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摘 要：新世纪的号角吹响，时代变迁的脚步越来越快，我国中国特色的社会主义经济已实现飞跃式的大发展。
为了扫清经工商业济发展道路上的障碍，合理有效的管理方式的探索，显得格外重要，也成了摆在我们面前的一大挑战。
实现工商业的飞跃发展，就要从职能出发积极探索，适当调整，适应时代前进的步伐，做到与时俱进。
关键词：工商业;管理方式;职能;市场
以发展好社会主义市场经济为当前的主要目标，就要求我们处理好“看不见的手”与“看得见的手”的关系，也就是说市场自发运营与政府出力干预的关系。
在我国的中国特色社会主义经济下，人民的权利有极高的地位，权利也为人们服务，这就要求管理部门切实发挥作用，保障人民的合法权益。
改革开放以后，人们发现市场是配置资源的最优方式，但其也存在缺点，那就是市场调节失灵。
在这时，政府的职能就变得十分重要。
为了追赶时代变迁的脚步，管理部门要迎接更大的挑战，实现更多的创新。
工商管理对社会构建来说很重要，发挥着不可替代的作用，如何提高工商管理的水平，成为了管理人员钻研的重点课题。
培养企业适用的高级管理人才南方现代社会中，生产力的发展一靠科技，二靠管理，科学的管理对生产效益的提高有着十分重要的意义。虽然工商管理是一种现实的运作系统，但是其运行的信息是综合而具体的，甚至具有很多难以辨别的信息，这就需要我们从内涵上理解信息。
工商企业管理毕业论文范文一：工商管理的全信息原则与信息开发
一、全信息原则
全信息原则是为决策服务的，工商管理的过程是融于社会生活环境之中的，工商管理的决策无处不在。
所谓的全信息原则，主要表现为把自然方面和社会方面信息融于工程思维当中，也可以说是社会科学领域与自然科学领域的交融。
其次，就是把定量和定性的信息相结合，因为从思维和认识本质上进行分析，我们不难看出，定量分析中包含定性思维过程，而定性思维中也都包含着一定的定量分析过程。
社会大脑的形成和活跃的表现更为重要，现代信息技术和信息时代的到来和飞速发展，计算机技术、网络技术、遥感、遥测等技术的提供，有益于小信息量工作方式和个体思维相脱离，这样能够有机的把分散在自然空间的人脑联系到一起。
而现代工商管理的大工程特性就是要求我们在工程思维阶段中，构思、设计、论证、可行性调查、规划、计划、战略战术分析等都较为合理，以此避免为实现系统的性能或目标的优化要在收集充分信息方面花最大力气。
全信息原则的基本要求是，要求决策者必须高度重视信息在科学决策中的作用，深入调查研究，力求全面掌握第一手资料和信息，同时必须保证信息的真实性和准确性，以达到对决策信息的搜集和加工处理应力求准确、全面。
二、信息的概念
虽然工商管理是一种现实的运作系统，但是其运行的信息是综合而具体的，甚至具有很多难以辨别的信息，这就需要我们从内涵上理解信息。
从世界的物质、运动属性出发可知信息就是这两种特性所产生的差异表现。
信息是人的大脑关于客观事物运动形态和方式的映象。
这是对信息概念在物质形态里的最根本的定义。
从认识论的角度看，信息是关于事物运动状态方式的某种知识。
从信息的定义上表明信息在这种不同层次对人类社会生存和发展有着重要的作用。
因此在信息的客观性、普遍性、共享性、动态性、无限性、不完全性等等也随之产生。
因此，信息在人类社会活动中是重要资源，所以也会有利用开发的问题，工商管理作为一个资源广大信息载体必然对于信息对其有着重要的作用。
信息的作用是要有针对性的，并不是漫无边际的开发利用。
不同的系统获得的信息也是不同的，我们要获得有效信息，就需要从相应的信息资源中挖掘出来。
在进行信息收集和处理的过程中，实用信息产生信息的作用效果，要以实得和实在信息为基础。
所以在信息开发过程中，首先要带有目的性的系统全面的搜集信息，进而获得大量的有效信息。
其次要对所获取的信息在科学有效和真实性上初加工和下功夫把关，根据实际情况进行完善补充。
最后，要对信息深加工，使获得的'信息更有序，更贴切和实用。
另外，在积累和贮备信息过程中要注意，信息和复杂的工程实体要相适应，以保证工商管理中动态的调整及适时的使用，要利用好信息系统工程的思想成果。
三、信息开发中的思维方式
观念和思维方式决定管理的功效，人的思维和思维的有机化是开发利用信息中最基础和离不开的。
信息可以是思维的原材料或结果，通过思维有利于信息变得明了和增值，还有利于新信息的产生。
在信息开发利用过程中，除了利用人们逻辑思维、归纳思维、反向思维等习惯性通常思维方式外，按照相关的信息特性，有机的配合发散性、创造性、超前性、既定性、假想性思维。
发散性思维有助于已掌握的大量信息展开联想，进而可在整理加工的基础上突出重点性方向性信息。
在开发处理信息的过程中创造性思维，以丰富的想象力及对事物的动向特征的敏感，客观地揭示事物的本质规律，使信息材料在深加工、精加工中得到增值和升华，使信息不断地新生。
超前性思维可使人立足现实、展望未来，在事物发展的苗头、倾向中开发预测未来趋势，从中获取前向式的信息或其规律，可为超前性决策提供信息支持。
既定性思维可以在信息的整理加工中使大量的杂乱无章的信息归纳成章，以选定的议题归拢信息或在信息的有机联系中选择议题而发现新事物。
假想性思维在搜收信息的过程中，以工程方向为中心，在假定的事实存在的前提下进行捕捉搜集开发信息的一种思维模式，它对于集思广益、广开渠道大有裨益，这样广泛收集整理得的信息可使许多预防性措施在工程设计及论证中得以支持落实。
在信息的开发过程中如能坚持科学而又灵活地应用多种思维方式并使之得到有机的配合，必将会得到出乎意料的结果。
四、结束语
伴随市场化的不断深入和人类社会信息化的不断推进，随着计算机技术、通讯技术以及信息处理技术特别是诸如因特(INTERNET)网的飞速发展和广泛应用，工商管理的决策在不断挑战着管理者。
在这个意义上讲，一方面，为我们带来了决策信息的迷乱和辨析的困难，另一方面，也为我们在工商管理中坚持全信息原则，以及为开发利用信息提供了物质条件，为获取信息提供了有利途径。
建立全球性信息体系，这样不仅有利于开发转化吸收信息，还能为工商管理领域的未来发展起到关键作用，也是工程领域成败的关键。
工商企业管理毕业论文范文二：工商管理实践教学的对策建议
一、工商管理专业实践教学培养体系的现行问题
1.缺乏系统性思考
目前，许多院校的实践教学体系改革研究成果多是集中于实践教学形式的研究，并没有从专业人才方案的制订、教学管理的创新等角度进行系统性思考和研究，因此无法从根本上解决实践教学体系的构建问题。
2.缺乏特色定位
许多应用型本科院校办学特色仅体现在文案上，而在该专业的课程设置、实践教学环节、理论和实践教学大纲等方面与学术型高校并没有本质的区别，培养的学生能力趋同。
3.参与实践教学积极性不高
一方面，许多一线教师为了增加收入，将主要精力投入在研究课题、撰写论文等方面，而对实践教学缺乏热情和动力。
另一方面，高校学生大多缺乏对企业营运过程的深入了解，加之认识实习和生产实习的流于形式，学生参与实践教学活动的意愿不高。
4.缺乏全面系统的校外实践教学资源
目前，许多高校通过校企实习协议建立实习教学基地、聘请企业管理人员担任实习指导教师、鼓励青年教师深入企业一线进行锻炼来构建校内外实践教学资源。
但是，由于管理规范的企业很难有时间和精力去协助学校进行实习教学、企业人员对该专业学生的知识储备缺乏了解、青年教师的工资收入水平偏低等原因导致了实践教学资源的匮乏。
同时，各个高校对实践教学环节质量的考核评价虽有相关标准，但在执行过程中多流于形式。
基于上述问题，必须重新构建工商管理专业的实践教学培养体系。
二、构建工商管理专业实践教学培养体系的对策与建议
全面构建工商管理专业实践教学培养体系，其目的应该是为学生提供相对全面、持续的实践能力培养平台，提高学生提出、分析和解决实际问题的能力，树立以“专业实践应用能力”为中心的评价理念，不断培养学生的团队协作精神与创业意识，为用人单位选择毕业学生提供基本素质与专业技能的评价结果。
为此，高等院校在工商管理专业实践教学的培养体系构建于实施过程中，必须从以下几方面加以考虑:
1.转变观念，提高实践教学的在专业人才培养中的地位
学校各级部门和人员应充分意识到:实践教学培养体系对培养特色鲜明、实践应用能力突出的工商管理专业学生至关重要。
从社会对该专业毕业生的信息反馈来看，学校对该专业学生在实践教学环节的训练与社会要求相去甚远，导致了毕业生岗位技能不突出。
要改变这种局面，学校领导必须在对待工商管理专业实践教学方面进行观念更新。
(1)将实践教学培养体系置于专业培养方案的中心位置。
长期以来，该专业的实践教学培养体系一直处于边缘位置，许多学校领导也仅仅将该专业的实训实践教学视为“机房+软件”、“企业参观+外发传单”的教学模式，势必造成对该专业实践教学培养体系建设工作的漠视。
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自考工商企业管理毕业论文
制造型企业生产车间的现场管理是制造型企业生产管理的核心，之所以如此是因为生产车间是企业的利润中心和成本管理中心，生产车间现场管理的水平高低直接关系到企业能否盈利，它是企业能否得到赖以生存和发展的资金的重要基础，故此生产车间现场管理是企业生产经营战略的重要组成部分。
1、制造型生产车间现场管理的含义及重要性
1.1 现场和现场管理的含义
1.1.1、所谓现场，就是指企业为顾客设计、生产和销售产品和服务以及与顾客交流的地方、现场为企业创造出附加值，是企业活动最活跃的地方。
（1）、现场管理就是设置目标、编制实施计划，充分地利用人、物、设备等物资去实现既定的目标。
（2）、企业要及时为顾客提供质量好的产品，当然，好的产品和服务还应具备价格的竞争力，满足顾客的价格要求，这就需要企业不断的降低成本，而降低成本与现场管理也有着密不可分的关系。
1.1.2、现场管理就是指用科学的标准和方法对生产现场备生产要素：包括人（工人和管理人员）、机（设备、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、检测方法）、环（环境）、信（信息）等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测，使其处于良好的结合状态，达到优质、高效、低耗、均衡、安全、文明生产的目的。
1.2生产车间现场管理的重要性
现场是企业生产运营活动的发生场所，是企业提升竞争能力的重要源泉。所有企业都必须从事与赚职利润相关的主要活动，如推行或开发一些合适的管理制度，生产现场的整顿和销售的技巧。日本工业企业是全世界竞相学习的对象，他们举世瞩目的成功与持续不断地重视现场管理与馥善密不可分。在现场中，我们能够清晰的观察到生产活动中的过程和各种浪费与不合理现象。现场是生产型企业的基础，现场管理水平的高低，将直接影响质量、成本、交期等各项指标的宴现。现场是面镜子，直接反映出企业经营管理水平。面临日演激烈的市场竞争，需要企业以更低的成本、更高的品质、更短的交货期去响应市场，而生产企业的竞争力来自于现场，可见现场管理的重要性。
2、制造型企业生产车间现场管理的改善方法
2.1如何改善生产车间现场管理
在社会主义市场经济体制下，以销定产，这是一项基本性的改革，要改善企业的生产车间现场管理，必定要使其适应市场经济体制的需要，从以下几个方面改善：
2.1.1、企业要面向国际、国内两个市场，走向市场、适应市场、提高企业的市场竞争力为中心，把加强企业生产管理贯穿于改革、改组、改造的始终，以人为本，管理创新和制度创新、技术创新并举，在实践中建立起与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的科学的生产车间管理体系。
2.1.2、建立有效的生产车间管理者和操作者激励与约束机制，取消国有企业的行政级别，改革管理者选拔聘任制度，将以前企业生产管理者任命制改为择优聘任制，理顺国有企业的党政、人事关系。建立国家对国有企业生产管理者能力和业绩的评价、考核和奖惩制度，建立国家对国有企业生产车间管理者的职业管理体系。
2.1.3、企业生产车间应充分重视人才的作用，逐步建立健全包括培训、使用、选拔、奖惩、监督等环节的企业生产人才开发系统。坚持以人为中心，改革传统的管理方式，努力建立起真正能够充分调动生产管理者和广大职工的积极性、主动性和创造性的激励机制和约束机制，并将持续培训人才，提高一线职工素质作为一项重要内容。
2.2改善生产车间现场管理的方法
在企业生产管理中明确提出优化生产车间现场管理,是我国企业近年来在管理理论和实践中倡导的一种新的管理理念,是企业生产管理发展到相对高级阶段的需要,也是企业不断提高效益、增强竞争力的重要策略之一。执行5S从而达到提高整体工作质量的目的。
2.2.1、5S的含义 :
所谓5S即整理、整顿、清扫、清洁、素养。来源于日本的5S理论，是日本工业大发展时期的产物。日本企业界始终认为：严谨的工作态度和整齐清洁的工作环境是减少浪费、提高生产效率和降低产品不良率的最重要的基础工程。由此便兴起了整理(SEiRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)和素养(SHITSKE)这一旨在改善企业工作环境与精神风貌、增强企业体质的管理活动，按这五个词日语罗马拼音的第一个字母简称5S。
2.2.2、如何推行5S:
不要片面地认为5S活动只是打扫卫生、文明创建，它的最终目标不仅仅是为了将现场打扫干净，而是要保证优质、低耗、高效。开展5S活动得好坏，将直接影响现场管理水平的提高，所以要顺利实施和推进5S，应该要循序渐进，从以下几个方面着手：
（1）确定推行组织。这是成败的关键所在，任何一项需要大面积开展的工作，都需要有专人负责组织开展，推行5S也绝不例外。
（2）制订适合本企业的5S指导性文件。文件是企业内部的法律，有了明确的书面文件，员工才知道哪些可以做，哪些不可以做。
（3）培训、宣传。有了组织和文件，接下来要做的就是培训。培训的对象是全体员工，主要内容是5S基本知识，以及5S指导性文件。宣传可以起到潜移默化的作用，旨在从根本上提升员工的5S意识。
（4）全面执行5S。从车间到办公室，从厂长到普通职工，都要投入到5S中来，在企业中建立一个良好的5S工作风气。
（5）监督检查。通过不断监督，使5S在每位员工心中打下深刻的烙印，并最终形成个人做事的习惯。领导的言传身教、制度监督非常重要；一时养成的坏习惯，要花十倍的时间去改正。这一点可以和内部质量审核活动结合起来进行。
3、动态环境下企业生产车间现场管理执行力保证体系构建
3.1企业生产车间现场管理执行力概念的界定。
从管理流程的角度出发，执行是一项系统工程，任何企业决策和经营的过程都是一个循环的圆，而生产车间现场管理执行力又是这个圆中最为重要和关键的环节。关于执行及执行力的定义，理论界莫衷一是，执行战略论、执行完成任务论、变革执行力论等，每一个观点都试图从不同的角度论述执行力的内涵。对于执行力目前较权威的说法是三种能力，即生产车间执行战略的能力、不折不扣完成任务的能力，以及部门生产车间之间良好协调的能力；影响执行力的三大流程(人员流程、战略流程和运营流程)似乎也已经成为理论界普遍认同的观点，然而无论国内外理论或企业界对现场管理的执行力的研究却属空白。因此，生产车间现场管理执行力的内涵界定仍然需要进行充分的检验和论证。生产车间现场管理者更多地把生产车间现场管理的执行力理解为现场员工不折不扣地完成任务的能力；现场员工则将企业的现场管理执行力理解为管理者本身的执行和完成任务的能力；其他的利益相关者则更注重对现场各个方面的系统考虑，较为关注管理的规范化与人性化的结合，并试图找寻这两者的最佳结合点。结合理论界对执行力的理解，动态环境条件下企业生产车间现场管理的执行力应定义为：通过生产车间现场管理者发挥现场人员和组织的功效、调配各种有效资源 ，从而最大限度地执行组织战略、完成组织任务和创造企业收益的能力。
3.2企业现场管理执行力影响因素分析
3.2.1、战略与生产车间现场管理执行力
生产车间现场管理者认为企业的整体战略并不能够直接影响到现场作业层，对现场管理层的影响也是不太显见的，而普遍认为企业如果制定了明晰的生产运作战略，将真正地对现场作业及管理层产生较为直接的影响，它是提升现场管理执行力的重要环节。因为，生产运作战略是在企业总体战略指导下而制定的职能性战略，它通过对生产运作系统的战略决策，改善产品生产的成本、质量、创新度、柔性、交货期等等，以获取长期的竞争优势。生产运作战略确定了产品市场及内部资源与外部市场的匹配关系，直接着眼于内部现场和外部市场的对接。因此，明晰的生产运作战略对于提升生产车间现场管理执行力的水平是至关重要的影响因素。
3.2.2、人员与现场管理执行力
如果企业不具备一种科学和完善的人员流动体系，将永远不可能发挥其潜力。人与执行力的密切程度无可厚非，人是执行的载体。对于生产车间现场管理层面，与执行力最为密切的人员应包括生产战略制定者、生产战略传导者、生产战略执行反馈者以及他们与生产车间现场管理人员、现场作业人员之间的工作关系；同时这些人员本身的素质、能力、专业技术等都是影响现场管理执行力的重要因素。
3.2.3、现场环境与现场管理执行力
现场环境包括软环境和硬环境两部分，软环境指的是员工之间的工作关系及现场工作气氛。在生产现场，员工之间的关系是否协调将直接关系到生产效率的高低，因为一个满腹牢骚、心情郁闷的员工是难以生产出符合用户要求的合格产品的，相应他的生产战略执行力自然难以到位。硬环境包括机器设备、物料、现场布置、温湿度等等。
3.2.4、生产车间现场运营与现场管理执行力
企业现场中存在的非正式组织必然会对现场管理执行力造成影响，有必要对现场中存在的非正式组织进行深入研究，思考如何有效地利用工作团队来实现现场管理执行力水平的提升。扁平化组织被自然地认为是执行力提升的有效组织，扁平化组织结构是否有利于现场管理执行力的提升有待商榷。国内企业在运营过程中，多是依靠各级领导的推动来完成工作的，如果上下级之间出现执行理解偏差，各部门之间缺乏顺畅的沟通渠道等，很自然地执行力将无法到位。
3.2.5、管理机制与生产车间现场管理执行力
（1）绩效考核及监督机制
公正合理的绩效考核和监督机制是生产车间现场管理执行力的核心，显然有效的考核和激励机制必然能够给现场的执行提供动力。因为，企业的执行力是由员工的执行力决定的。只有员工积极提高自己的执行力，企业的执行力才会提高，而要想激励员工提高执行力，企业必须建立起科学的绩效考评体系，并在此基础上建立起以执行力为重点的薪酬和奖惩制度。因此，如何针对现场管理设置科学合理的绩效考核体系是提升现场管理执行力的助推器。
（2）沟通和反馈机制
在制定生产战略的会议上坦诚地沟通只是沟通的开始，要想保证最终决策能够具体落实到每一个环节，还必须保证每一个人都了解整个战略并明确自己所应担负的职责，只有沟通才能使最基层的员工明确战略目标，明确执行工作的起止时间，明确自己在行动中所扮演的角色，明确自己的新任务和职责；再通过由下往上的反馈机制——第一线员工向基层领导作出承诺和反馈，只有通过这种双向的沟通，执行工作才能做到尽善尽美。
（3）一个执行型企业里
不仅要求生产管理者有很高的执行能力，同时也要求每一个生产车间员工具有有效执行的能力。因为员工是最终完成工作任务的执行者。当今社会日益复杂多变， 要想提高应变能力，就要求每个人不断地学习。对于一个企业来说，教育和培训员工是提升员工能力的有效途径，也是有效提升执行力的主要手段之一。
（4）.能岗的匹配度
能岗匹配对执行力具有重要的影响，人设岗在市场经济的今天似乎显得很不科学，其中似乎还存在计划经济人情性的考虑，对于现场管理的执行力来说，有时候在现场人员基本稳定的前提下，设岗似乎成为必需，不同的岗位需要的是不同的人。因此能岗的匹配程度自然成为现场管理执行力的重要影响因素。
3.2. 6、信息化程度与生产车间现场管理执行力
信息能否顺畅地沟通，能否透明到现场，显然也是影响现场管理执行力的一个重要因素。信息与生产的同步化，实现生产过程的.适时动态控制是生产管理人员期望达到的最佳状态，但在企业实际操作中，这一状态很难达到。无论是管理过程控制还是现场作业控制，信息化程度越高，执行越便利，这一 观点得到了广泛认可。但另一个不能忽视的问题是信息化程度的高低与企业成本的高低成直接的负相关性。信息化程度的增加无疑加大成本开支，如何在信息化程度与成本利润之间寻求平衡点，以求得现场管理执行力最大程度的提升也是亟待解决的问题。
3.2.7、执行力文化与生产车间现场管理执行力
动态环境中，文化应该成为企业最为稳定的元素，文化的刚性是保证企业现场执行从强制走向自发的重要途径，保证体系的研究中显然文化是不可或缺的因素。企业文化在现场管理中的反应就是现场员工行动的一致性，这种现场执行力来源于企业的价值观思 想和长期形成的规范，文化是现场执行由被动向主动转化的催化剂。现场管理的最终结果应该是形成拥有强大现场管理执行力的现场执行文化。如何从根基上培育执行力文化 并将这种文化影响延伸到现场管理中是现场管理执行力影响因素的最终落脚点。
3.3、生产车间现场管理执行力保证体系的构建
3.3.1、通过生产车间现场管理执行力影响因素的综合分析，我们可以在此基础上建立一个动态环境下的生产车间现场管理执行力保证体系。该体系的构建囊括了理论界已经形成的执行力的三大构成要素，即人员、生产战略和运营的内容。同时，拟创建的生产车间现场管理执行力保证体系还兼容了一系列基于生产车间现场管理的组织功能强化、管理方法系统化、各种流程改进和文化塑造等内容，使执行力在生产车间现场管理的作用得以放大，进而提升企业的核心竞争力。
3.3.2、生产车间现场管理执行力的保证体系是一个有机的系统，体系中任何一个环节的断裂都将影响到生产车间现场管理执行力的提升，就像木桶原理中的“短板原则”。在我国的企业生产车间现场管理实践中，我们不能完全照搬某些国外的先进生产车间现场管理理论或方法，不同的土壤环境造就的生存原则必然不同。在我国，要想从根本上解决生产车间现场管理执行力问题，必须结合国内企业实际，从保证体系的根基着手，在打牢根基的基础上逐步将国际先进的生产车间现场管理理论应用于企业实际，实现生产车间现场管理水平的全面提升。
4、企业生产车间应树立“以人为本”的理念
4.1“以人为本”的具体含义及现实意义
4.1.1、“以人为本”就是企业生产车间把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要，一种追求和目的。
4.1.2、这种理念思想内涵深刻，具有很大的现实意义。
首先，树立以人为本的理念，要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。以人为本的企业文化，把培养具有丰富创造性的人作为企业生产车间管理理念的核心，企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。
其次，增强企业的竞争力，把“客户价值”的概念融入企业生产管理中，正是以人为本企业文化的内容。把“客户价值”植入每一个员工心中，以此激励员工的创新行为，增强员工的责任心，把员工的切身利益与企业的利益、客户的利益紧密地结合起来，企业就会充满活力，就会越来越体现出“以人为本”的企业文化的价值。
4.2、倡导企业生产车间文化理念的关键是做到“以人为本”
提倡以人为本的企业文化，是因为这样的文化对企业生产的发展有重要的价值。在市场经济条件下，以人为本的企业文化价值，主要体现在员工素质的全面发展和客户信誉的全面提高两个方面。从根本上说这是提高企业竞争力，增强企业搏击市场经济大潮能力的基础。现代企业的员工应该是一个全面发展的人，如果员工对劳动没有任何兴趣，那么这个企业就一定没有发展的后劲。企业员工的全面发展不能简单地理解为每个人可以无所不能。就人的能力和技能而言，永远不可能是绝对全面的，科技越发展，人的分工就越细，人的特长就越明显，企业的每一个人都应该是有个性化的人。
4.3、建议
4.3.1、塑造“以人为本”的企业生产车间文化理念，应建立起科学合理的企业生产车间架构，创造宽松的工作环境。为此，要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。
4.3.2、建立以人为本的企业生产车间文化，应该具有明确的企业生产价值取向。要实现这一目的，企业应注重战略研究。在研究企业发展战略中，首先要明确企业的生产价值取向和奋斗目标并尽可能取得员工的理解与支持。同时，还要了解员工的个人目标，努力寻找员工目标的共同部分。在此基础上力争达到员工奋斗目标与企业生产目标的最大一致和对企业生产价值取向的基本一致看法，通过交流，让员工充分理解并知道实现个人目标应以实现企业生产总目标为基础和前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
4.3.3、以人为本的企业生产车间文化建设应遵循心理规律。第一，重视强化。我们要通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止，运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为，及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为，使物质奖惩成为企业精神的载体，使企业精神变成可见、可感的现实因素。第二，培养认同心理。认同是指个体将自己和另一对象能融为一体，休戚与共。所以在企业文化建设中取得全体成员的认同是十分重要的。为此，企业在制定目标时要使组织目标包含众多的个人目标，使组织利益和个人利益密切挂钩，并使职工正确地、深刻地感受到这种利益的一致性，真正产生对组织的认同感。同时采取各种手段激发员工的集体荣誉感和自豪感，从而突出强烈的主人翁责任感。
4.3.4、员工是创造企业财富的源泉。员工是企业产品数量、质量的生产者，是企业财富的创造者。人力资源是企业最为宝贵的资源。“以人为本”的企业生产车间文化应该是尊重知识、尊重人才的文化，充分重视人才的价值，视员工的生命、财产安全高于一切。企业的运作和发展，依靠的是全体员工的力量，而不单单是依靠某个人、某几个人的能力。故企业要靠尊重和培养员工主人翁精神，同心同德，共谋发展。
5、企业生产车间现场管理的市场导向
5.1企业现场管理的市场导向，按照现场的生产要素分类有以下几方面的内容：
一是人员导向。市场竞争表面看是产品质量的竞争，实质是人员素质的较量。发展社会主义市场经济，建立现代企业制度以及产品、设备、生产工艺条件的科技含量不断提高，都要求企业必须造就一支与（本文来自博锐邓正红专栏）市场相配、思想素质、文化素质和技术素质一流的现代生产职工队伍，这样才能提高企业的生产车间现场管理的整体水平和工作效率，创造出优质一流的产品。
二是设备导向。企业能否在市场中站稳脚跟，很大程度取决于自身的经济规模。装置设备的生产潜力往往又反映了企业的竞争实力。企业可以根据产品的现实和潜在的市场容量，以及企业在竞争环境中所处（本文来自博锐邓正红专栏）的地位，决定生产装置的更新改造，避免设备超负荷运转，保证安稳长满优生产，不断扩大生产规模、经济规模，增强市场抗衡能力。
三是工艺导向。产品质量是靠工序质量来保证的，如果现场哪道工序出了问题，将直接影响产品质量，甚至导致产品报废。企业可以把“一切为了用户”这一市场观念延伸到企业内部生产车间现场，从企业同外部用户相联结的销售部门到生产全过程的每个内部单位、以至每个工序，形成一条逆向的“用户导（本文来自博锐邓正红专栏）向”链带，把用户需求标准落实到每个内部单位和工序、岗位，并建立上下工序之间层层把关的监督网络，确保产品各项质量指标100%的合格。
四是成本导向。根据市场中同类产品价格标准和企业产品的目标利润，把成本控制纳入企业生产车间现场管理。通过对生产车间现场的人、机、料、法、环、资、信等生产要素的合理配置和优化组合，使诸要素处于最（本文来自博锐邓正红专栏）佳的效率和效益发挥状态。通过挖潜改造、技术攻关，改进车间现场工艺条件和管理方法，杜绝跑冒滴漏，不断盘活生产资金，降低生产成本，最终保证企业经济效益的提高。
五是机制导向。把市场机制中某些运作方式引入车间现场管理，建立企业内部市场，增强全员的市场意识和竞争意识；按市场经济的发展，结合企业生产车间现场管理的实际情况，不断完善生产车间现场管理制度，规范职工行为（本文来自博锐邓正红专栏）。有了完备的规范制度，企业生产车间现场管理就能有章可循，有法可依，职工就能明确什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，达到什么要求。
5.2 正确把握市场导向，搞好企业生产车间现场管理，使生产车间现场与市场
有机地结合起来，应注意几个问题：
5.2.1、破除旧的思维定势，树立全新的市场观念。要树立投入产出比的效益观念，使生产车间现场管理通过对生产要素的最佳优化组合，追求“投入的最小化，产出的最大化”目标，“管理出效益”应由投入产出比（本文来自博锐邓正红专栏）的“事后核算”转变为“事前控制”，把全方位的“双增双节”作为常抓不懈的重点。要树立追求实际效果的有效管理观念，做到任何生茶车间现场管理措施都有具体目标，有实施标准，有操作对象，有保证体系，有检查考核，有明确奖惩，以效益作为最终衡量标准。
5.2.2、要坚持“两手抓”，即一手抓市场，一手抓生产车间现场。在实际工作中，有的企业忙于找市场，却忽视了生产车间现场，出现“一手硬，一手软”的现象。在企业营销活动中，生产车间现场管理直接反映企业的素质、管理水平、（本文来自博锐邓正红专栏）产品质量、信誉度和实力。因此，越是拓宽市场，越要抓好生产车间现场；越是市场看好，越要抓住生产车间现场管理不放。只有做到以市场促生产现场，以生产现场保市场，才能提高产品的生产质量及市场的竞争力。
5.2.3、在强调市场导向的同时，必须坚持以人为本，坚持精神、理想导向原则，建立起富有精神效应的道德规范，以及荣誉激励等制度，建立职工参政议政、参与决策与管理、自我教育、自我约束等民主管理制度，尊重人、理解人、关心人，激励职工上进，群策群力搞好现场管理。
5.2.4、在市场导向下，企业生产车间现场管理的核心是要实行精细生产车间管理，即从现代化大生产的规律出发，树立科学态度，尊重客（本文来自博锐邓正红专栏）观规律，强调集约经营，严格各项制度，全员、全过程、全方位地搞好生产现场管理，努力做到“生产精耕细作，经营精打细算，管理精雕细刻，技术精益求精”。
5.2.5、要做好车间现场超前决策管理。超前是一个时间概念，是相对于市场需求变化而言的。在充分运用投资决策权和经营决策权的基础上，不仅要求决策超前，而且必须有超前的科技开发和超前的生产车间现场管理来保证超前决策的实现。生产现场超前决策管理，在于营销现场要善于捕捉和抓住有利的市场时机，根（本文来自博锐邓正红专栏）据国家产业政策和宏观战略，从发挥自己的优势出发，优选产品，瞄准市场空档，用快速引进消化技术（或自己开发的先进技术）和严格而高效的生产现场管理，去赢得时机，使产品捷足先登，投入市场，不断提高市场占有率
6、加强生产车间现场管理促进安全生产降低生产成本
6.1我国许多企业生产车间现场管理混乱的现象还普遍存在，如物品随意堆放，工具随意乱放，废弃物不及时清理，场地通道，狭窄使操作者行动不便，安全标志不设置或设置不规范，安全防护设施、消防器材的摆放不合理等等。在发生事故的原因中，有不少是由于生产车间作业环境的人机不协调而引起的。所以使生产车间作业环境整洁有序也是防止事故的重要措施之一。因为生产车间作业环境空间及其设施布置的整洁、有序情况对作业人员的行为、舒适感与心理满足感相当大的影响。一个合理的作业环境应该是作业者在任何时刻的操作、观察都很方便，即使较长时间维持某种作业姿势，也尽可能少地产生不适感与疲劳感、没有危害操作者健康的有毒因素，各种安全标志齐全、装置符合标准。因此，迅速制定现场管理标准和改善生产现场管理状态刻不容缓。
6.2、生产车间现场管理是对生产现场中的人流、物流、场所三者之间的关系进行科学地分析研究，使之达到最佳结合状态的一门科学管理方法。客观存在以物在场所的科学管理为前提，以完整的信息系统为媒介，以实现人和物的有效结合为目的，通过对生产现场的整理、整顿，把生产中不需要的物品清除掉，把需要的物品在规定位置上，使其随手可得，促进生产现场管理文明、科学、达到高效生产、优质生产、安全生产。
6.3、生产车间现场管理是一种实实在在的管理技术，实施后的效果，看得见、摸得着，职工乐于接受，不像其他管理措施那样是虚招、花架子。它坚持以人为中心来研究现场生产系统的管理，充分调动现场作业人员和现场管理人员的创造性、主动性和积极性，不断改善和建立职工的安全、健康、舒适的工作环境，培养职工安全意识，增强职工的凝聚力。
6.4、生产车间现场管理强调是生产现场的过程管理，通过现场的科学管理活动，使动态的现场生产系统更加有序，由“动中求序”而获得“序中求安”措施。现场的管理从生产构成要素的管理入手，以现代化工业工程学、人机工程学、系统论，信息论、控制论、现代物流学等的理论和理念为指导，对现场生产系统实施管理。
6.5、生产车间现场管理同样需要增加安全设施的投入，不断投资搞技改。针对生产中出现的安全新问题，工厂要舍得投资搞技改，加以完善。
6.6、现场安全管理要与时俱进，不断开拓创新，完善现场管理模式，促进安全生产的管理，通过导入ISO14001、OSHAS18001标准管理体系先进管理模式，提高管理水平。OSHAS18001的导入，建立了职业健康安全管理体系，通过职业健康安全管理体系基本知识的培训，建立健全职业健康安全管理体系构架，完善各项规章制度，进一步规范体系的运行，并持续改进。6.7生产车间现场管理讲究以人为本，以文化为载体，提高职工的安全意识，使安全意识和行为准则渗透到安全生产的各个要素、各个环节、各个方面中去，渗透到企业职工的一切行为之中，成为安全生产的“润滑剂”。重点强化教育培训，坚持对员工进行厂级、分厂、班组“三级”安全教育培训，以及主要危险危害因素、安全事项和预防工伤事故的主要措施等，并结合一些典型事故案例及事故应急处理措施，强化对安全重要性的认识。企业安全文化以尊重人、关心人、爱护人为原则，突出了一个爱字，是企业职工实现平等、承认个性、建立共性、树立主人翁地位的重要保证。
结 论
认真抓好生产车间的现场管理是很重要的。企业的经营要以销售为中心，生产的组织要以生产车间现场为中心。毋庸置疑，在如今的生产经营活动中，国内外的一些大公司都是非常重视产品质量的，而且，都明白产品质量是在生产环节中产生的，是制造出来的而不是检验出来的。我国一些专家参观了日本第一电子产业株式会社的明石工厂，就工艺而言，我国深圳、上海的一些线束厂与日本工厂差别不大，但劳动生产率，日本的工厂是我们的十倍以上。这些差距说明了企业生产车间现场管理是很重要的，也说明我国企业向管理要效益的潜力是很大的。搞好企业生产车间现场管理工作，对提高企业的产品质量，提高员工的责任感、荣誉感，提高企业在市场中的竞争力，都具有深刻的现实意义。
工商企业管理专业毕业论文
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是工商企业管理专业毕业论文，请参考！
工商企业管理专业毕业论文
现代工商企业管理中人本管理的价值
摘要：“人本管理”是一种基于新时代背景的管理理念。它强调对人的尊重，强调发挥企业成员的主观能动性，调动他们的工作积极性和创造力，使企业的内在活力得到焕发。为此，我们应当积极对“人本管理”模式展开探讨，寻求其思想价值。
关键词：工商企业管理；人本管理；思想价值
现代化的工商企业管理模式，十分注重践行“人本管理”这种全新的理念，“人本管理”意味着企业在管理和运作中不能将员工仅仅看做是给企业带来效益的机器，而是要把他们当成一个独立的“人”来看待，充分尊重他们的人格，将他们的工作积极性和创造力充分地激发起来，使企业的运作被“激活”起来，促成企业效益的提高。
一、“人本管理”理念的主要体现
在现代工商企业经营发展过程中，一切经济活动的展开都要以人员管理为中心，切实提高人才竞争力，企业的其他资源都是为人来提供服务。这就是对“人本管理”的最简单概括。具体地说，“人本管理”的理念主要体现在以下几个方面：
（一）把“人”当做企业的第一要素并尊重员工的基本权益
在这个工作节奏日益加快的社会，不少企业似乎把“效益”当成了企业运作的第一要素。而企业的员工不过是给企业创造效益的机器而已。卓别林主演的电影《摩登世界》，就是对这种落后管理模式的典型写照。其结果是，企业的在运作中缺乏对员工基本权益的尊重，或强迫员工无休止加班，使员工疲于奔命，苦不堪言，身体健康受到严重的损害；或制订一些缺乏人性化的管理措施。如有的企业规定员工上班期间如厕必须进行登记，有的企业规定员工吃饭不得超过20分钟等。这种苛刻而充满高压的企业管理模式，让企业如同是一座“监狱”。从表面上来看，企业的效益似乎会在短期内快速增长；但员工长期身处于这种高压的管理制度下，其身心健康受损，工作积极性也得不到提高，对于企业的长远发展是不利的。
（二）崇尚超越
不少企业受到社会上“枪打出头鸟”的错误观念的影响，在运作当中充满妒才忌能的氛围，对于业绩出色、工作中敢为人先的员工极尽打击排挤之所能，导致了员工在工作过程中被束手束脚，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企业管理模式，却要求营造崇尚超越的企业文化，让每一个员工在工作中都要放开手脚尽情超越。在超越中求发展，并推动企业的发展变革。事实上，只有企业崇尚超越，鼓励超越，企业才能取得长远的发展。
（三）鼓励创新并激发员工的创造力
许多企业在管理上因循守旧，把员工“管死”，认为员工不过是执行企业决策的一个“零部件”而已，要求员工处处循规蹈矩，造成员工的创造力得不到发挥。一个没有创造力的企业，是难以在激烈的市场竞争中保持长盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企业管理模式。要求在企业管理中鼓励创新，采取恰当的机制激发员工的创造力，把企业打造成为具有创新意识的企业。
（四）对人才给予相应的尊重
人才资源是一个企业最重要的资源之一。只有对人才给予了相应的尊重，为了他们提供等价的待遇，才能激发出人才的工作积极性，使人才以最大的热情为企业的运营效力。所以“人本管理”强调尊重人才，并正确地使用人才。
（五）创造合适的机制让员工参与管理决策
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，还要求把企业的决策理解为一个集思广益的过程，而不仅仅是企业管理层“自家”的'事。事实上，在企业进行决策时，管理层常常会“当局者迷”，而企业中层经理人员和基层员工由于常年处在企业运作的第一线，对企业运作中的许多具体情况比管理层了解地更为透彻。所以，管理层在进行决策时，应当充分调动员工的参与，多多听取员工的意见和建议。只有在决策上做到了集思广益，企业的决策才能够得到优化，减少不必要的决策失误。一些企业在决策机制上过于“一言堂”，排斥中层经理人员和基层员工的参与，这看上去是提高了企业决策的效率，但从长远来看，却增加了决策的风险性。（六）对员工进行充分授权基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，要求充分发挥出员工的主观能动性。这就要求我们在日常的管理工作中，对员工进行充分授权，赋予他们最大的自主空间。尤其是要充分地调动中层经理人员的管理创意，不要把权力过于集中于企业管理层。
（七）改善对消费者的服务质量
基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，不仅仅是针对企业员工，还体现在针对消费者的服务模式上面。伴随着市场经济模式的不断发展完善，消费者对于企业的服务质量也在不断地提出新的要求。这就要求企业必须以消费者为中心，不断地改善服务水平，提高服务质量，努力满足消费者的各项需求，做到让消费者满意。
二、人本管理在工商企业中进行运用时应注意的地方
（一）正确地看待人才和使用人才
前面说过，人才资源是一个企业最重要的资源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，极其重视发挥人才的作用，强调对人才的正确使用。1.在对人才的使用上不要过分拘泥于常规企业在选拔和使用人才时，尤其要避免受到论资排辈这些条条框框的束缚。对于那些的确才华出众，能够为公司的发展发挥出较大作用的员工，即使资历较浅，也应当委以重任，把他们放在能发挥出他们自身特长的舞台上。此外还要给予人才一定的宽容度，记住“人无完人”的道理。对于那些有着小缺点的人才不要一味地压制，而是要大胆使用，并创造出助其扬长避短的机制，让其长处在企业中得到充分发挥。2.给予人才以等价的待遇合适的待遇是促使人才不断地发挥出其潜能的动力。我们不能光要马跑而不让马吃草。要知道你给了人才三分的待遇，或许他创造出的就是十分的价值。对于工商企业来讲，要设立人才专款基金，对于那些确实业绩突出，对企业的发展起到了关键作用的人才，要适当地拔高其待遇，让其在岗位上更加安心地工作。
（二）企业制度设计要以人为本
人本管理，本身就意味着以人为本。这一点也应当体现在企业的制度设计之中。要把员工当成一个独立的“人”来看待，而不是把他们看作一部工作机器。这就要求我们在制度设计上，要充分尊重员工的正当权益，尊重他们正当的生理需求，并给予员工一定的自由度。不要把他们限制地过死。
（三）要有激励创新的工作机制
创新是现代化企业管理模式的灵魂。一个没有创新的企业必然是死水一潭，缺乏发展的活力。所以，企业要建立起激励创新的工作机制，使员工的创造力得到发挥。比如，企业管理层可以就企业运作中的一些重难点，对企业员工进行创意方案的搜集。在企业的一些重大项目的实施上，也应该鼓励员工采取不同的创意方案，锐意创新。企业在对员工的考核机制上，也应当把创新能力作为其中一个重要的考核指标。
（四）要给员工提供参与决策的渠道
“人本管理”理念强调在企业决策上做到集思广益，这就意味着企业要给员工提供参与决策的渠道，在决策方面充分发挥全体员工的智慧。比如，企业在对于重大问题进行决策时，应当首先通过中层经理人员，将决策的内容通报给员工，对全体员工的意见进行充分搜集。在进行决策时，应当充分采纳员工的意见，必要时可邀请员工代表列席会议。
结束语
“人本管理”这种模式要求企业的管理充分注重“人”的因素，尊重员工的人格和正当权益，发挥员工的主观能动性，并把创新的活水注入企业的运作当中，使企业的竞争力得到有效提高。
参考文献：
[1]陈凤强.人本管理思想在现代工商企业管理中的应用研究[J].经营管理者,,2（15）：151-154.
[2]霍婧媛,刘佳楠.现代企业管理中“人本管理思想”的应用[J].内蒙古煤炭经济,,10（10）：112-115.
一、工商办理的热门问题研讨
(一)企业的战略办理研讨
企业开展战略，是全体的企业开展指导方向，联系着企业未来的开展道路挑选问题，过去，我国企业办理对办理战略的研讨和重视都比较少，许多企业在办理和开展中，都只管眼前的开展方式，解决当时的开展问题，关于企业全面的办理，开展的办理都没有形成一个体系化的办理方式，也就没有研讨出全面的办理战略。从必定程度上来讲，企业的战略办理研讨是近些年我国工商办理研讨作业开展带动起来的新的办理方式。关于企业战略办理的研讨，在工商企业办理作业中，其位置正在日益凸显，越来越多的企业在开展中开端重视开展战略的剖析，关于企业进行归纳全面的开展战略办理。当时我国工商办理作业中，把战略办理提高到一个热门重视位置，这不只在企业中备受办理者的重视，在理论研讨方面，也成为许多研?咳嗽钡墓刈⒅氐恪?
(二)企业文化办理研讨
工商办理中，关于企业文化办理作业的研讨增加，也成为近些年来我国企业工商办理作业中重视的另一个重要问题。企业文化联系着对企业职工价值观的建立，是企业职工凝聚力完成的一个重要保证。过去企业开展中，关于文化这样的`企业竞赛软实力并不重视，可是，近些年来工商办理理论的研讨，不只重视办理手法的创新和办理机制的变革，关于企业文化建造和办理的重视度也在不断提高。关于企业文化的研讨，大多是结合我国传统文化和企业开展核心价值观的建造研讨而拟定的企业文化，企业文化理念的建造，是工商办理作业中一个新的研讨点。同时，企业文化的建造把企业开展的价值理念，企业形象，运营理念等多种文化思维相结合，对企业全体的文化建造有一个更全面的掌握。企业的开展中，竞赛是推进企业开展的一个重要要素，而在这些要素中，企业文化已经成为提高企业竞赛力的重要软实力。当时我国工商办理研讨的热门问题中，企业文化已经成为一个重要的方面。
(三)工商办理中重视人力资源办理
人，是企业开展中最重要的要素，也是促进和限制企业开展的关键。为了更好地完成企业的全面开展，工商办理作业中加强对人力资源要素的整合和办理，也成为办理作业的重要组成部分。人力资源办理是跟着经济的开展，从办理类学科中衍生出来的一个重要的办理分支，企业的开展要重视人的价值，和谐好人力资源联系，关于企业的开展能够起到事半功倍的作用。当时我国工商办理问题研讨中，关于人力资源办理的掌握也是比较突出的，国内的企业人力资源办理研讨作业主要是对激励体系构建、作业外包化、职工满足程度、企业薪酬规划、家族式企业人力资源办理以及集团企业继任者的办理等几个方面。跟着我国经济和科技的不断开展，企业的运营和安排办理方式也在不断丰富和完善，这种企业安排办理方式的不断变化，就为工商办理中的人力资源方面的办理提出了越来越多的新的研讨课题。人力资源的办理需要依据企业的全体运营方式的不同来建立不同的办理方向。从人力资源的内部办理视点来说，也依据企业的不同开展方式，不断建立新的办理方法和体系手法，以保证在经济的不断开展中，企业的人力资源办理作业能够适应企业全体的开展。
二、工商办理热门问题开展趋势
(一)全体的企业运作办理国际化水平提高
从当时的工商办理作业开展的方式来看，未来，跟着经济全球化开展的水平不断加深，我国企业和世界接轨的程度将不断提高，在工商办理的研讨作业中，也会有更多更全面的办理思维呈现出来。企业的全体运作办理，将在当时企业战略办理的基础上，有更深的开展。企业全体的运作办理，也将会呈现办理内容的不断细化，精细化的企业办理方式和战略办理相结合，未来将会成为企业办理作业的重要开展方向。
(二)工商办理中营销办理的内容将会有所扩展
当时的办理方式下，工商办理作业尽管重视对企业营销运作的办理，可是营销活动十一个全面体系的过程，从这个视点来讲，未来工商办理作业中，将对市场营销的途径，手法，办理方式等，进行更深化体系的研讨。无论是国内经济的开展局势，仍是国际上全体的经济开展布景，都要求工商办理中对市场营销方式的办理更进一步。归纳当时国外市场营销的具体情况，在品牌营销，途径营销的建造等方面，都进行了深化体系的营销方式研讨。我国当时也面临着新的经济开展方式的要求，在工商办理中也呈现了B2B营销、客户生命周期研讨、客户联系办理等营销理念研讨转变等新的开展情况。所以，这也将成为未来工商办理作业中一个重要的开展趋势。
三、定论
工商办理是一门归纳性很强的学科，涵盖了企业办理作业的各个层面，同时，工商给你办理研讨也是一个时代性很强的学科，经济局势的瞬息万变触动着学科开展的神经，与时俱进，不断剖析新问题，提出新的解决对策，是工商办理作业的要点。
摘要：由于我国经济取得比较大的发展，所以也促使了我国企业的可持续发展。企业在发展经济的过程中，其管理水平也上升到了另外一个档次。基于此，企业人才队伍的建设成为企业面临的一大难题。加强企业工商管理人才的培训和建设等是提高企业人才队伍建设的重要措施，对企业的整体管理水平而言有着重大的价值和意义。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之位，必须要加强工商管理培训，从而为企业的发展提供人才，最终提高企业的整体管理水平。
关键词：工商管理培训；加强；提高水平；企业管理
我国的经济在现阶段的发展过程中取得长足的发展和进步，国内经济也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我国大部分的企业也逐渐转变了管理方面的思想，从经济方面逐渐逐项内部管理方面。企业把培养人才和提高管理水平等作为未来发展的重要目标之一，明确好培训目标之后，再建立科学高效的管理体系，能够确保培训工作能够顺利开展。除此之外，通过建立健全的管理制度，能够显著提高企业的管理水平，提高企业员工的工作积极性，为企业的未来发展提供人才基础。总而言之，想要在市场竞争中占据不败地位，需要加强工商管理培训，从而提高企业的整体管理水平[2]。
一、企业进行工商管理培训的意义
自从我国加入WTO以后，企业之间的竞争越来越激烈，企业的核心竞争力是：管理能力。企业在发展过程中，不仅仅要提高管理水平，还需要提高整体经济效益。一个企业的管理模式，对企业的可持续发展起着重要的作用。企业管理人员的素质则是影响企业管理的主要载体，只有不断加强管理工作人员的综合素质，才能够在组织活动过程中发挥出主观能动性作用，进一步推进企业的发展[3]。在工商管理培训过程中，提高管理工作人员的综合素质有着以下几个方面的作用：
1.使得企业在市场竞争中更具有竞争力
新时期背景下，我国企业的竞争也可以说是人才的竞争。想要提高企业的综合竞争实力，必须增强企业的整体经济实力。基于此，企业需要对工商管理工作人员进行培训，提高其专业管理水平和能力，使得企业在市场竞争中更具有竞争力。
2.使得企业的各项管理工作更具有高效性
企业管理工作主要是指对企业的整体进行规划和管理。不管是企业的经营方式，还是企业的整体发展，都需要一批高素质人才来进行策划和管理。高素质的管理人才必须具备丰富的管理知识，才能够在决策过程中不会出现很大的错误。因此，加强工商管理人才的培训，能够提高管理人员的综合素质，使得企业能够得到长远的发展[4]。
3.顺应了时代的发展趋势
我国经济贸易的发展呈现国际化发展水平，企业面临的竞争压力也越来越大。那么，也就不难看出，加强企业工商管理培训，能够显著提高管理人员的综合素质，适应新形势的变化，紧跟时代的发展步伐。
二、企业在培训工商管理人才过程中所遇到的基本问题
1.结构单一、考核形式单一
目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。
2.师资力量不足
在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。
3.不够重视
企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。
三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施
1.提高对工商管理培训的重视力度
工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。
2.加强培训方式和培训内容的改革
现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的`相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。
3.加强对培训工商管理人才的考核
随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。
4.建立优秀的工商管理师资队伍
企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。
四、结语
综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。
参考文献：
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摘要:
企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。
关键词:
工商管理;企业;管理
一、工商管理培训现状
(一)企业培训师资力量薄弱
企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。
(二)企业管理人员忽略工商管理的重要性
企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单
通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。
二、企业管理问题以及解决措施
(一)加强培训师资水平
对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。
(二)提高企业对工商管理重视力度
作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。
(三)构建科学管理模式，加强考核方式
企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。
三、结束语
随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。
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1 引言
人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
2 人力资源开发的概述
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
2．1 人力资源开发的基本概念
2.1.1 人力资本的概念及构成 人力资本是指我国经济领土范围内所有常住人口所具有的知识、健康、技能与能力等素质的总和，包括受教育程度、再培训水平、卫生保健状况、劳动技能与能力。简而言之，人力资本就是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产
3 增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”. 现代企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下： 人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑，因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点。 人才测评不是人力资源开发的方法，但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系，通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能，明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发。
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的。有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 培训评估等。一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的。随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的，但随着人力资源开发的延伸，许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长，明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高；同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
管理开发是公司内部特殊群体——高级管理人员的能力开发体系。成功公司经验显示，管理开发一直是他们战略性计划的重要组成部分；《财富》杂志对美国前500位和前50位公司的一项调查表明，识别和开发下一代经理是他们面临的最大的人力资源挑战；管理开发主要包括员工管理潜力评估、高层经理继承规划、高层经理继承者培养指导等。
2.1.4 人力资源开发体系的实现 当今社会，许多企业都踊跃倡导人力资源开发，那么一个从未进行过系统的人力资源开发体系的企业，怎样进行人力资源开发呢？从一些成功企业的经验来看，可以从以下方
4 面着手进行。
首要的一点是转变观念，行为是通过观念来指导的，只有观念转变了，才能在行动上加以实施。企业上下，特别是高层只有充分认识到人力资源对企业的发展的重要性，在头脑中树立人力资源开发的理念和意识，才能在日常工作中和管理行动上支持此项活动。
其次是要明确公司的战略和人力资源规划。从上面的论述中，我们已经知道了人力资源规划是进行人力资源开发的基础，企业的人才测评、培训管理和管理开发的出发点均是公司的人力资源规划，并最终服务于企业的战略实现。
第三是要建立良好的人力资源开发的体系和制度。大多数公司都仅仅建立有培训制度，但这些制度往往是孤立的，缺乏系统性和科学性，在实际操作中，培训的正面效果很难体现，主要原因是因为公司对培训的认识过于肤浅。在有效的人力资源开发体系中，培训已不仅仅是简单的讲课和讨论，而是基于培训需求分析、培训课程设计、培训实施和培训效果评估的一系列完整的受控过程。只有这样才能保证培训的针对性强，课程设计合理，实现提升员工的能力，开发员工潜能，进而提高公司的核心竞争力的目的。如果只是一味地讲求形式，不顾过程和效果，其结果必定是事倍功半、收效甚微。
第四是人力资源开发体系制度的执行与效果评估。制度建立了，必须加以贯彻实施，公司上下在实际工作中认真执行人力资源开发的各项制度与流程。实施的过程就是培训与开发的实践过程，随着人力资源开发的深入进行，可以对各项体系制度的执行效果加以评估，评估可以通过对劳动生产率，人均利润贡献率，员工满意度，员工忠诚度(流失率)等相关数据的对比分析进行，并可以延伸到企业战略实施程度，企业对环境适应性等大的方面。对实施中出现问题，要找出原因，加以分析并对相关的制度和体系进行适当的调整，一切以效果和价值提升为目的，切忌僵化和教条。
在实际操作中，各个企业在人力资源开发的各个方面可以各有侧重，有些企业在培训体系方面需要大的投入，有些企业在管理开发上有待加强，有的企业在管理的各个方面都比较规范，只是在职业生涯指导方面需要下一番功夫，切忌盲目跟风，一哄而上。从成功企业的实践来看，持续有效的人力资源开发体系对企业的促进作用是明显的，通过建立有效的人力资源开发体系，使公司的员工满意度提高，流失率下降，人力资源体系更加完善和科学，公司运行更加规范。同时使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
2．2 现代人力资源开发的背景 人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已发生了巨大变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工（在英文中称为Telestaff）”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种背景下，人力资源的开发工作面临着现实的挑战。
2.2.1 全球经济一体化、文化多元化的冲击 随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2.2.2 新的管理概念与管理方法的出现与应用 面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
2．3 人力资源开发的特征和意义
2.3.1 人力资源开发的特征 人力资源开发的特征有很多，概括起来主要有以下几大特征：
1.人力资源开发立意的战略性 在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。部门的管理者即“直线经理”，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作。
（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。
（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。
（4）人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。
5.人力资源开发与管理手段的人道性 在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。
6.人力资源开发与管理结果的效益性 在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。 进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能方法等等。 2.3.2 人力资源开发的意义 人力资源的开发，从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。因为教育能唤醒人们沉睡的需求意识，使人们社会、生活等需求得以觉醒。通过教育手段和途径能使人们真正认识自我，认识自我的价值、认识到生活的内涵和意义，从而按照社会发展的规律、趋势及人们追求的目标设计自我。这种需求的觉醒是社会经济得以发展的原动力，是内在的动力源，也是第一推动力。认真把握人类自身需求的内涵及变化，是人类自身自觉地致力于社会经济发展的重要前提。一般说来，这种需求觉醒得越早、变化越快，社会经济的原动力也就越强，教育的发展能从根本上加快这种需求的觉醒过程，促使人类自身需求的变化，从而为社会经济的发展找到内在动力源。 教育不仅能唤醒人们沉睡的需求意识，而且随着人们接受教育程度的提高，能使人们不断产生新的需求，激起对新生活（生活的水平、质量、方式等）的追求，同时，能提高人们对生活差距问题上的敏感程度以及增强改变现状的决心，从而内在地产生一种新的进取精神。进取精神，无论对国家、民族、地区，还是家庭、个人，都是社会经济文化发展的真正动力。 教育能使人们获得满足需求并使进取精神成为现实的手段和能力。需求的觉醒只是社会经济发展的原动力，进取精神是社会经济发展的支柱。但仅有这些还是不够的，还必须有实现需求、使进取精神转化为现实的满足需求的能力。教育的功能之一就是通过信息的传递、知识的传授、技能的培养等途径，使受教育者不断地提高满足自我需求的能力。一般说来，受教育的程度越高，满足自我需求的能力就越强。通过教育的发展来提高劳动者满足自我需求的能力，是社会经济内涵发展的重要特征和现实道路。因此，率先发展教育、科技，是实现社会经济发展真正动力，具有更为重要的现实意义。
3 当今人力资源开发现状的简析
3．1 国外人力资源开发现状的分析 当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。国外公司的管理者们也经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。 东欧各国与中国在过去的半个多世纪里有着相同的社会制度，以下是对东欧各国巨变以来人力资源管理的演进进行考察和分析：
1．企业不是以经济目标为主 东欧巨变前，企业是按照国家计划进行生产，效益和效率不是企业追求的主要目标，员工被看作一种成本，而不是一种资源。从传统意义上看东欧各国劳动效率普遍很低，人为地约束限制了人们职业生涯的发展，因而减少了人们努力工作的动机。
2．教育与市场需要脱节，人力资源流动性差 前苏联和其他东欧各国大多有着发展良好、要求严格的教育系统。但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。
3．收入分配平均化，工作积极性低 人们的工资差异很小，强调人人平等，不能做到奖勤罚懒，因而不能充分调动每个人的工作积极性。同时，即使你能够得到额外的收入，由于物质产品匮乏，可供购买的物品十分有限，这大大降低了手中的钱的真正价值。
4．员工激励和选拔有很大的随意性
由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。
3．2 国内人力资源开发现状的分析 在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。 经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题：
1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
4 公司人力资源开发的现状
4．1 上海德银租赁服务有限公司的概况 上海德银银卡通信息服务有限公司是经上海市银行同业公会资质认证的两家银行卡POS专业化服务公司之一。 公司致力于建设和完善上海市银行卡受理环境，为各商业银行、特约商户和广大持卡人提供安全、高效、优质的银行卡POS专业化服务，推动上海市银行卡产业的快速持续发展。
公司不仅提供银行卡特约商户开拓、商户培训、金融POS机具投放安装、日常维修维护等POS专业化服务，而且提供基于金融POS设备的公交卡小额消费、磁卡/IC卡电子支付、积分营销等个性化解决方案，为各商业银行、商户提供全方位的增值服务。
2004年12月，德银银卡通公司投资成立了上海斯玛特企业服务有限公司，斯玛特公司注册资金为200万。 斯玛特公司将引领时尚潮流的电子消费卡方式带入到企业管理和我们的日常生活中，依靠对加盟商户群的统一管理，强大的技术支持和热情高效的服务团队，着力营造一个全方位的优质客户服务体系，从而通过电子消费卡模式让持卡人在斯玛特的加盟商户群内享受高效优质的刷卡消费服务。
在大力发展软件技术的同时，公司不失时机的开发出自己的硬件产品。相继成功开发出路桥收费大屏幕显示系统、路桥收费IC卡读写系统、便携式红外传输IC卡读写器、银行自助圈存机、银行多媒体查询机、公共交通一卡通自助圈存机等一系列满足市场需求的产品。目前，公司为配合上海市银行电子化建设，正积极投入IC卡读卡器和银行POS机的开发研制工作。 德银公司对内将立足于金融业务，积极参于国家金卡工程的开发与建设，研制生产金融终端设备。同时利用自身强大的金融知识和IC卡技术，以及文档影像管理技术，积极研发以互联网技术为背景的实用金融管理和电子商务软件。对外，公司使用开放与严谨的管理风格，高薪聘请优秀科技人才，不断提高公司技术含金量,同时为客户提供最优异的服务,强化服务质量。
4．2 上海德银租赁服务有限公司的人力资源开发的现状及问题
4.2.1 从总公司使命出发 德银公司的使命是“努力成为最优秀的信息服务公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义不是最大，而是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
在建立使命陈述的基础上，公司制定了明确的企业精神：“开放、团结、激情、忠诚。” 每个公司的管理层都说，人是企业最重要的因素，是公司最宝贵的资源。但是，在实践中这一点又经常被人遗忘或在决策时置于最不重要的位置，这也是德银公司失误的地方。 德银公司在业务原则中没有重视员工培训和发展，虽然公司业务目标之一是“优秀的人才：公司在战略、组织和经营上的成功取决于公司的员工。”但是这目标并没有实现。所以德银公司应致力于在各地可能的资源中聘用高素质的人才，并在所有人力资源项目上提供平等的机会，包括聘用、工作分配、培训机会、调动和升迁等方面。
与全世界各地的麦当劳快餐店完全按照统一模式运作一样，上海德银公司完全遵照上海总部的原则来运作，分享同一个使命和目标。在上海，德银公司的各个组织机构均按照总部的原则来实施业务、培训开发人才，没有丝毫的偏差。如此严格系统为什么还会出现问题，在这一点上，公司的高层领导需要好好反省，找出到底哪一个环节出现的错误，需要纠正。
4.2.2 人力资源开发投入低，效益差 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，而德银公司对人力的投资却还存在不足之处。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为，技术所带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的开发却需要大量而长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所以，德银公司对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力增强、竞争力提高的严重障碍。另外，德银公司在人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于公司现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低和投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得重视的。
4.2.3 内部提拔 德银公司的高层管理人员多数是通过高薪聘请来的，内部选拔的可以说是微乎其微。 所以我认为德银公司总部应该重视对内部员工的培养和提拔，在上海分公司所有一线、中级管理职位应该尽量选拔公司内部的人员来担任。从内部选拔管理人才的好处在于可以兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面。公司应遵照个人的能力倾向挑选发展机会，主要包括：
（1）短期派往外地工作，目的是培养该员工对跨地域文化带来的问题的处理能力，以及培养跨地域管理经验和视野；
（2）特别项目，公司往往应该指定一些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如向大型超市推广POS刷卡系统的等等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益”、“对非财务经理的财务培训”；对于即将担任总部高级职位的员工有以下培训项目：“管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等等。
4.2.4 工作表现作为薪酬的惟一依据 德银公司在薪酬管理中忽视了极为重要的一点，应该把员工的工作表现为决定薪酬福利和晋升机会的推一依据。很多跨国公司都明确规定工作表现是决定员工薪酬和职业发展的推一标准，但在真正实施上却各有各的说法，德银公司在这一点做的也不是十分到位。所以我个人认为在决定是否对员工给予培训和发展机会之前，公司对该员工的工作表现作全面而客观的评估。工作评估按照员工任职的时间为标准，德银公司的员工就应该按照加入公司的日期以每年为期限进行评估，客观地评估员工一年来在公司工作的表现，而第二个工作年的薪酬福利就根据工作评估的结果而定。 工作表现评估由员工填写自我评估表格，员工的直接主管填写正式的表现评估。然后员工和主管双方面谈，就评估表格中每一项的标准和评分进行详尽的谈话，直至员工和主管双方都达成一致意见。最后，每个员工的评估表格经部门汇集，交至公司管理委员会，由管理委员会的全体经理们就全公司的员工进行排名。
4.2.5 对人力资本重视不够 人力是最重要的生产要素，而人力资本参与剩余分配必须要得到充分重视。然而，德银公司上海分公司并没有很好的重视员工的忠诚度，尽管平时的福利和待遇很丰厚，但是缺乏与员工的沟通，往往忽视了员工的想法，所以也造成了不少优秀员工的流失。在上海总公司里，经常可以看到一些员工已经为公司服务了20年到30年，而仍然为拥有在德银公司工作的机会而荣幸，这对于年轻一代树立了很好的榜样。而上海分公司只是简单地鼓励员工长期留在公司里，没有要求员工有优秀的工作表现，这对于公司的工作要求和业绩发展都有很大的负面影响。当员工没有令人满意的工作表现时，不但没有被调到一些初级、更适合该员工能力的职位，甚至由于种种原因得到晋升，在我看来，如此做法实在是不合情理，怪不得会造成公司许多优秀人才流失，真是令人心寒！何谈人力资源开发？所以，要想做好德银公司人力资源开发工作，眼前的首要任务就是改善公司内部这些不合理的制度，杜绝关系用人、亲情用人、权钱用人的现象，推行“唯才是举”的原则，从公司利益
的角度出发，密切关注人才的培养和留用，把人才流失视为财产损失，这样，谁还不重视人才呢？
4.2.6 人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 德银公司在思想观念上，无论是领导还是员工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而公司领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分公司领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在员工方面，一些人缺乏根据公司需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管公司的绝大部分部门已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。此外，公司内有些领导者对人力资源开发概念的理解还存在片面性。将人力资源开发仅仅看作员工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在德银公司人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。我想，这对于德银公司更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。
4.2.7 培训、教育、管理体制有待完善 在德银公司企业精神“开放、团结、激情、忠诚”的指引下，上海德银公司长期以来也一直对员工进行着培训，并于各个分支机构设置培训专业人员，负责对该公司的员工实施培训。德银公司刚进入上海时，与很多大型公司类似，除了少数课程是在区域性范围进行之外，分公司自行决定、设计、选择和实施该分公司所需的培训课程。这种分散化管理的原因是：
（1）各地区的文化知识背景不同；
（2）各地的竞争环境不同，要求员工具备特定知识；
（3）各地顾客需求不同，要求特定技能；
（4）各地政府、顾客、代理商沟通所需的特定技能。 随着上海德银公司业务的不断扩展，分散化管理的弊端也逐渐显露出来：
（1）课程重复设计。分公司、地区独立管理培训，对大多数课程有重复设计的问题。例如，同一个领导技能课程，上海分公司根据员工需求设计的课程与上海总公司设计的课程尽管形式和资料不同，但内容上大同小异，而两间分公司都分别投入了大量人力物力来设计该课程，同一个到职培训，分公司独立设计不仅造成重复设计，而且使分公司员工对公司的了解局限于一个地区或业务范围之内，不能对全部业务进行全面的了解，从长远来看，制约了员工职业前景的多样性和发展机会。
（2）课程标准和理念不统一。因为跨区域公司的业务和分支机构的员工来源不同，统一管理就尤其重要。德银公司作为一间跨区域的公司，各种政策和投资战略都由总公司确定，分公司在总公司的统一指导下实施各种职能。德银公司进入上海以后，分公司所经营的业务广泛，辐射了整个江苏省，遍布了许多城市。除了在上海有较多员工之外，其他城市均分布着很少的员工，在各个城市都设置了培训专业人员。所以我认为公司应该将传统的分散化管理改革为统一区域化管理，在上海成立了一个统一的中国培训中心，负责所有职员的培训和发展职能。这样不仅大大减少了每个不同城市分公司的培训管理人员，也提高了教育培训的统一性和高标准。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，德银公司人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，公司只限于对人力资源实行传统的开发与管理，而不注重相关制度的创新。例如，在公司高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式。当然，这些方式是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善人力资源开发的法律保障体系，应该在德银公司内部和外部形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的创新精神和社会风气。而这些方面，德银公司仍然有许多不尽人意之处。
5 上海德银租赁服务有限公司人力资源开发体系设计方案
5．1 人力资源开发的设计原则
5.1.1 善于发现人才 人们常说：千里马常有，伯乐难寻，善于发现人才是人力资源管理部门的工作宗旨，每年许多国际知名企业都要投入大量的奖学金在中国的各名牌高校，就是为自己未来的发展提供一个良好的基础。如西门子每年都要拿出几百万投入到大学生联络工作中，而微软
的主要工作就是迅速发掘和雇佣最优秀的人才，因此，作为上海德银公司的人力资源管理部门，首先应该是伯乐，善于发现人才，其次，还要树立尊重知识、尊重人才，重视人才的观念，增强开发人才的紧迫感和责任感，十年树木，百年树人，发现人才，培育人才是百年大计，只有在思想上尊重人才，重视人才，才能真正发现有用的人才。
5.1.2 拓宽用人渠道，用人透明度要高，社会性要强 上海德银银卡通信息服务有限公司面临着激烈的市场竞争，在这种严峻的形势下就必须有效地开发人力资源。人力资源开发包括外部开发和内部开发。
（1）外部开发就是要求德银公司要面向社会广纳贤才，拓宽选人渠道，要敢于打破单位、行业、地区界限，同时要增强透明度，在选拔方式上通过公开职务标准进行招聘，增强用人的社会化。
（2）内部开发是指德银公司要做到讲台阶但不唯台阶，敢于打破旧的台阶观念，创造一些适应新形势、新任务的台阶，创造让优秀人才脱颖而出的良好氛围；尊重经验但不迷信，对公司内部人才不仅要看到已有的成绩和经验，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，不能借口经验，而不敢放手使用身边的人才；看资历更看能力，人才的资历在一定程度上可以反映他的工作经验和积累程度，应给予重视，但资历与能力没有必然联系，二者不能直接画等号，在内部选拔人才时不能把尊重资历同某些标准混为一谈，更不能把职务提升当作对人才资历的酬劳。除此之外，德银公司也要积极用好那些年富力强、富有开拓精神的人才。
5.1.3 要用人所能，不能求全责备 德银公司要争取创造一切机会使所有人都有一个合适的岗位，让他们干有所能、用有所长，扬长避短、人尽其才。人才不是全才，人才不是文凭，人才不是奇才。任人唯资、任人唯全、任人唯顺、任人唯亲的识才标准难以发现真正的人才。所以，德银公司用好现有人才，才能吸引更优秀的人才。现有的人才都想走，引进的人才也呆不长久。俗话说：“金元足赤、人无完人”也就是这个道理。至贤至圣、完美无缺的人，过去没有，现在没有，将来也不会有。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处用好、抑制住他的短处，让每个人去做他喜欢做的事情，那么成功的概率才会高。
5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要赋予他工作的实权。缘于落后的小生产意识的平均主义社会心理在德银公司的人力资源开发利用过程中仍然存在。比如，在公司中一个人碌碌无为、成绩平平时，周围的人相安无事。但当他工作成绩突出时，大有“出人头地”之势，周围一些人无见贤思齐之心，却有嫉贤妒能之意，对他吹毛求疵，百般挑剔，少数人甚至造谣诬陷，压制人才，导致人事部门将信将疑，出现限制他权力的不正常行为，这都不利于企业和社会的发展。目前的德银公司需要一批敢于“出人头地”的具有开拓创新精神的人才，我们的人力资源管理部门应大胆地使用，并真正赋予他们实实在在的经营管理权力，使其责、权、利三者达到统一。
5.1.5 用人要讲效益，不怕风险 人才作为一种资源，其开发、配置、使用在客观上就必然要求讲求效益。用人要讲效益、不怕风险，可从几方面理解：其一是人才开发投入要讲效益，把握住人才成长规律，在人才最佳使用期间适时使用，否则错过时机，贻误了个人，也贻误了企业和国家。其二是在分配效益上敢于给企业有用的人才吃“偏饭”，给他们政策倾斜，这样有利于延长人才最佳使用期，留住人才。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场机制也同样赋予人才追求“高利”的权力。市场将成为锻炼人才、选拔人才、评价人才的重要手段。市场上不存在常胜将军，选人用人也存在较大风险，因此，德银公司的人力资源开发部门必须克服求稳怕责，树立耽误人才也是浪费的意识，坚持高标准，不惧风险，广开进贤之路，不拘一格选拔人才。
5.1.6 用人要培养，人才不能无师自通，不能自然成熟 人才重在培养，德银公司应该尊重每个人的人格尊严，并对他们实施充分的教育培训，适时地提供良好的学习机会和工作环境。关心每个人的成长和前途，为每个人创造事业成功的条件。随着现代企业的发展和扩大，教育培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视，一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能，提高企业的运作效率和销售业绩，使企业直接受益；另一方面，也增强了员工的自身素质和能力，使每个人都能体会到企业对他的重视，认识到培训是企业为他投入的知识资本，是企业给他的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也大大加强，并拥有和保持了知识优势，从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。长期以来，德银公司用于培训的投入很少，不愿意对人员进行培训，因为人员流动得太频繁，觉得为他人做嫁衣不划算，即使有培训也只是追求短期效应。公司的培训费用昂贵是必然的，但是我们应当用战略的眼光来看待人员的培训，因为不培训，致使成本不能转化为资源。 德银公司必须致力于营造这样的氛围：每个人不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，让每个人都能够看到自己的未来和希望，从而在一定的空间里尽可能最大限度地发挥自身的各种能力，然后择其优势能力作为重点培养、职务提升的前提条件和依据，力争将那些具有较高的知识水平、工作能力、沟通协调能力、开拓创新能力、适应自控能力、组织统率能力、决策制定
能力，以及具有旺盛的精力、极高的工作热情、良好的心理素质、自身的修养水平高、个性良好的人才挖掘出来德银公司的资源库。
5.1.7 营造良好的用人机制 用人机制包括激励机制和约束机制两个方面。所谓激励机制就是通过外在的剌激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励分为物质激励和精神激励两种。在早期，德银公司的激励偏重于精神方面，在当时也起到了很好的作用。如今，市场成为配置资源的基础性手段，单纯的精神奖励作用已经不够明显。事业和金钱是人人向往的，人才也不例外。寻求更适宜的公司，寻求更合适的项目，获得较高的收益，是当代人才自我发展的思路之一。通过观察发现，德银公司的物质激励还存在以下需要进一步解决的问题：一是总体水平偏低、激励力度不够；二是员工与员工之间激励的差距过小；三是管理者在激励员工时有畏难情绪；四是激励形式比较单一；五是激励机制的实施对象不明晰；六是硬性将年薪与工作业绩挂钩；七是公司员工的退休金过低；八是管理体制不健全。
为了有效解决上述问题，我个人建议德银公司应该取消年薪标准限制，明确年薪制实施对象，大力推广抵押金制度，简化考核指标，积极采取多种激励形式，创造激励机制实施的良好环境条件等。与物质激励相匹配的就是用人机制的改革。依法建立有效的监督制约机制不仅是德银公司改革体制、建立现代企业制度的必然要求，也是我们进行人力资源开发与管理的基本内容。
德银公司还需要不断完善公司的法人治理结构,即在所有者和经营者之间建立起制衡关系的公司法人治理结构,这也是现代企业制度的核心。要真正规范企业的法人治理结构,就必须严格按照《公司法》的规定,出资者只需行使“股东”的权力,委派的只能是企业董事会成员,而经理人员则应由董事会直接聘任。这样做的最大好处就是明确了出资者与董事会之间的委托代理关系,以及董事会与经理之间的授权经营关系。董事会对出资者负责,经理必须对董事会负责,这样就构成了一种直接的权力制约关系。所以，德银公司要避免董事长、董事的选派以及经理人员的聘用过程中任人唯亲等腐败现象的出现,这实际上是取决于人力资源开发与管理部门对被使用者或拟聘用者的考察、考核的公正、科学程度；也取决于监事会和工会以及职工对公司领导干部的监督和民主评议程度。
5.1.8 努力实现人力资源管理手段的现代化 人类已跨入21世纪,一个全新的以知识为基础的知识经济时代、一个汇聚着人类最新科技成果、充满人类睿智的新时代正向我们走来！知识经济对人的全面素质将提出更高的要求。知识经济作为新时代的潮流,对我们社会生活各方面产生越来越大的影响,如果不迎头赶上,就有被淘汰的可能。因此,德银公司的人力资源管理部门,就要以知识经济为导向,以人才为中心,着眼于未来培养人才、储备人才,为我国经济的可持续增长提供高素质的人才。所以，具体应该做到以下两个方面：
1.德银公司要运用现代知识、现代技术,科学考核人的能力和工作实绩,合理配置人才,要充分发挥现有人才的作用,给人以岗,赋人以权,予人以利,谨防人才流失。要敢于打破企业、行业、地区等界限,大力引进人才,制定较优惠的政策吸引人才、留住人才、把高素质的人才配备在相对应的重要岗位上,为企业发展服好务。
2.德银公司要充分运用现代科学技术(计算机软件)辅助人事管理,建立健全自己的人才库,并在实践中不断选拔培养具有创新能力的人才,为新时代储备更多更有用的人才。
5．2 人力资源开发的具体方案设计 通过两个多月的实习，我发现德银公司目前在人力资源开发上还存在的一些问题，所以我设计了一套方案，希望对公司以后的发展有所帮助，具体包括以下几个方面：
5.2.1 确定人力资源开发目标和制定具体规划 人力资源开发目标是随着企业所处的环境、企业战略与企业战术计划、企业组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。所以，德银公司应该首先公司的战略计划、年度计划，摸清公司目前的人力资源需求与供给情况，并且据此制定企业的人力资源开发目标。在制定完规划目标之后，公司中的人力资源主管部门就应该根据目标调查清楚企业目前的状况，制定人力资源开发与培训的具体计划与相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。这一阶段应该说是人力资源开发规划中比较具体细致的工作。
5.2.2 用机制来激励员工进行自主开发 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源开发的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 正是因为如此，德银公司的领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方，制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作公司的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能，用机制来激励员工进行自主开发。
5.2.3 优化人力资源配置和开发人力资源潜能 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。因此，德银公司在人力资源开发上必须要注意以下两点： 第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据公司内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据公司员工每年的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。 （3）加强公司中层管理人员交流，使他们更了解公司的经营思想、管理特色、业务流程等。
5．3 实施人力资源开发的有效途径 激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，这也是德银公司目前最缺乏的。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型，都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当掌把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。 以激发员工一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为，从而有利于整个公司的发展。
5．4 倡导人力资源的“生态开发”模式 人力资源“生态开发”是个新概念，其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的.改善，以更好的培育、吸引和保留人力资源的开发措施。企业培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施，应是大力改善人力资源开发的社会生态环境
6结束语
中国的人力资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。二十一世纪是一个充满了竞争和挑战的时代，企业间的竞争，也就是人力资源的竞争。我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是确立以人力资源的开发为中心的发展战略。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力如何向实际能力转化，这就是人力资源的开发过程。 新的世纪将进入以高科技为代表的知识经济时代。在知识经济时代，世界经济的竞争会变得更加激烈，谁掌握知识的优势，尤其是高科技的优势，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该十分重视人力资源的开发、管理和使用，要不断地研究新情况，了解人才成长的规律，钻研有关业务，掌握党和国家相关方针政策，为国家的兴旺，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作。
我相信，人力资源开发管理这个舞台是现代社会发展中最具挑战性和最激动人心的。这个领域里充满了竞争性机遇，企业的管理者已经开始认识到，在每一个看似独立的企业活动背后，都是人力资源的反映。绩效水平低不是问题的根本，它所表现出的问题是人力资源开发系统的不合理。对市场反映滞后不是问题的关键，它所反映出的问题是人力资源开发系统没有正常运转。随着这种认识的不断深化，管理者们逐渐趋向于寻找那些可以通过有效的人力资源开发来解决企业问题的途径。人力资本是决定企业竞争胜败的根本性因素，而人力资源开发已经成为每个企业不能逃避的至关重要的工作。
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