相对和谐的环境中，是人类生存中高于生理需求的较高要求，但归根结缔这也是一种生存本质的体现，因此，安全需求也是属于相对低级的需求范围的。
（三）社交需求
人都是具有社会属性的，不可能脱离社会而单独存在，社交需求是人社会本质的直接体现，任何人的成长都不是孤立的、封闭的，都需要在相互的交往、交流过程中实现。社交需求是人在进行社会活动过程中的根本需求，是与其他人交往的一种本能需求，同时也是生活在和谐、安定环境中的一种开放式需求。如果安全需求无法满足，那么人人都将生活在自我封闭、处处担心的惊恐状态下，是无法敞开心扉与他人进行交流的.，社交需求也就无从谈起。
三、需求层次理论与管理心理学的结合
（一）满足员工各层次需求，激发员工工作积极性
以马斯洛需求为出发点，对员工的各层次需求进行理性的分析，首先，作为管理者应当给予员工基本的生活保障，以薪资和福利的形式来保证员工根本生活需求，也就是从生理需求和安全需求上给予最大的满足。建立健全职业保障制度，提高员工的职业安全感，营造安全的工作环境，这些都是作为管理者所需要提供的。此外，当员工的基本生活需求被满足后，企业也应当充分考虑到员工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的选拔、晋升制度，这样可以满足员工不断得到认可，地位获得提升的需求，并为员工规划职业成长路线，使之能够在一个较长的时期内诱发和激励员工需求层次不断提升，从而带动工作积极性的攀升，创造个人潜能价值。在工作上，一旦员工的工作能力得到了认可，企业可以赋予员工更有挑战性的工作，一方面能够激励员工向更高的工作要求挑战，获得更高的认可，另一方面也可以激发员工自身都没能发现的潜能，帮助员工完善自我。
（二）随着员工需求结构的变化，来制定激励政策
企业管理终究是以人为本的管理，是要关注员工心理变化与起伏的，也就是要以员工需求变化为关注点。通常工作的初始阶段员工的低级需求是占据主导地位的，保证员工生理需求、安全需求和一定的社会需求是企业较为容易做到的，通常可以以物质奖励作为满足方式，同时也成为一种有效的激励手段。然而，随着员工在企业中不断成长，需求层次也会不断上升，当高层次需求占据主导时，单一的物质奖励是无法满足员工高层次需求的，因此，精神奖励自然成为了另一种激励手段。精神奖励是针对员工的尊重需求和自我实现需求而设计的，这种需求具有长期性，因此，必须考虑到如何将企业的发展与员工的发展有机结合起来，才能够实现这种长期的精神激励。将员工的梦想与企业的理念融合在一起，可以使员工在实在自身价值的同时企业的价值也得到同步的体现，这才是成功的企业经营者的激励策略。不难看出，在高层次的需求下，企业与员工的统一将是满足高层次需求最有保障的手段，从马斯洛需求层次分析的角度入手，可以使企业管理者从纵向的角度，更加清晰的了解员工需求，更加明了的对企业员工的心理进行剖析，从而做出更加准确的管理决策，为企业管理者提供有力的管理依据。
四、结语
现代的企业管理是人性化的管理，因此，從管理心理学的角度对人性的需求分析就显得格外重要，马斯洛需求理论简单、明了的给出了需求层次的纵向分类，可以帮助我们更加清晰的掌握员工需求，同时针对需求来制定出适宜的激励制度，将企业发展与个人发展统一起来。将马斯洛需求层次引入管理心理学具有较高的实用价值，不但能够对员工心理进行较好的解析，更重要的是可以将一些外部理论引入管理心理学，更好的支撑了管理心理学的发展。
参考文献：
[1]韦克难，现代管理心理学[M].四川人民出版社，.
[2]张天昊，现代管理心理学[M].中国人民大学出版，.
摘要：随着对学生心理的关注，越来越多的心理学知识被应用到班级管理中。班主任，应从学生的心理需要出发，认真分析心理效应，根据学生心理变化、发展的规律进行班级管理。一个班级就是一个“人”，有头脑能思考，有肺部要自由呼吸，班主任对待班级，就要研究这个“人”，善待这个人，和他生活、学习在一起，每天都在培养感情。既引领他前进，又与之共同进步，最后达到二人对立统一，和谐可持续发展。
关键词：心理学;班级管理;意义
一、自我认知促使我确定心理学为班级管理的利器
（一）自己的特点和优势
自己对心理学的热爱，对人际交往的敏感度,对人情世故的体察入微，对学生的洞察力，让我很多时候会凭直觉发现很多班级和学生的问题，并找到一阵见血的解决方法。慢慢地，我也习惯于用这些思维方式去进行班级管理。个人认为，做事对人，抓班风、学风，从学生心理角度出发解决问题，事半功倍。
（二）通过心理侧写准确把握学生复杂的人格
每次带新班，我都会做房树人的测试。这是根据精神分析的心理学理论设计的，也是一种投射的分析方法。在实践过程中，主要是根据图画的画面，来分析画者的内心世界、性格、曾经受过的伤害以及是否有某种心理疾病，如抑郁症、强迫症。案例：班里一位性情忧郁、比较自闭的女生，画了一个有很大树冠的树，自己侧着坐在树下，头发飘散在风中，整幅图使用了很多阴影打底色。这意味着这个女生的社会存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父亲的权威过大。这与这个女生的平时行为举止是合拍的。她对父亲很反感，讨厌他的说教和所谓的无微不至的父爱。另外，她喜欢写玄幻小说；最严重的是总是说她自己不孤独，每天和一个妹妹玩，还喜欢看恐怖片。通过与她父亲的沟通，得知几年前，她的父母想要个二胎男孩，但是失败了，父母情绪很不好，影响到她。我采取了及时的家校沟通，也关注孩子每日的情况，让她承担少量的班级工作，表扬她的作文的灵性，增强她的价值感和存在感以及明确自我认知。孩子的心态阳光了很多。虽然帮不了她一世，但是高中生涯这个关键的时期的修正，对她一生还是大有裨益的。
（三）心理小游戏在适当时机的介入
高考前一个月，学生有些浮躁，重本的觉得自己差不多了，不用学了；后进的觉得学了也没用；中间力量也不堪重负，懒散很多。整个班级像一潭死水，不见波澜。我在想，这个年纪是朋友大过天的年纪，我的鼓励和警告已经做了基础，剩下的工作应该让孩子的同龄人去做，这可能会是一剂强心针，会是清新的春风，让他们在混沌中，重新开启能量大门。于是，我让他们每个人在卡片上写身边某某同学具备的对高考致胜的优势和面对高考要警惕的劣势。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓励和提醒。整个班级又活了过来。
二、熔炉锻造―――中途接班的快准狠
高一刚刚分班，面对学生来自20个班级，班风复杂多变，我在第一个月严格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得严严实实，以后再人性化地放开。面对分班，是要进行整理多样化学生的，树立属于这个班的特有的班风。而这一步，我个人认为是要铁腕一点的，是要大棒的，不能怀柔，没有太多商量的余地，否则就还是杂乱。而恰恰因为第一个月的我的一家言，导致了学生的抵触。但是，我有耐心，就像第一个班会课，我承诺的那样，我们要相处两年半，你们会理解老师的狠心和苦心，你们等我一个月。我充分利用了每月一次的文明班评比，用数据为显像，德育为隐像的途径，进行班风、学风的整风运动。文明班评比项目覆盖高中德育很多方面：社会规则感、班干部管理才能、学生的集体荣誉感、学生自主管理能力、团队合作能力、师生沟通能力、师生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一个绝对可以达到双赢甚至全赢的。我们可以训练班干部管理能力，训练学生的规则感，我教育个别学生时，经常说的一句话就是班规、校规的遵守如果对你都构成难度，以后，进入社会，你会感觉更不适应。因为人是具有社会属性的，我们一定要符合社会规则来做人、做事。
三、在语文教学中，在潜移默化中，心与心的走近
（一）笔谈―――开启学生心灵之门的一把钥匙
我发现，要想了解学生的内心世界，要想进行有效的心理疏导，笔谈比面谈更加行之有效。人面对文字，是很放松的，容易说真话。我每次带新班都让学生准备一本“随笔本”，周记一篇，字数、内容不限，写自己内心真实的感受就好，刚开始学生并不习惯，东搬西凑或词不达意，渐渐地，学生敢说悄悄话，知心话了，每次与他们的交流都是一种心灵的对话，很快地，对学生不说了如指掌，也八九不离十。这样对学生的管理，对班级的管理，豁然打开一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，这个本子上面的文字，就是他们的生身父母看到，也会惊喜无比。它是我和学生们一生的秘密。
（二）课本剧表演中，塑造健康人格
1.创造和谐氛围,提升学生的思想境界戏剧表演交流的沟通对于培养学生自信心都有重要意义,教师可以在课堂上与学生进行友好平等的交流。2.培养学生的社交能力剧本的创作可以激发大学生的斗志,培养其创新能力,能够准确地表达自己的观点、正面和负面的情绪,并借助表演这一平台,提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。3.培养积极心态想要表演出美妙的意境,领悟出美妙的艺术行动不是一朝一夕的事情,是要通过长期的、刻苦的、科学的方法训练而成，而这个学习和欣赏戏剧的过程是一个长期复杂的心理过程。班级一名在戏剧学习中稍带自卑情绪的学生,在不断的鼓励与引导下,不仅摒弃了自卑的情绪,且整个状态也极为放松,充满了自信,并学会用积极的心态来面对生活中的一切。
四、结语
我的目标是做一个“体验型”班主任。长期的班主任工作使我形成了个性化的思考和见解，树立探究意识，提高自身的专业反思能力和创新素养。在促进学生全面发展的过程中，实现师生幸福成长。与此同时，我能很好地进行家校合作，家长的支持是强有力的教学后盾，支撑我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁为本，法理先行；生本为源，师导入流；身心发展，全面创新；言传身教，静水流深。教育无它，惟爱与榜样而已。生所欲与之，生所恶勿施。”
[班级管理心理学的意义探讨论文]
管理心理学课程教学方法探讨的论文
本主要是明确管理心理学对工商管理专业学生成长的重要性，讲到教学中如何向大师学习管理心理学的理论和精髓，如何理论联系实践，提高学生的学习和应用能力。是经验交流和自我探索。
一、绪言
结合过去的教学实践经验和目前教学方法改革创新要求，在讲授《管理心理学》课程中，做到“教学做体化”。向大师学习管理心理学的理论和精髓。
由于管理心理学研究对象的特殊性和复杂性，研究管理心理学的方法就有几种：案例分析法、实验法、社会调查法、访谈法。属于采用实证分析，认知管理心理学课程的实质和特点，在过去前人的理论基础，研究人的个性心理行为特点;研究群体心理行为特点;研究组织心理行为特点;最后研究环境因素对心理行为的影响。
随着经济形势的发展，企业对就业者，尤其未来的工商企业管理人员素质能力的要求越来越高，良好的心理素质和必备的组织协调与适应能力是就业人员素质能力的重要方面，对企业组织的持续发展和管理人员的健康成长发挥了重要的作用。
管理心理学课程有助于培养学生良好的心理素质和必备的组织协调与适应能力。
本课程在对学生良好的心理素质和必备的组织协调与适应能力培养与训练的基础上，系统地分析了认知管理心理学、知觉与管理、个性差异与管理、社会态度与管理、情绪、情感的形成与调节、激励理论及其应用、挫折的形成与调节、外在压力与心理健康、群体动力机制、群体>中突与沟通、领导行为与管理、组织设计与变革发展的相关知识与技能，形成个较为完整的体系。课程符合高技能人才培养目标和专业相关技术领域职业岗位(群)的任职要求;本课程对学生职业能力培养和职业素质养成将起到明显的促进作用。
二、向大师学习管理心理学的`理论和精髓
心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的。19美国心理学家阂斯脱博格的《心理学和工业生产率》讲述用心理学测验方法选拔合格工人。梅奥的霍桑实验以及其提出的“人群关系理论”;勒温的“场”理论研究“群体动力”，对研究群体行为作出很大贡献。马斯洛的需要层次理论以及其发表的《人的动机理论》，将人的需要分为五个层次：即生理、安全、社交、尊重和自己实现。需要从低向高，形成金字塔的层次。
1958年斯坦福大学教授黎维持出版的《管理心理学》专著，开启管理心理学的新篇章。从20世界80年代起，我国翻译出版了
些有影响力的著作，马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克的《工业与组织心理学》。
我国的管理心理学在这三十多年来得到快速健康发展，时代背景和竞争激烈环境，中国经济增长，全球化国际市场开拓，中国企业面对现实的挑战和机遇。管理心理学的研究和学习普及，越来越迫切。以前主要是解决人与机器的关系问题。现在“以人为本”新理念，不断进行管理创新活动，成就显著。
教学的过程中，我们着重向大师学习，从他们身上学习有益的知识。
教授给学生许多20世纪杰出管理学大师的理论，同时这些人也是心理学家，认知他们的理论著作和大师生活故事。
20世纪管理心理学的五大观念变革：
观念变革一：管理中的“人”的因素。
观念变革二：管理中的“有限理性”。
观念变革三：管理中的“权变”。
观念变革四：“企业文化”。
观念变革五：“组织学习”
这些大师可以这样分类：
科学管理论学派大师。“科学管理之父”泰勒;“一般管理理论”法约尔;《效率12项原则》埃默森;《效率提高工作绩效的12种途径》斯科特;等等;了解他们怎样运用心理学原理提高员工工作效率，用杰出判断力管理员工，用管理心理学观点指导公司经营运作。
(一)行为管理学派大师。利克特的“领导系统理论”四种方式：压榨式集权领导、仁慈式集权领导;协商式民主领导;参与式民主领导。以及斯金纳：基于“操作性条件作用”的激励理论。
(二)人际关系学派大师。管理学家的人本主义者甘特的工作进度控制表一甘特图;创立16种“性格类型”测试量表的母女布里格斯和麦尔斯;“人际关系学说之父”梅奥;“动机激励理论”麦克莱兰德。成就需要理论，成就动机;权力需要;胜任力模型。
(三)有限理性学派大师。西蒙“有限理性”理论，“权变”概念，“有效领导的权变模式”，“LPC问卷”表格的应用;贾尼斯“群体盲思”现象探讨;费斯汀栉‘认知失调”改变态度与行为的有效方法。
卡尼曼“人类理性的沉思一不确定条件下的判断与决策”;
(四)权变管理学派大师。菲德勒“权变管理理论”;赫塞‘‘情境领导理论”;特别是弗鲁姆的伟大理论“期望理论”;弗鲁姆“七项基本法则”：信息法则、目标合适法则、非结构性工作问题法则、接受法则、冲突法则;公平合理法则;可接受性优先法则。
(五)战略过程学派大师。安德鲁斯“企业战略理论”;哈默“企业再造理论”。
(六)学习型组织理论学派大师。沙因“企业文化理论”;圣吉“学习型组织理论”。圣吉认为，如果将自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼汇聚起来，使学习型组织变成项创新。用名师的理论精髓照亮学生的心痱，投身管理心理学知识的学习和实践探索之中。
三、理论联系实践
管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献。几乎每本管理学的教科书都包括大量管理心理学的研究成果。各种参与企业管理实践的管理心理学专家，把测验、目标设置、绩效考核评估、态度调查、组织发展计划、报酬制度、职工参与、社会技术系统等措施和方法普遍应用于各类组织管理中。
管理心理学过去的研究往往侧重于个体和职务变量;现金更侧重于社会和组织变量。过去往往只注意单变量的分析，现在更重视变量的综合;过去较注意基层管理和人力资源管理问题，现在更注重高层管理的运转以及基层管理的效益。也更加关注与管理没直接关系的些问题，如职业生涯规划、工作压力、情绪、精神健康、以及工作和家庭之问的联系和影响。
四、明确管理心理学在人力资源管理中的应用
理论联系实际，在实践中积累经验，解决实际问题。知识、能力、经验和健康多方面发展。
课内实训，可以通过案例分析，心理学如何应用到企业管理和工厂管理上来。选择人才，性格测试、能力测试、气质分析，人力资源管理方面的应用有：
(一)读人心
课程认为管理最重要的是管人，管人最重要的就是管心，那如何管心引起了我的思考，并由此感恬：管心需先读心。“读心”即了解员工的内心。
(二)抓人心
当我们了解员工的内心后，我们还，必须做出行动，牢牢抓住员工的内心。
(三)治人心
在实际管理中很多问题都归咎于员工的内心，因此要解决还得立足于人心。
(四)安人心
其目的就是能让员工长期心向岗位、心向部门、心向公司，在种无需管理的状态下自觉地就把工作做好、做快、做精。
五、在教学中坚持“教学做一体化”
课内实训，还可以通过拓展训练来实现能力的培养。
例如，项目一、根据你所接触到的日常生活领域及网上搜索的典型案例，分析说明心理的实质是主观性和客观性的辩证统。
在教师指导下，同学们上网搜集典型事例，分析说明心理的实质是主观性和客观性的辩证统。形成1000字左右文稿;学生随后上台讲解，主讲教师对实训总结点评。
每个相关项目教对应相关课内实训。这样提高学生们的“做”能力。
总之，我国管理心理学的教学需要都随经济发展而不断发展，教学的方法也在不断创新和探讨中。
通过这一学期《管理心理学》的学习，虽然我承认有时候听课很不认真，但是通过老师这一学期的热心讲解，我还是有些心得体会，这些心得体会虽不是很深入但却我真切的体会。第一堂课就被老师的讲解给折服，怎么说呢，老师的讲述并不像大多数老师那样的无趣，反而用了很多幽默的语言与语调，让学生心神专注，焦点一直在老师身上，这是我对这节课也很有兴趣的最主要原因。太多的老师讲课让我容易犯困，但老师您并没有。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析，从而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深的理解。最重要的是，认识了自我，虽然这样的认识是局部的，并不全面，但是也让我对自己以后改进有了认识，发现了自己的问题，也会努力改正。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类大多数趋于懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而无视组织。大多数人安于现状，习惯于抵抗改革。人们容易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得形容的十分贴切，我好好的反思了一下，我也有这些问题，我应该多多努力，客服这些问题。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息化社会，信息把许多独立的个体，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成成分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
管理心理学心得体会
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有SWOT分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的.分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
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遇到这种人，你就要花些工夫，仔细观察，注意他的一举一动，从他的言行中寻找出他真正关心的事来。你可能随便和他闲聊，只要能够使他产生一些反应，那么事情也就好办了。接下去，你要好好利用这个话题，让他充分表达自己的意见。
每个人都会有他感兴趣，关心的事，只要你稍一触及，他就会滔滔不绝地说出来，此乃人之常情，因此你必须好好掌握并利用这种人的性格和心理。
2、对傲慢无礼的人，尽量少说
有些人自视甚高，目中无人，时常表现出一副“唯我独尊”的样子。你这种举止无礼，态度傲慢的人，实在叫人看了生气，是最不受欢迎的典型。但是，当你不得不和他接触时，你需要如何对待他？
对付这一类的人，说话应该简洁有力才行，最好少跟他罗嗦，所谓“多说无益”。
3、对沉默寡言的人，直奔主题
与不爱开口的人交涉事情是十分吃力的事，因为对方过于沉默，你没办法了解他的想法，更无从得知他对你是否有好感。
对于这种人，你最好采取直截了当的方式，让他明白表示“是”或“不是”，“行”或“不行”；尽量避免迂回式的谈话。
4、对深藏不露的人，多用心思
我们周围有很多深藏不露的人，他们不肯轻易让人了解他的心思，有时甚至说话不着边际，一谈到正题就“顾左右而言他”。
当你遇到这么一个深藏不露的人时，你只有把事先准备好的资料拿给他看，让他根据你所提供的资料作出最后决断。
人们多半不愿将自己的弱点暴露出来，即使在你要求他说出答案或提出判断时，他也故意装不懂或言不及义地闪烁其词，使你有一种“高深莫测”的感觉，其实这只是对方伪装自己的手段罢了。
5、对草率决断的人，步步为营
这种类型的人，乍看好像反应很快，他常常在交涉进行到高潮时，忽然作出决断，给人“迅雷不及掩耳”的感觉。由于这种人多半是由于性子太急了，因此有时候为了表现自己的“果断”，决定就会显得随便而草率。
由于“反应”太快，这样的人每每会对事物产生错觉或误解，其特征是:没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”，自以为是地下决断，如此虽使交涉进行较快，但草率做出的决定，多半会留下后遗症，招到意料不到的枝节发生。
从事交涉，倘若遇到这种人，最好把话题分成若干段，说完一段之后，马上征求他的意见，同问题了再继续进行下去，如此才不至于发生错误，也可避免不必要的麻烦。
在我读书之时，课堂上就学习过《管理心理学》这一门课程，《管理心理学》读后感。但在当时我并没有很用功深读这门课，而只是老师说什么就记什么。这种学习可以用论语中“学而不思则罔”，来彻底形容。
但自从我踏上工作岗位，原先的看法就有了很大的改变。觉得《管理心理学》值得再仔细地读一遍，因此又重新翻出了这一本老书。
《管理心理学》到底是怎样一门学科呢？从书中可以概括为是研究管理领域中人的心理行为运动规律的学科。它是一门理论性和实践性很强的学科。本书分为五大部分，分别是：总论、个性心理、管理行为、人群行为和心理测定。这五大部分，我感触最深的是个性心理以及人群心理，因为我觉得在工作中学习中最有帮助。
个性心理先从个性谈起，谈到了气质、性格及能力。从中让我初步了解性格的形成需要一定的能力为基础，而能力的发展水平又受到性格特征的影响。这一点我有体会。如果一个人对待工作、对待集体与个人等方面性格优良，其能力的发展一定快。所以能力大部分还是取决于后天因素。性格受生活环境的制约，虽说气质也是有一定影响。气质大部是取决于先天。
从以上叙述中，让我了解到一个人的气质和性格对其工作是尤为重要，特别是我们服务性行业。如果能处处合理用好自己气质和性格（脾气），对于在工作中能为自己及领导减少不少的麻烦,从而提高服务质量。
个性心理中谈到了挫折，书中从挫折形成的原因、表现形式及种类等方面对其做了很详细地解释和分析，挫折对于所有人来说都是会遇到的。因此对于这一章节学习不仅对在实际工作中还是生活中都是很有帮助的。可以让我们遇到挫折时不慌不忙，用最好的办法来处理和解决而不影响工作和生活。
在人群心理这一部分中，消费者心理这一章节对我们最有实际意义。本节第一点谈到的就是消费者行为，在原先我一定认为购买者与销售者的关系只是单纯货物买卖关系。但在读了这一节，让我深刻地了解到不只是这一点，实际还存在着传达消息这一关键。提到传达消息那就涉及到日常的服务，如果在买卖中没有一句话，那又如何传达消息。而且传达消息对消费者行为的研究，对开发新市场，有效分割市场，促进零售有着很大作用。因此更应该要注重服务，为领导提供我们一线的最新市场信息。
之后又谈到消费者行为的心理影响和它的社会关系都是那么的实际有用，让我增长了不少的知识。
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